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l'employeur fait grief au jugement attaqué (conseil de prud'hommes de Grasse, 16 février 2004) d'avoir dit que Mme X... devait bénéficier d'une indemnité complémentaire maladie à hauteur de 3 mois de salaire à 100 % à compter du 19 août 2001 et de l'avoir condamné à payer à l'intéressée des sommes à titre de complément de salaire pour la période du 6 janvier au 3 avril 2002 et à titre de dommages-intérêts pour préjudice subi, alors, selon le moyen : 1 / que l'article 9-4 de la Convention collective des Grands magasins dispose, pour le cas d'absence d'un salarié pour maladie, que "la survenance de la date anniversaire d'entrée dans l'entreprise n'ouvre de nouveaux droits à indemnisation qu'après une reprise effective du travail d'une durée de trois semaines consécutives" ;

par contrat à durée déterminée, transformé le 4 mai 1980 en contrat à durée indéterminée ; qu'il était affecté au service "réserve opérationnelle intervention" (ROI) de la direction des études d'organisation ; que, par décision du 13 avril 1979 du directeur général de la CAF-RP, le personnel itinérant de la ROI bénéficiait d'une indemnité forfaitaire mensuelle représentant 15 heures supplémentaires avec majoration de 25 % ; que la CAF-RP, dissoute par décret du 2 octobre 1990, a été remplacée par 7 CAF départementales, dont la CAF des Yvelines, à laquelle a été confiée la gestion de la ROI ; que, par application de l'article L. 122-12 du Code du travail, le contrat de M. X... a été transféré à la CAF 78 ; qu'en application d'une instruction générale du 2 septembre 1997, M.

il résulte des termes du jugement qu'il n'était pas établi que l'inexistence de convention collective chez UNOG, Genois, CENO et URCEILAB résultait d'une décision de leur directeur commun ; qu'en se fondant néanmoins sur cette absence de convention collective pour caractériser l'unité sociale de UNOG, CENO, URCEILAB et Genois, le tribunal n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations en violation de l'article 431-1 du Code du travail ; 6 / qu'une unité économique et sociale n'est susceptible d'être caractérisée entre quatre entités que si une unité sociale existe entre chacune d'entre elles ; qu'en l'espèce, si le juge a relevé l'existence d'une convention de mise à disposition entre UNOG et Genois opposable à CENO d'une

Vu les articles L. 122-14-4 et L. 122-6 du Code du travail ; Attendu que pour condamner la société Félix / Bazin à payer à M. X... une somme à titre de dommages-intérêts pour rupture abusive du contrat de travail, le conseil de prud'hommes a énoncé que M. X... avait deux ans d'ancienneté et que le préavis est au minimum de deux mois ; Qu'en statuant ainsi alors qu'en l'état de ses constatations le salarié avait à la date du prononcé du licenciement moins de deux ans d'ancienneté, ce dont il résultait qu'il n'avait pas droit à un préavis de deux mois, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; Et attendu que par application de l'article 627 du nouveau Code de procédure civile, la Cour de Cassation est en mesure de mettre fin au litige par application de la règle de droit appropriée ;

la Caisse d'épargne des Pays du Hainaut, au mois de mai, égale à 60 % de la rémunération globale garantie du niveau C, ne doit pas faire l'objet d'une proratisation en fonction du temps passé dans l'entreprise et a condamné sous astreinte la Caisse d'épargne à régulariser la situation des salariés concernés, l'arrêt rendu le 26 janvier 2004, entre les parties, par la cour d'appel de Douai ; remet, en conséquence, quant à ce, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel d'Amiens ; Condamne le syndicat CFDT du personnel des banques et établissements financiers de Valenciennes Maubeuge Cambrai aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau Code de procédure civile, rejette les demandes ;

