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l'employeur étaient dans le débat ; Attendu ensuite qu'en matière de procédure sans représentation obligatoire, les moyens retenus par la décision sont présumés, sauf preuve contraire non rapportée en l'espèce, avoir été contradictoirement débattus à l'audience ; Et attendu enfin que la cour d'appel, qui a retenu que l'insuffisance professionnelle dans le dossier éditique reprochée à M. X... ne constituait pas une faute grave, et que les autres faits énoncés dans le courrier de licenciement étaient soit peu sérieux, soit prescrits, et en a déduit que l'imputabilité de la rupture incombait à l'employeur, a par ces seuls motifs légalement justifié sa décision ; Que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne le GIMSAO aux dépens ;

l'association gestionnaire des centres d'audiophonologie et d'éducation sensorielle de Charleville-Mézières (l'association) le 30 mars 1981 ; qu'elle a bénéficié d'un contrat à durée indéterminée pour 5, 87 heures de travail par semaine avec reprise d'ancienneté de 15 ans le 1er janvier 1996 ; qu'elle a été licenciée pour faute grave le 8 novembre 1999 ; Sur le premier moyen : Attendu que l'association employeur fait grief à l'arrêt attaqué (Reims, 21 septembre 2005) de l'avoir condamnée à payer à Mme X... une somme en indemnisation du préjudice pour perte de pension de retraite due au défaut d'inscription à la caisse de retraite de 1981 à 1990 alors, selon le moyen que le dommage purement éventuel n'est pas indemnisable ; que les droits à

l'employeur qu'il ait préalablement délivré au salarié concerné un avertissement, voire une mise en garde particulière ; qu'en relevant, pour refuser de qualifier de fautif le comportement de M. X..., qu'il n'a pas fait l'objet d'un avertissement, la cour d'appel a violé l'article L.122-6 du code du travail ; Mais attendu d'abord que la cour d'appel a examiné l'ensemble des motifs mentionnés dans la lettre de licenciement ; Attendu ensuite, qu'abstraction faite des motifs surabondants critiqués par les deuxième et troisièmes branches, elle a estimé que le grief de mauvais approvisionnement des rayons, relevant de l'insuffisance professionnelle, ne pouvait justifier un licenciement disciplinaire ; Attendu, enfin, qu'elle a relevé que si le

par lettre du 29 novembre 2002, M. X... a demandé à bénéficier d'un départ volontaire dans le cadre de ce plan et à être dispensé de l'exécution des deux tiers de son préavis afin de pouvoir être mis à la disposition de la société Y..., qui envisageait de s'implanter à Saint-Chamond ; que le salarié a été licencié pour motif économique par lettre du 19 décembre 2002, qu'une convention de mise à disposition a été signée entre son employeur et la société Y... pour la période de mars à juin 2003 ; que le salarié, qui avait demandé à bénéficier d'une priorité de réembauchage le 7 juin 2003, à laquelle l'employeur a répondu négativement le 23 juin suivant, a été embauché définitivement le 1er juillet 2002 par la société Y... qui a été mise en redressement judiciaire le 7 juillet suivant, et a été licencié par cette dernière le 31 octobre 2003 ;

l'employeur avait directement délégué à une autre personne, en l'occurrence le chef de chantier, les pouvoirs de contrôler et d'assurer le blindage des tranchées dans lesquelles des travaux étaient effectués ; qu'en omettant de se prononcer sur une telle circonstance, qui était de nature à le décharger de toute responsabilité quant au fait que des travaux avaient été effectués dans une tranchée non blindée, et en lui imputant néanmoins une faute grave au motif qu'il ne serait pas intervenu pour prendre une quelconque mesure de sécurité concernant ce fait, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 122-6 et L. 122-8 du code du travail ; 2 / qu'il faisait valoir, dans ses conclusions d'appel, qu'après la visite du

M. X... a saisi, de nouveau, le conseil de prud'hommes pour obtenir l'exécution du procès-verbal de conciliation ; Attendu que M. X... fait grief à l'arrêt d'avoir annulé le procès-verbal de conciliation du 22 mai 2002 et de l'avoir débouté de sa demande tendant à voir porter les sommes dues par son employeur sur l'état des créances salariales et à obtenir la garantie de l'AGS, alors, selon les moyens : 1 / que la conciliation est un acte judiciaire et que le procès-verbal de conciliation, qui équivaut à une transaction, est revêtu de l'autorité de chose jugée ; qu'en annulant le procès-verbal de conciliation total dressé entre lui et la société BSN le 22 mai 2002 par le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes d'Arles, motif pris qu'il n'aurait pas la qualité de salarié de la société, la cour d'appel a violé les dispositions des articles R.

