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mais disposant d'un chariot à emporter et le salarié n'étant pas autorisé à monter sur le toit du camion. - Les repos journaliers et hebdomadaires de la quinzaine ayant précédé l'accident ont été respectés et les temps de conduite n'ont pas dépassé la durée légale, ce d'autant que M. [E] était toujours accompagné d'un second chauffeur, de sorte que le temps de travail et de conduite était partagé. - Un DUERP avait également été établi afin de prévenir les risques professionnels. - L'obligation de sécurité a été pleinement respectée. - L'inaptitude de M. [E] ne présente, en outre, aucune origine professionnelle, l'intéressé se trouvant en arrêt maladie non professionnel lors de son licenciement pour inaptitude et la consolidation de l'AT remontant au 19 avril 2017.

[N] ne s'est pas présenté à l'entreprise. 9. M. [N] a informé son employeur par mail du 9 décembre suivant, qu'il percevait une pension d'invalidité depuis le 1er décembre 2020. 10. Le 22 janvier 2021, le médecin du travail a rendu l'avis suivant « « Admis à l'invalidité 2ème catégorie depuis le 01.12.2021 cette invalidité autorise la poursuite de son activité à temps partiel (temps de travail dans la limite cumulable avec sa pension d'invalidité), inaptitude définitive au poste de technicien couvreur et toute activité sur chantier, M.[N] pourrait occuper un poste de bureau, après aménagement ergonomique de poste de travail, sous réserve que les locaux soient adaptés aux personnes à mobilité réduite. Une étude de poste est à prévoir. Pourrions-nous convenir d'un rendez-vous pour échanger au sujet de ce salarié ' M.[N] sera revu dans 15 jours. ». 11. Le 5 février 2021, M.

avec adaptation de chaque poste de travail. Elle précise que l'activité au sein de cette unité est très réduite, que les tâches confiées aux ouvriers en poste sont très spécifiques et très limitées (découpe de gaine par exemple), de sorte qu'il n'existe aucune possibilité pour la société de réaliser des mutations, transformations de poste ou aménagements du temps de travail sans priver un autre salarié de son poste. Elle ajoute que la quasi-totalité des salariés employés dans ces secteurs de production sont des permanents de l'entreprise ; si un intérimaire était présent dans la cellule assemblage, c'était de manière tout à fait temporaire d'août 2017 à mars 2018 pour occuper un poste habituellement occupé par un permanent d'Usocome. Elle soutient qu'aucun poste n'était disponible dans le groupe, a fortiori aucun poste compatible avec l'état de santé de M.

Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 10 janvier 2023), Mme [E] a été engagée en qualité de vendeuse par la société Hennes et Mauritz (H&M), à compter du 18 octobre 2007, suivant contrat à durée déterminée à temps partiel devenu, par avenant du 16 décembre 2007, un contrat à durée indéterminée, puis, par avenant du 1er juillet 2008, un contrat à temps complet. Par un nouvel avenant du 1er août 2015, le temps de travail de la salariée a été réduit à temps partiel. 2. Après avoir été placée en arrêt de travail pour maladie à compter du 1er février 2018, la salariée a été licenciée le 18 janvier 2019. 3.

à ses directives sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 5.1 de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005. » Réponse de la Cour Vu l'article 5.1.1 de la convention collective nationale du sport du 7 juillet 2005 : 6. Selon ce texte, le temps de travail effectif, dans le cadre de l'horaire collectif ou individuel fixé par l'employeur, est défini comme le temps pendant lequel le salarié est à la disposition de l'employeur et doit se conformer à ses directives sans pouvoir vaquer librement à des occupations personnelles. Lorsque les critères définis au 1er alinéa sont réunis, sont considérées notamment comme du temps de travail effectif les durées nécessaires à l'habillage et au déshabillage sur le lieu de travail dans le cadre d'une tenue particulière. 7.

; qu'en déboutant la salariée de sa demande au titre de la discrimination syndicale, sans répondre à ses conclusions, pourtant déterminantes pour l'issue du litige, par lesquelles la salariée soutenait avoir été victime de discrimination au titre d'activités syndicales, dans la mesure où l'employeur avait décidé, sans motifs légitimes, de ne pas renouveler son contrat alors que la salariée avait contesté le système de modulation du temps de travail mis en place par l'employeur et engagé une procédure devant la justice pour faire respecter ses droits, ce qui apparaissait comme une mesure de rétorsion à son égard, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile. » Réponse de la Cour 6.

