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Vu les articles 1134 du code civil et L. 1411-1 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué, qu'un protocole de cession et d'acquisition de la société [1] et de ses filiales a été signé par la société [2], dite « cédante » et détenant la majorité des actions de la société [1], MM. [I], [M], [E], [V], actionnaires minoritaires, en qualité de « promettants », et la société dite « cessionnaire », [4] ; qu'aux termes de ce protocole, cette dernière s'engageait à émettre des bons de souscription d'actions de son capital au profit des « promettants » sous réserve qu'ils respectent leur engagement de signer les contrats de travail avec la société [1], les fonctions et niveau de rémunération étant précisés dans le protocole, et qu'ils soient toujours salariés de la société [1] au 31 décembre 2010 ou au 31 décembre 2011 ;

il résulte en outre des dispositions de l'article L 1235-1 du même code qu'en cas de litige, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles et que si un doute subsiste, il profite au salarié ; que par ailleurs, il résulte des dispositions des articles 1234-1 et suivants et 1234-9 du même code que lorsque le licenciement est motivé par une faute grave, le salarié licencié ne peut prétendre ni à un préavis ou à une indemnité compensatrice de préavis ni à une indemnité de licenciement, étant rappelé que la

par lettre recommandée du 15 novembre 2006 en application des articles L.421-9 et D. 421-10 du code de l'aviation civile, qui interdisaient l'exercice des fonctions de navigant commercial après l'âge de 55 ans. Le décret ayant modifié la rédaction de l'article D.421-10 qui fixait pour les personnels navigants commerciaux, la limite d'âge à 55 ans, est entré en vigueur le 1er mai 2006. Il constituait donc le cadre applicable lors de la rupture du contrat de travail de Madame [V] [J]. Dans le cadre de leurs conclusions les parties développent un débat sur le fait de savoir s'il s'agit dans le cas d'espèce d'un licenciement ou d'une rupture du contrat de travail «qui ne saurait être regardée comme étant un licenciement au sens des articles L.1232-1 et suivants du code du travail».

considérant que le terme de contrat de location-gérance n'avait pas permis le retour des contrats de travail à la [8] qui avait pourtant conservé son existence juridique et recommencé à régler les salaires des salariés affectés au fonds revenu dans son patrimoine, la Cour d'appel a violé les articles L. 1224-1 du Code du travail et L. 144-9 du Code de commerce, ainsi que le principe constitutionnel de la liberté d'entreprendre ; 2- ALORS à tout le moins QU'en ne constatant pas formellement la disparition totale et définitive du fonds au moment où le contrat de location-gérance avait pris fin, la Cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1224-1 du Code du travail et L. 144-9 du Code de commerce ; 3- ALORS à tout

il résulte des dispositions de l'article L.1233-5 du Code du travail que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements selon la convention ou l'accord collectif de travail applicable ou, à défaut, selon les critères légaux ; que les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciement s'apprécient par catégorie professionnelle pour l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s'est appuyé pour arrêter son choix ;

il résulte des dispositions de l'article L.1233-5 du Code du travail que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements selon la convention ou l'accord collectif de travail applicable ou, à défaut, selon les critères légaux ; que les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciement s'apprécient par catégorie professionnelle pour l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables sur lesquelles il s'est appuyé pour arrêter son choix ;

il résulte des dispositions de l'article L.1233-5 du Code du travail que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements selon la convention ou l'accord collectif de travail applicable ou, à défaut, selon les critères légaux ; que les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciement s'apprécient par catégorie professionnelle pour l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables [29] lesquelles il s'est appuyé pour arrêter son choix ;

il résulte des dispositions de l'article L.1233-5 du Code du travail que lorsque l'employeur procède à un licenciement collectif pour motif économique, il définit les critères retenus pour fixer l'ordre des licenciements selon la convention ou l'accord collectif de travail applicable ou, à défaut, selon les critères légaux ; que les critères retenus pour fixer l'ordre de licenciement s'apprécient par catégorie professionnelle pour l'ensemble des salariés qui exercent dans l'entreprise des fonctions de même nature supposant une formation professionnelle commune ; qu'il appartient à l'employeur, tenu de prendre en considération l'ensemble des critères qu'il a retenus pour fixer l'ordre des licenciements, de communiquer, en cas de contestation, les données objectives, précises et vérifiables [30] lesquelles il s'est appuyé pour arrêter son choix ;