il résulte des articles 8 et 9 du contrat de gérance-mandat litigieux qu'est allouée à la gérante de l'hôtel une commission représentant un pourcentage du chiffre d'affaires de l'établissement et "destinée à couvrir les charges du mandat, y compris la rémunération du gérant pour le travail et le temps passé à l'exécution dudit mandat", étant précisé que "la SARL devra se conformer à la politique de prix fixée par FIH" ; que cette politique de prix est elle-même déterminée aux "normes et procédures de gestion des hôtels de la chaîne Etap Hôtel" ; que Mme X... soulignait dans ses conclusions de contredit qu'il s'évinçait de ces stipulations contractuelles que sa rémunération, ainsi fixée forfaitairement à un pourcentage déterminé du chiffre d'affaires

Vu les articles L. 122-14-4, L. 122-14-7, alinéa 3, du code du travail et 1134 du code civil ; Attendu, selon l'arrêt attaqué que Mme X..., engagée en 1992 par la Compagnie parisienne des asphaltes, aux droits de laquelle se trouve la société LBC Marseille-Fos, a été licenciée pour motif économique le 3 juillet 2001, dans le cadre d'un licenciement collectif ; que le plan établi par l'employeur pour accompagner les licenciements prévoyait le règlement d'une somme complémentaire à l'indemnité de licenciement ; que contestant le bien-fondé de la rupture de son contrat de travail, la salariée a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'indemnisation pour licenciement sans cause réelle st sérieuse ; Attendu qu'après avoir décidé que le

la salariée, animatrice commerciale régionale, était en mesure d'occuper moyennant, s'agissant du poste de chef de région, une formation d'adaptation et qui a constaté, hors toute dénaturation, que l'employeur avait proposé à la salariée qu'il envisageait de licencier, un seul emploi de responsable de magasin qu'elle avait refusé, a pu décider qu'il n'avait pas respecté l'obligation de reclassement dont il était débiteur et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; Et sur le second moyen : Attendu que la société Futura France, M. Y... et Mme Z..., respectivement administrateur judiciaire et représentant des créanciers de cette société, font grief à l'arrêt d'avoir fixé à certaines sommes la créance de Mme X...

la salariée, inspectrice des ventes régionale, était en mesure d'occuper moyennant, s'agissant du poste de chef de région, une formation d'adaptation et qui a constaté, hors toute dénaturation, que l'employeur avait proposé à la salariée qu'il envisageait de licencier, un seul emploi de responsable de magasin qu'elle avait refusé, a pu décider qu'il n'avait pas respecté l'obligation de reclassement dont il était débiteur et que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Futura, Mme Z..., ès qualités, et M. Y..., ès qualités aux dépens ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son

par lettre du 16 novembre 2001, convoqué l'intéressée à un entretien préalable à son éventuel licenciement fixé au 26 novembre 2001 ; qu'il a notifié à Mme X..., son licenciement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception datée du 20 novembre 2001 qui n'a pas été réclamée par la salariée ; Sur le premier moyen : Attendu que M. Y..., fait grief à l'arrêt, d'avoir jugé le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, alors, selon le pourvoi : 1 / que la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; que pour déclarer abusif le licenciement de Mme X..., la cour d'appel ne pouvait tout à la fois retenir d'une part que le licenciement avait été rompu verbalement le 2 août 2001 et d'autre part confirmer le jugement

Vu les articles L. 230-3, L. 122-6, L. 122-8 et L. 122-9 du code du travail ; Attendu, selon l'arrêt attaqué et la procédure, que Mme X..., salariée de la société PH International qui l'employait en qualité de responsable du magasin à enseigne Tape-à-l'oeil depuis le 25 juin 1996, a été licenciée pour faute grave par lettre du 12 juin 2002 ; Attendu que pour décider que le licenciement de la salariée n'était fondé ni sur une faute grave ni même sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel énonce que les manquements établis, s'ils méritaient une sanction, ne justifiaient pas la sanction extrême que constitue le licenciement pour faute ; Attendu cependant que les manquements à l'obligation faite à un salarié par l'article L. 230-3 du code

il résulte des propres constatations de l'arrêt attaqué, que M. X... s'était plaint d'une situation de harcèlement qui avait finalement conduit l'inspection du travail à intervenir pour demander à l'employeur de remédier à cette situation ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était invitée, si la redistribution des tâches de M. X... intervenant dans ces conditions ne s'était pas imposée à l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de toute base légale au regard des textes susvisés et de l'article L. 121-1 du code du travail ; 2 / qu'en vertu de l'article L. 230-2 du code du travail, le chef d'établissement doit prendre toutes les mesures, y compris préventives, nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement, et qu'en vertu de l'article L.