il résulte que M. Le X... n'a jamais été écarté par la SRPAM de son poste en raison de son âge, la cour d'appel a cependant estimé, pour prononcer la résiliation du contrat de travail aux torts de l'employeur, que ce dernier avait participé à une discrimination dont son salarié aurait été victime en raison de son âge ; qu'en statuant ainsi, la cour d'appel a violé les articles 1147 et 1184 du Code civil ; 2 / que la décision d'un employeur de suspendre, à la demande du salarié, puis d'abandonner une procédure disciplinaire diligentée à l'encontre de ce dernier, ne saurait s'analyser en un manquement, de la part de l'employeur, à ses obligations contractuelles ; que la cour d'appel a constaté que la SRPAM, informée du fait que M. Le X... n'avait pas repris son poste, avait décidé d'entamer une procédure disciplinaire ;

Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027).

Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027).

Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027).

Selon l'article 30-II de la loi du 19 janvier 2000, dite " loi Aubry II ", lorsqu'un ou plusieurs salariés refusent une modification de leur contrat de travail en application d'un accord de réduction de la durée du travail, leur licenciement est un licenciement individuel ne reposant pas sur un motif économique et est soumis aux dispositions des articles L. 122-14 à L. 122-17 du code du travail. Ces dispositions sont applicables à tout licenciement résultant d'un accord de réduction du temps de travail, que celui-ci ait été conclu en application de la loi du 13 juin 1998 ou de la loi du 19 janvier 2000, à condition que les stipulations de l'accord soient conformes aux dispositions de cette dernière (arrêt n° 1, pourvoi n° 03-48.027).

Dès lors qu'un salarié, dont la spécificité des fonctions impliquait une certaine mobilité géographique, avait bénéficié d'un délai de prévenance raisonnable entre le moment où il avait été informé de son détachement provisoire sur un chantier et le moment où il devait effectivement le rejoindre, une cour d'appel peut en déduire que son refus est constitutif d'une faute grave.

Selon l'article 19, alinéa 2, de la convention collective nationale du personnel des banques, la période d'essai est de trois mois et peut être renouvelée par accord exprès conclu entre l'employeur et le salarié une fois pour une durée au plus égale à trois mois de présence effective. Ne peut valoir accord exprès de la salariée sur le renouvellement de la période d'essai la signature de la salariée apposée sur le document d'évaluation adressé par l'évaluateur à l'employeur avec proposition de renouvellement de la période d'essai.

Le salarié désigné par une organisation syndicale pour exercer un mandat syndical dans une institution représentative du personnel instituée par voie conventionnelle mais ne relevant pas d'une catégorie de même nature que celle prévue par la loi, ne bénéficie d'heures de délégation que si celles-ci sont prévues par l'accord ou la convention. Viole dès lors les articles L. 412-11, L. 412-12 et L. 412-21 du code du travail le conseil de prud'hommes qui dit qu'un salarié, désigné par une organisation syndicale en qualité de " délégué syndical central " d'un " comité de branche ", bénéficie d'un contingent d'heures de délégation, alors qu'il résulte de ses constatations d'une part que la désignation est destinée à prendre effet auprès d'un comité de branche institué par un accord collectif, d'autre part que cet accord ne prévoit pas d'heures de délégation.

La résiliation de son contrat de travail par un journaliste, motivée par la cession du journal ou du périodique, prévue par l'article L. 761-7 1° du code du travail, n'intervient qu'à la condition que l'intention du salarié de mettre fin pour cette raison à la relation de travail soit claire et non équivoque. N'encourt pas la cassation, l'arrêt d'une cour d'appel qui considère que le salarié qui n'invoque la clause légale de cession que parce que les propositions de modification de son contrat faites par le nouvel actionnaire majoritaire entraîneraient une diminution de son salaire, n'exprime pas une volonté claire et non équivoque de résilier son contrat de travail.

