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la salariée avait été maintenue sous la subordination de la société de nettoyage ; qu'en statuant ainsi sans vérifier de qui Mme B... recevait des ordres et des directives dans l'accomplissement de sa mission, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.8231-1 du code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Mme B... de sa demande en réparation du préjudice résultant de la discrimination indirecte. AUX MOTIFS QU'en dehors d'une lettre d'un inspecteur du travail en date du 5 octobre 2011 qui avait été adressée à un représentant du personnel FO de l'hôtel Concorde Montparnasse, qui n'est pas pertinente puisque les parties visées dans la lettre ne sont pas les parties

une information tardive quant à une demande faite par le comité d'entreprise d'être assisté par un cabinet d'expertise comptable pour l'examen des comptes de la société ; 4) lors des négociations annuelles obligatoires sur les salaires en avril 2014, le signalement par les représentants du personnel d'une dégradation du climat social à raison d'un malaise et d'un manque de confiance à son égard ; 5) le reproche le 25 avril 2014 par l'inspection du travail d'un nombre important de contrats intérimaires sur des durées de plus de deux ans et le non-respect des délais de carence, l'absence de réponse à ces observations dans le délai requis de 15 jours, d'où une mise en demeure du 18 juillet 2014 leur enjoignant de réaliser sous trois mois une évaluation des risques psychosociaux et des conditions de travail, notamment pour le personnel chargé des fonctions d'encadrement ; 6) une lettre…

QUE dans le cadre de la mise en oeuvre du Plan stratégique 2020 de l'entreprise, la SA La Poste a conclu avec quatre organisations syndicales représentatives – CFDT, FO, CGC, CFTC - un accord cadre national en date du 7 février 2017 ; QUE deux organisations syndicales représentatives (CGT, SUD) n'ont pas approuvé cet accord ; QUE celui-ci est entré en vigueur le lendemain de son dépôt à l'inspection du travail de Paris, passé le délai de 8 jours après sa signature, et fait actuellement l'objet d'une instance en nullité et suspension pendante devant le tribunal de grande instance de Paris ; QUE faisant suite à une demande tendant à la tenue d'une réunion extraordinaire, le CHSCT de l'établissement de Fécamp a décidé, par délibération en date du 1er juin 2017, d'avoir recours à un expert et mandaté le cabinet Ergonomia pour procéder à l'expertise ; QUE la délibération du 1er juin 2017…

pour faire l'objet d'une procédure de licenciement pour motif économique. C'est dans ces conditions que nous vous avons remis le 27 septembre 2013 un document de CSP qui peut vous permettre de vous décider, dans un délai de 21 jours, d'y adhérer ou non. Si vous y adhérez, votre dernier jour travaillé sera le 21 octobre 2013 sous couvert d'autorisation de l'inspection du travail.

travail ne donnait pas satisfaction , que lors d'une réunion organisée le 09 janvier 2009 par Mme C..., celle-ci a dénigré le travail de Mme D... devant les salariés et menacé ceux d'entre eux qui seraient tentés de la soutenir ou de lui venir en aide ; que confrontée à la dégradation de ses relations avec sa supérieure hiérarchique, Mme D... a contacté l'Inspection du Travail ; que c'est dans ce contexte que Mme A... et M. E... ont été entendus par deux inspecteurs du travail ; que Mme C... leur a reproché d'avoir accepté de témoigner, et pour se justifier, a demandé aux salariés d'établir une attestation en sa 'faveur ; que Mme A... et M. E... ont refusé de le faire ; qu'à la suite de ce refus, l'attitude de Mme C...

sur un poste de contrôleur de gestion à Bagneux était rejetée au prétendu motif qu'il n'avait pas un profil suffisamment technique, qu'il n'a eu aucune réponse de son employeur suite à sa demande de renouvellement de sa voiture de fonction de mai 2015, et que cette situation a perduré en dépit de ses multiples démarches au sein et en dehors de l'entreprise (inspection du travail) pour y remédier, ce qui a sensiblement dégradé son état de santé tant physique que mentale puisqu'ayant été atteint courant 2010 et 2011 d'un syndrome dépressif.

; que constitue une fraude le détournement de la finalité du mandat à des fins purement indemnitaires ; que l'EARL Z... a dénoncé le caractère abusif et frauduleux des demandes liées à la violation du statut protecteur formées par M. Y... lequel avait déjà, à de multiples reprises, tiré parti de sa qualité de conseiller du salarié pour agir contre plusieurs autres employeurs en invoquant l'absence de saisine de l'inspection du travail pour autoriser la cessation des liens contractuels à l'arrivée du terme de ses contrats à durée déterminée afin d'obtenir, dans chaque procédure et pour la même période, une indemnité égale à la rémunération qu'il aurait perçue de son éviction jusqu'à la fin de son mandat ; qu'en se fondant exclusivement sur l'effet relatif des décisions de justice pour exclure la mauvaise foi ou la déloyauté de M. Y...