la salariée de sa demande en paiement de rappels de salaires, tout en relevant que l'employeur avait manqué à ses engagements, la cour d'appel n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations au regard des articles L. 122-24-4, R. 241-51 et R. 241-51-1 du code du travail, et 1134 du code civil ; Mais attendu, d'une part, qu'ayant constaté que le médecin du travail avait, sur la fiche médicale du 12 septembre 2000, coché, non pas les autres mentions de visite annuelle, d'embauche, de reprise du travail, de surveillance particulière et d'examen complémentaire, mais celle d'autre visite, la cour d'appel a pu, abstraction faite du motif surabondant visé par la seconde branche du moyen, en déduire que la visite en date du 12 septembre

par courrier du 22 juillet 2003, licencié le salarié pour faute grave ; Attendu que pour déclarer nul le licenciement, condamner l'employeur à payer au salarié des sommes à titre de dommages et intérêts et d'indemnités de préavis et de congés payés sur préavis et ordonner le remboursement d'indemnités de chômage, l'arrêt retient, d'une part, que l'employeur, qui a méconnu les dispositions de l'article R. 241-51 du code du travail alors que M. X... n'a pas eu de visite de reprise, ne saurait remettre en cause le caractère professionnel de la maladie du salarié alors que si celui-ci a contesté la décision de la caisse de ne pas reconnaître le caractère professionnel de sa maladie, l'employeur devait, en juillet 2003, différer sa décision dans l'

la salariée dans l'entreprise même pendant la période de préavis ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'il résultait de ses propres constatations que l'employeur avait été informé par la remise de plusieurs certificats médicaux antérieurs et postérieurs des arrêts de travail de la salariée pour maladie, de sorte que la seule absence de justification d'un des arrêts de travail, même à la demande de l'employeur ne constituaient pas une faute grave, la cour d'appel a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 14 novembre 2005, entre les parties, par la cour d'appel de Metz ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Colmar ;

la salariée remplacée ; que Mme Y... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de requalification du second contrat à durée déterminée en un contrat à durée indéterminée et de diverses demandes au titre de la rupture ; Attendu que pour accueillir ses demandes, l'arrêt attaqué retient que pour les contrats à durée déterminée à terme précis, l'article L. 122-1-2 II du code du travail dispose que la durée totale du contrat, compte tenu, le cas échéant, de son renouvellement, ne peut excéder dix-huit mois et qu'à défaut d'exception expressément apportée par un texte légal, la circonstance que le contrat de travail à durée déterminée soit conclu pour pourvoir au remplacement d'un salarié absent, n'est pas de nature à permettre le dépassement de cette durée maximale ;

par courrier du 28 mars 2002 pour motif économique en raison de la suppression de son poste d'ouvrier de laboratoire à compter du 5 décembre 2001 ; que le salarié a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le premier moyen : Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt d'avoir rejeté les demandes de M. X... tendant à obtenir le paiement de dommages-intérêts en indemnisation de la rupture de son contrat de travail, alors, selon le moyen : 1 / que seul l'examen pratiqué par le médecin du travail dont doit bénéficier le salarié à l'issue des périodes de suspension lors de la reprise du travail en application des alinéas 1 à 3 de l'article R. 241-51 du code du travail met fin à la période de suspension du contrat de travail provoquée par un accident du travail ;

l'employeur fait grief à l'arrêt d'avoir déclaré le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de l'avoir condamné à payer à la salariée diverses sommes à titre de dommages et intérêts et d'indemnités de préavis et de congés payés, alors, selon le moyen : 1 / que si l'employeur est tenu de respecter l'obligation qui pèse sur lui de reclasser le salarié déclaré inapte par le médecin du travail, il doit avoir la possibilité, en vertu des principes qui garantissent le procès équitable, de justifier devant un juge prud'homal de ce qu'aucun reclassement n'était matériellement possible dans l'entreprise, au regard des capacités de cette dernière et de l'état de santé du salarié; qu'en reprochant dès lors à la société Distrileader de ne pas avoir recherché le reclassement de Mme X...

par arrêté du 2 mars 2000, et de l'article L. 772-2 du code du travail, que le licenciement du salarié inapte n'est soumis qu'aux dispositions de la convention collective et que l'employeur, en l'absence du règlement devant fixer la date d'entrée en vigueur des dispositions du décret n° 75-882 du 22 septembre 1975 organisant la surveillance médicale des employés de maison à temps partiel, ne saurait être tenu d'organiser une visite tendant au constat de l'inaptitude ou de licencier l'employé de maison qui n'a pas pris l'initiative, en l'avisant au préalable, d'une telle visite ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme Y... aux dépens ; Vu l'article 700 du nouveau code de procédure civile, rejette la demande ;