. Il en conclut que l'employeur, chargé du contrôle des horaires, se trouve dans l'impossibilité de répondre aux prétentions de la salariée. 8. En statuant ainsi, sans examiner même sommairement les attestations et les échanges de messages produits aux débats par la salariée ainsi que le décompte des heures qu'elle soutenait avoir réalisées au-delà du temps de travail contractuel, pour un total de quarante-cinq heures, figurant dans ses conclusions, la cour d'appel n'a pas satisfait aux exigences du texte susvisé. Portée et conséquences de la cassation 9.

3141-3 du code du travail et 1353 du code civil : 7. Aux termes du premier de ces textes, le salarié a droit à un congé de deux jours et demi ouvrables par mois de travail effectif chez le même employeur. 8. Eu égard à la finalité qu'assigne aux congés payés annuels la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, il appartient à l'employeur de prendre les mesures propres à assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé, et, en cas de contestation, de justifier qu'il a accompli à cette fin les diligences qui lui incombent légalement. 9.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 10 juin 2021), M. [I] a été engagé en qualité de chauffeur-déménageur par la société Actuadem, par un contrat de travail à durée déterminée du 9 août 2010. Par la suite, il a été engagé par la société Actuadem et par la société Actuel déménagements (les sociétés) en vertu de contrats de travail à durée déterminée d'usage ou saisonniers, le terme du dernier contrat conclu avec la société Actuadem se situant au 30 mai 2016 et celui du dernier contrat conclu avec la société Actuel déménagements, au 6 juin 2016. 2. Le 3 juin 2016, le salarié a été victime d'un accident du travail alors qu'il travaillait pour la société Actuel déménagements. 3. Le 17 juin 2017, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes en

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. 7.

pouvant éventuellement lui convenir'' » ; qu'en énonçant cependant, pour retenir le caractère sans cause réelle et sérieuse du licenciement, que l'employeur n'avait ''à aucun moment, alors qu'il n'a fait à la salariée aucune proposition de reclassement, sollicité l'avis du médecin du travail sur une éventuelle transformation de poste ou aménagement du temps de travail qui aurait pu le cas échéant être examinée par celui-ci'' et que l'employeur n'avait ''proposé aucune transformation de poste ou aménagement du temps de travail qui aurait pu être compatible avec les préconisations du médecin du travail'', la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales qui s'évinçaient de ses propres constatations d'où il résultait que le médecin du travail avait considéré que seul un poste administratif pouvait éventuellement convenir à Mme [N], ce qui excluait dès lors qu'un poste…

L'activité de transport sanitaire liée au transport assis professionnalisé par taxi conventionné par une caisse primaire d'assurance maladie n'entre pas dans le champ d'application de la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950 laquelle, au titre du transport sanitaire, vise seulement l'activité « Ambulances »

Condamné la SAS Ambulance du Sud Hexagone à verser à M. [O] [K] les sommes suivantes : - 3.972,78 € net à titre de dommages et intérêts pour travail dissimulé, - 4.856, 02 € bruts au titre des heures supplémentaires et du rattrapage du taux horaire, - 485, 60 € bruts à titre de congés payés afférents, - 4.852,11 € nets, à titre de dommages et intérêts pour dépassement du temps de travail hebdomadaire, - 1.000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, Condamné la SAS Ambulance du Sud Hexagone à remettre å M.

Elle se prévaut d'un courriel adressé son supérieur hiérarchique le 26 novembre 2019 décrivant ses difficultés à tenir ses missions tout en accompagnant les équipes dans le cadre du PSE, sans que cette alerte ne suffise à caractériser une surcharge de travail. Or elle ne produit aucun autre élément pertinent susceptible de corroborer ses affirmations, concernant notamment une évolution de ses responsabilités, de ses missions, ou de son temps de travail. En revanche Mme [V] matérialise les éléments suivants : D'une première part, Mme [V] justifie avoir alerté sa direction sur la situation d'une salariée par transmission d'une fiche alerte selon courriel du 5 décembre 2019. D'une seconde part, elle établit également avoir alerté M.