Le 14 janvier 2015, Mme [M] [H], en qualité de représentant légal de son fils [S] [L], et [S] [L] ont signé un contrat d'apprentissage avec la Société nouvelle de construction bisontine (la Sarl SNCB). Le 13 septembre 2013, Mme [M] [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Besançon afin d'obtenir la rupture du contrat d'apprentissage ainsi que la somme de 1500 € à titre de dommages et intérêts, outre une indemnité de préavis . Par jugement du 15 mai 2014, rendu en dernier ressort : - le conseil a prononcé la résiliation judiciaire du contrat d'apprentissage aux torts de l'apprenti, à la date du 20 novembre 2013, - la Sarl SNCB a été condamnée à payer à M. [S] [L] représenté par sa mère la somme de 1857,78€ brut en paiement du salaire pour

considérant que M. [I] avait commis une faute grave, sans tenir compte de l'ancienneté du salarié, ni examiner le contexte très conflictuel opposant à cette même époque ce dernier et Mme [D], gérante de la société [1] et ex compagne, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5, L. 1234-9, L. 1232-1, L. 1235-1 et L .1235-3 du code du travail.

il résulte que l'employeur était autorisé à prononcer un licenciement disciplinaire jusqu'au 24 octobre 2010 ; qu'en jugeant que la salariée, dès le 18 octobre 2010, était fondée à prendre acte de la rupture de son contrat de travail au motif que l'employeur ne l'avait pas encore fixée sur son sort, quand aucun manquement à son obligation légale de ce chef, n'était caractérisé à l'encontre de l'employeur, la Cour d'appel a violé l'article précité, ensemble les articles L.1231-1, L.1221-1 du Code du travail et 1134 du Code civil ; 3°) ALORS en toute hypothèse QUE seul un manquement grave et de nature à empêcher la poursuite du contrat de travail, justifie la prise d'acte de rupture de ce contrat par le salarié ; que ne constitue pas un tel

l'employeur de son obligation de sécurité quant à la santé de ses employés doit être souligné ; qu'en réponse à la problématique de harcèlement moral, la société [3] demeure dans le déni. Son argumentaire et ses pièces ne sont néanmoins nullement probants de la non réalité des faits retenus et établis par les pièces produites par le salarié ; que de ce chef, il convient spécialement de souligner que les motifs des licenciements des sept cadres dont il a été fait état ne sont nullement probants d'un juste motif de licenciement et que le nombre des ruptures de contrat dans l'équipe dirigeante sur l'année 2008 ne peut être admis comme simple coïncidence. Si tel avait été le cas l'entreprise se serait retrouvée face à une stratégie concertée de sabordage, laquelle n'a jamais été invoquée ;

l'employeur ne répond pas sur ce point ; que cette chute de la notation de l'intéressé ne peut s'expliquer que par le grief de harcèlement moral dont le bien-fondé n'est pas prouvé ; qu'il sera donc fait droit à cette demande de même que sur celle relative aux indemnités de congés payés y afférents » ; ALORS, D'UNE PART, QUE l'employeur a pour obligation de prendre toutes les dispositions nécessaires en vue de prévenir ou de faire cesser les agissements de harcèlement moral, au besoin en procédant au licenciement du salarié auteur de tels agissements ; que constitue une faute grave justifiant le licenciement tout comportement d'un salarié vis-à-vis de l'un de ses collègues ou subordonné de nature à porter atteinte à sa dignité et/ou à sa santé ;

l'employeur a eu recours dans les conditions de l'article L. 8221-3 du code du travail ou en commettant les faits prévus à l'article L. 8221-5 est, selon les dispositions de l'article L. 8223-1 du code du travail, égale à six mois de salaire, sans que cette indemnité forfaitaire puisse être proratisée ou modulée en fonction de la durée de la relation de travail, ni en fonction de la durée du travail effectué ; que la Cour d'appel qui, pour fixer l'indemnité forfaitaire allouée à Monsieur [K], a entendu tenir compte d'une durée de la relation de travail et d'une durée du travail effectué, a violé l'article L. 8223-1 du code du travail.