; que par décision du 24 avril 2014, la CPAM a fixé le taux d'incapacité permanente de Mr Y... à 60 % ; que si on peut prouver la reconnaissance de la dépression de Mr Y..., celle-ci peut-être d'origine professionnelle ou d'une autre origine, le harcèlement moral de Mr Y... au sein de l'entreprise n'étant pas prouvé ; que de plus Mr Y... n'a jamais alerté le CHSCT de sa situation de harcèlement moral ; que Mr Y... n'a pas contacté l'inspection du travail ; que de tous ces éléments, le Conseil déboute Mr Y...

par arrêt du 4 décembre 2013, rejetant le pourvoi de M. Y... contre l'arrêt de la cour administrative d'appel de Douai du 24 mai 2012 ayant validé l'autorisation de licenciement de l'inspecteur du travail, le Conseil d'Etat a retenu que M. Y... avait participé à un mouvement de grève du 2 au 26 mai 2006, qui n'avait pas fait l'objet préalablement d'un préavis alors qu'il était informé de l'obligation de déposer un tel préavis avant le début de cette grève, de sorte que la cour d'appel avait pu en déduire que l'intéressé avait commis une faute d'une gravité suffisante pour justifier son licenciement, en participant à ce mouvement irrégulier de cessation concertée du travail ; cette décision s'oppose en conséquence à ce que le juge judiciaire décide que la grève à laquelle M.

mise à l'écart à compter du 1er avril 1999 ; qu'il est observé à cet égard qu'au vu des éléments versés au débat, aucune contestation concernant une prétendue absence de fourniture de travail n'a été portée auprès de l'employeur ou d'institutions telles que la médecine du travail, les organisations syndicales, les délégués du personnel, le CHSCT ou encore l'inspection du travail ; qu'enfin, le certificat médical du 22 mars 2016 que le salarié verse aux débats indiquant qu'en 2001, M. Y... aurait eu une menace d'occlusion intestinale et qu'en 2003 il aurait eu un état de stress et de fatigue nerveuse, ne démontre pas que cette situation aurait eu pour origine des agissements constitutifs de harcèlement moral de l'employeur ; qu'ainsi, M. Y...

formations et réunions alors qu'elle était en arrêt maladie...), lesquels doivent être examinés afin de vérifier si elle en établit la matérialité, qui permettrait de présumer l'existence d'un tel harcèlement ; que préalablement, force est de constater que Madame Y... produit essentiellement ses propres et nombreux courriers adressés à son employeur et à l'Inspection du travail (Pièces 38 à 43, 50, 52, 56, 62, 74 à 82) faisant principalement état de problèmes relationnels avec certaines de ses collègues du pôle dentaire (Mesdames A..., B...

Y..., il existait un conflit avec son employeur sur les conditions de travail, que l'employeur, toujours selon le salarié, exigeait de lui une disponibilité de 24h/24, qu'il existait une symptomatologie caractérisée par des troubles du sommeil, des ruminations, découragement, envie de démission ou de "se foutre en l'air", que divers signalements avaient été effectués notamment à l'inspection du travail, que le salarié avait "toujours peur de se retrouver face à l'employeur" Ces éléments sont complétés par des arrêts de travail du 16 mars 2009 mentionnant une "asthénie importante sur rythme de travail insupportable > 70.90 h/semaine", du 22 août 2009 mentionnant "épuisement physique lié à ses conditions de travail si je me réfère aux nombres d'heures effectuées par mon patient (à vérifier)", du 23 septembre 2009, du 5 octobre 2009, du 17 octobre 2009 mentionnant "stress lié aux…

; que selon la Cour de cassation du 20 octobre 1998 : « le paiement de la partie variable de la rémunération résultait du contrat de travail ; qu'à défaut d'un accord entre l'employeur et le salarié sur le montant de cette rémunération, il incombait au juge de déterminer cette rémunération en fonction des critères visés au contrat et des accords conclus les années précédentes » ; [ ] qu'en l'espèce, l'inspection du travail, dans son courrier en date du 23 novembre 2012, a critiqué l'absence de négociation annuelle en ce qui concerne la rémunération variable ; que les syndicats ont également déploré cette pratique illégale qui consiste à ne pas intégrer la rémunération variable des salariés dans le cadre des négociations annuelles, surtout que cela concerne la partie la plus importante de la rémunération des commerciaux de l'AGPM ; que seule la rémunération fixe de M. X...