l'employeur des actes répétés constitutifs du harcèlement moral et a ainsi légalement justifié sa décision ; Sur le moyen unique du pourvoi incident de la société : Attendu que pour des motifs pris de la violation des articles L. 122-32-5 et L. 122-32-7 du Code du travail, la société Hanny fait grief à l'arrêt attaqué de l'avoir condamnée à payer à M. X... une indemnité ; Mais attendu que la cour d'appel, qui a fait ressortir que l'employeur avait proposé au salarié un poste de reclassement dans un emploi autre que celui pour lequel le médecin du Travail avait donné un avis d'aptitude, sans solliciter un nouvel avis du médecin, a légalement justifié sa décision ; PAR CES MOTIFS : REJETTE les pourvois principal et incident ; Laisse à chaque partie la charge de ses dépens ;

l'employeur n'avait été souscrit par celui-ci ; que le moyen n'est pas fondé ; Mais sur le troisième moyen : Vu l'article L. 511-1 du Code du travail ; Attendu que, pour décider que le conseil de prud'hommes de Nevers est incompétent pour statuer sur la demande des salariés fondée sur l'allégation du non-respect du "relevé de conclusion" de la réunion du 19 décembre 1998 et que le tribunal de grande instance de Nevers est compétent pour connaître d'une telle demande, l'arrêt relève que le document ainsi invoqué ne peut être qualifié d'accord atypique ; Qu'en statuant ainsi, alors que, sauf exception législative expresse, les différends qui peuvent s'élever à l'occasion de tout contrat de travail entre les employeurs ou leurs représentants

Les organisations syndicales d'employeurs et de travailleurs auxquelles les articles L. 351-8 et L. 352-2 du code du travail donnent compétence pour négocier et conclure des accords ayant pour objet de déterminer les mesures d'application des dispositions légales relatives au régime d'assurance chômage ne méconnaissent pas leur pouvoir en insérant au règlement annexé à une convention d'assurance chômage une disposition qui prévoit que les contributions sont assises soit sur les salaires perçus, convertis en monnaie ayant cours légal en France, soit, après accord de la majorité des salariés concernés, sur les salaires qui seraient perçus en France pour des fonctions correspondantes.

Ayant observé que les parties n'avaient fait choix d'aucune loi pour régir leurs rapports, la cour d'appel, qui constate que les relations de travail étaient établies depuis un premier contrat conclu le 1er février 1990 en France entre une personne morale de droit français et un Français, que le salaire de l'intéressé était libellé en francs français et déterminé par référence à la convention collective SYNTEC, que les bulletins de salaire portaient la mention de cette convention, que seules les indemnités journalières destinées à couvrir les frais exceptionnels de vie en Arabie Saoudite étaient libellées en devises étrangères, que le salarié bénéficiait de la couverture sociale française et que l'employeur cotisait à la caisse de sécurité sociale des français à l'étranger, au régime de retraite complémentaire des cadres et au régime de l'assurance chômage, a pu en déduire que les…

M. X... a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement, notamment d'heures supplémentaires à compter du 1er mars 1999 et de la prime d'ancienneté ; Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué (Aix-en-provence, 26 mai 2004) d'avoir rejeté ses demandes en paiement d'heures supplémentaires pour la période entre le 1er mars 1999 et le 1er novembre 2001, et paiement d'une prime d'ancienneté, alors, selon le moyen, que : 1 ) l'employeur ne peut, sous prétexte d'une promotion ou d'une reconnaissance du statut cadre, modifier le contrat de travail d'un salarié ; qu'il ne peut que proposer une promotion ou une modification du statut si celle-ci doit entraîner une modification du contrat, et qu'en l'absence d'acceptation par le salarié, le contrat se poursuit aux conditions antérieures ;

La formalité instituée par l'article 48 de la convention collective nationale de commerces de gros, selon laquelle le licenciement du salarié, dont l'absence pour maladie impose le remplacement définitif, doit être précédée de la mise en demeure de l'intéressé de reprendre son travail à une date déterminée par lettre recommandée avec accusé de réception, seule l'impossibilité pour le salarié de reprendre son travail à cette date autorisant la rupture du contrat, constitue pour celui-ci une garantie de fond. Il en résulte que le licenciement prononcé sans que cette formalité ait été respectée est dépourvu de cause réelle et sérieuse.