Le chantage à l'emploi n'est ainsi pas matériellement établi. Mme [X] soutient enfin que c'est le fait d'avoir sollicité un mi-temps par courrier du 21 juin 2017 dont elle affirme que ce serait la cause du licenciement. L'Opéra indique que le licenciement est fondé sur le comportement inadapté et agressif de Mme [X] et qu'il est sans lien avec la demande de Mme [X] de réduction de son temps de travail. La cour retient que le seul fait isolé dont Mme [X] peut se prévaloir ne permet pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. Le jugement sera confirmé sur ce point. Sur le manquement à l'obligation de sécurité Mme [X] soutient que l'employeur a manqué à son obligation de sécurité. Elle se borne à indiquer à cet égard qu'il l'a laissée subir des faits de harcèlement moral.

Mme [U] a travaillé au sein de la société City one accueil passager dans le cadre de divers contrats à durée déterminée à compter du mois de janvier 2016. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale du personnel et prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire. La société City one accueil passager occupait à titre habituel au moins onze salariés lors de la fin des relations contractuelles. Mme [U] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris le 6 avril 2018. Elle a formé les demandes suivantes : « - Juger que la SAS CITY ONE ACCUEIL PASSAGER n'a pas respecté l'obligation de transmettre le contrat de travail à durée déterminée dans un délai de 48 heures en application des dispositions de l'article L.1242-13 du Code du travail ;

; que la cour d'appel a violé les articles L. 3121-1, L. 1331-1, L. 1331-2 du code du travail et L. 2132-3 du même code. » Réponse de la Cour 6. Aux termes de l'article L. 6321-2 du code du travail, toute action de formation qui conditionne l'exercice d'une activité ou d'une fonction, en application d'une convention internationale ou de dispositions légales et réglementaires, constitue un temps de travail effectif et donne lieu pendant sa réalisation au maintien par l'entreprise de la rémunération. 7. En application de l'article L. 3121-1 du code de travail, l'employeur est tenu de payer sa rémunération et de fournir un travail au salarié qui se tient à sa disposition. 8. Aux termes de l'article L. 1331-2 du code du travail, les amendes ou autres sanctions pécuniaires sont interdites. Toute disposition ou stipulation contraire est réputée non écrite. 9.

Selon le jugement attaqué (président du tribunal judiciaire de Rennes, 30 juin 2022), rendu selon la procédure accélérée au fond, l'établissement La Poste de [Adresse 4], regroupant notamment le centre de courrier de [Adresse 5], est doté d'un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail (CHSCT). 2. Le 16 mars 2022, le président du CHSCT a inscrit à l'ordre du jour de la réunion du 22 mars 2022 « l'information au CHSCT du projet d'ajustement de la durée du temps de travail à [Adresse 5] en juillet 2022 ». 3. Lors de la réunion du 22 mars 2022, les membres du CHSCT ont demandé à ce que le point fixé à l'ordre du jour soit modifié et qu'une consultation soit organisée sur le sujet, ce qui a été soumis au vote et adopté à la majorité. 4. A l'issue de la réunion, le comité a soumis au vote, avec l'accord du président, M.

lorsque ce contrôle ne peut pas être fait par un autre moyen, fût-il moins efficace que la géolocalisation, n'est pas justifiée lorsque le salarié dispose d'une liberté dans l'organisation de son travail ; qu'il ressort des propres constatations de l'arrêt que le système de géolocalisation mis en place par la société Adrexo a pour finalité le contrôle du temps de travail et a été mis en place au vu des activités spécifiques de distribution, impliquant une liberté dans l'organisation du travail" ; qu'en admettant néanmoins la licéité du système de géolocalisation, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations et a violé l'article L. 1221-1 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu l'article L. 1121-1 du code du travail : 6.

Par avenant du 20 juin 2005, il a été prévu un temps partiel modulé, avec une durée indicative mensuelle moyenne de travail variable selon un planning de 52 heures. 2. Le salarié a été élu délégué du personnel en mai 2016 pour une durée de quatre ans. 3. Un accord d'entreprise, signé le 4 juillet 2016, a prévu la mise en place d'un système d'enregistrement et de contrôle du temps de travail des distributeurs par géolocalisation. 4. Le salarié a refusé de signer l'avenant à son contrat de travail destiné à la mise en oeuvre de cet accord. 5. Par lettre du 22 septembre 2017, il a été dispensé d'activité, avec maintien de sa rémunération, et convoqué à un entretien préalable. Par lettre du 15 décembre 2017, l'employeur a indiqué qu'il mettait fin à la procédure disciplinaire et a invité le salarié à reprendre le travail.