l'employeur, ne signifie pas que l'intéressé avait la qualité de salarié ; que l'application de l'article L.1243-11 du code du travail supposant que le contrat initial ait été un contrat de travail, ce qui n'est pas le cas en l'espèce, le jugement mérite confirmation sur ce point également ; que l'employeur n'étant pas tenu au paiement des émoluments dont il est établi et non contesté qu'ils ont été payés, c'est à juste titre que les premiers juges ont fait droit à la demande reconventionnelle » ; ET AUX MOTIFS, à les supposer adoptés, QUE « l'Association de santé au travail de l'arrondissement de Fourmies a signé une convention de stage avec l'école de santé publique et l'université libre de Bruxelles ; que cette convention de stage affecte le docteur A..., inscrit en D.E.S.

l'employeur, justifie une sanction disciplinaire ; que l'avertissement notifié à M. X... est une sanction adaptée aux faits reprochés et au parcours professionnel du salarié qui n'avait aucun antécédent disciplinaire ; que le jugement sera, en conséquence, infirmé en toutes ses dispositions et M. X... et le syndicat Sud Rail seront déboutés de leurs demandes ; 1° ALORS QUE les agents en service facultatif doivent être commandés avant le commencement de leur repos et ce n'est qu'en cas d'impossibilité technique de connaître assez longtemps à l'avance l'ordonnancement de certains trains facultatifs, qu'il y a lieu, de commander les agents après la fin leur repos, lorsque l'heure de prise de service est suffisamment postérieure à la fin de ce repos ;

Vu les articles L. 1226-2 et L. 4624-1 du code du travail en leur rédaction applicable en la cause ; Attendu, selon l'arrêt attaqué et les pièces de la procédure, que B... X... a été engagé le 18 octobre 1999 en qualité de chauffeur poids lourds par la société Guigard déménagement devenue la société Guigard et associés (la société) ; que consécutivement à trois accidents du travail survenus les 18 mai 2005, 15 mai 2006 et 5 octobre 2009, le médecin du travail a déclaré le salarié apte à son poste mais inapte au port de charges lourdes ; qu'après la perte du marché auquel le salarié était affecté, l'employeur a proposé à celui-ci un poste de chauffeur-déménageur à compter de décembre 2010 ; qu'à l'issue de deux examens des 22 décembre 2010 et 6

Ce refus est donc abusif. C'est pourquoi : Compte tenu des conclusions du médecin du travail, Compte tenu des efforts de reclassement effectués et de l'absence de réponse positive à ces efforts de reclassement, Compte tenu de vos refus successifs des postes de reclassement proposés compatibles avec les conclusions du Médecin du Travail, confirmé par la décision administrative de l'inspection du travail, après saisine du médecin inspecteur régional, Compte tenu que les propositions de reclassement ne comportent pas de modification de contrat de travail Nous sommes désormais contraints de mettre un terme à votre collaboration pour inaptitude non professionnelle au poste et refus sans motif légitime de ces postes de reclassement. Ces refus sont abusifs.

Le salarié protégé dont le licenciement est nul en raison de l'annulation de l'autorisation administrative doit être réintégré dans son emploi ou dans un emploi équivalent. Il en résulte que s'il n'a pas satisfait à cette obligation, l'employeur, qui ne justifie pas d'une impossibilité de réintégration, ne peut licencier le salarié en raison d'un refus de modification de son contrat de travail et que le licenciement prononcé en raison de ce seul refus est nul

sa formation qui ne sont conformes ni aux intérêts du service, ni à ses attentes personnelles, et qui ont généré pour lui la perte d'avantages financiers (primes, heures supplémentaires) ; qu'il précise que ces modifications sont intervenues dans un contexte de dénonciation par lui-même (lettre du 27 octobre 2012 envoyée à la société Eiffage dont copie à l'inspection du travail et au secrétaire du CHSCT) de nombreux dysfonctionnements aux règles de sécurité qu'il avait constatés dans l'entreprise ; que M. Eric Y... fait également valoir des atteintes systématiques à sa personne, auxquelles il considère que la direction n'a pas ou insuffisamment réagi : - à l'issue d'une réunion du 19 mars 2010 ayant eu pour principal sujet l'exercice par M. Eric Y... de ses attributions syndicales, où il a été menacé par deux collègues de travail (M. A... et M.

pris dans leur ensemble, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; qu'à l'appui de sa demande, Madame A... produit en premier lieu les courriers qu'elle a adressés à son employeur le 20/02/2013 et à l'inspection du travail le 17/04/2013 ; que ces courriers font état du comportement qu'elle reproche à Madame B..., la comptable ; qu'elle indique dans le courrier adressé à l'employeur : « dès le début, Madame B... a su dissimuler ses méfaits, évitant toujours la présence de personnes susceptibles de les répéter ou pouvant lui faire du tort, faisant bonne figure, surtout devant vous Monsieur le Directeur.