l'employeur de M. [G] ; que les avenants successifs au contrat de travail originaire ont tous entendu expressément maintenir l'applicabilité de la loi québécoise ; qu'ainsi l'appelant ayant eu pour seul employeur la société [5]., il convient de mettre hors de cause la société [1] ; Sur la rupture du contrat de travail : que la procédure de licenciement en droit québécois n'est pas contraire aux dispositions impératives de la loi française, l'existence d'un motif sérieux étant commun aux deux législations (articles L 1232-1 du code du travail Français et 2094 du code civil du Québec ); que le salarié a été licencié aux termes d'une lettre de licenciement ainsi motivée : « ...Nous n'avons pas l'intention de reprendre en totalité les motifs discutés au cours de ce dernier entretien, mais croyons utile de rappeler certains faits.

l'employeur ne pouvant avoir connaissance de l'appartenance syndicale des salariés dépourvus de mandat et la transaction ne peut être considérée comme discriminatoire de ce fait ; que la transaction, valablement établie, a autorité de chose jugée pour tout ce qui est relatif au différend qui y a donné lieu, en l'espèce une évolution de carrière jugée anormale ; 1°) ALORS QU'est nulle la transaction conclue en exécution d'un titre nul ; que pour débouter monsieur [R] de sa demande de dommages et intérêts, fondée sur la nullité de la transaction du 25 mai 2004 signée en application de l'accord « de méthode » du 14 décembre 2001, la cour d'appel a énoncé qu'aucune juridiction n'a constaté la nullité des dispositions de cet accord dont il n'est pas

par lettre du 25janvier 2011, adressée à celle-ci exposé : « conformément à notre entrevue téléphonique du 21 janvier, nous vous autorisons par la présente à ne pas reprendre votre poste de travail à compter du 24 janvier 2011 pendant la procédure de licenciement initiée à votre égard et ce jusqu'à la notification de notre décision » ; qu'il en résulte que l'employeur n'a fait que dispenser Madame [B] de poursuivre son travail au cours de la procédure de licenciement ; qu'il n'avait pas annoncé sa décision de licenciement ; que la société [1] n'avait pas licencié la salariée avant la lettre de licenciement du 7 février 2011 ; qu'il ne s'agit pas d'un licenciement verbal ; que l'installation d'un système informatique peut constituer une cause économique de suppression ou de transformation d'emploi conformément à l'article L.

il résulte de la lettre du 6 novembre 2009 que l'établissement entendait changer d'orientation et ne se situait plus dans le projet d'établissement ayant présidé à sa venue ; qu'outre l'absence d'explications quant à la déduction ainsi opérée, il n'indique pas en quoi le changement allégué participerait au processus de harcèlement dont il se dit victime ; 5°) la lettre de l'[1] du 30 avril 2010 rejetant sa demande de participation à un séminaire de formation continue du 30 mai au 6 juin 2010 à DJERBA ; que la lettre de refus de l'[1] fait le point sur les formations du salarié en indiquant qu'« au vu de ces éléments, vos droits à bénéficier de journées de formation continue pour l'année 2010 seront respectées » et que « rien ne s'oppose à ce que vous demandiez à bénéficier de jours de congés afin de participer à ce séminaire » ;

par lettre recommandée avec accusé de réception, le 10 juin 2011, des documents confidentiels en vue de la réunion de CCE prévue le 24 juin 2011. Il vous a été précisé à cette occasion la confidentialité de ces documents, comme à l'ensemble des représentants des personnels destinataires. Vous avez notamment reçu les documents liés à la prévention des difficultés des entreprises issus de nos services financiers et présentés comme confidentiels. Malgré cela, vous avez divulgué une information issue de ce document financier sur le montant prévisionnel de la participation 2011 dans un tract syndical [2] distribué, le 14 juin 2011, à l'ensemble du personnel de notre entreprise. Vous êtes le seul représentant de l'organisation syndicale [2] au CCE et, à ce

l'employeur faisait valoir qu'il n'existait aucune discrimination, mais il opérait une comparaison sur la base d'un panel tronqué ; qu'il soutenait en outre que Mme [I] avait adopté au sein de l'URSSAF un comportement de repli et n'avait présenté sa candidature à des postes vacants en qualité de délégataire de l'agent comptable, en 1996 et 1997 ; qu'elle n'avait néanmoins pas été retenue, d'autres candidats présentant un meilleur profil ; que le protocole d'accord du 30 novembre 2004, relatif au dispositif de rémunération et à la classification des emplois prévoyait que pour l'accroissement des points de compétence, les compétences devaient être appréciées sur la base de faits précis, objectifs et mesurables ; que l'évaluation de la compétence était formalisée à l'occasion de l'entretien annuel ;