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il résulte d'un compte rendu de réunion du comité opérationnel du 18 février 2009 que : " les mandats sociaux seront par contre proposés incessamment " ; Que cette observation permet de considérer que dans l'esprit des membres du comité opérationnel, ceux-ci n'étaient pas titulaires d'un mandat social ; Que dans ces conditions, au vu de l'ensemble de ces éléments, il y a lieu de considérer que Mme Roselyne X... ne disposait pas d'un mandat social dans le cadre de son activité au sein du comité opérationnel » ET QUE « Sur la clause de garantie d'emploi Attendu que suivant avenant au contrat de travail du 3 novembre 2003, daté du 20 avril 2007, la société POLYCLINIQUE DU BOIS et Mme Roselyne X... ont convenu d'une clause de garantie d'emploi

considérant que l'accord du 14 mars 1984 ne produit pas les effets d'un accord à durée indéterminée au motif que l'accord a stipulé qu'il pourra être renouveler à chaque expiration du terme pour une nouvelle durée d'un an par tacite reconduction avec possibilité de résiliation sous condition de préavis d'un mois, alors que les parties n'ont pas fixé un terme au-delà duquel l'accord cessera de produire ses effets, la Cour d'appel a violé l'article L 2222-4 du Code du travail, ensemble l'accord du 4 mars 1984. SECOND MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté le syndicat départemental CFTC de la métallurgie des Bouches du Rhône de sa demande en annulation de la décision de la SNEF de modifier les indemnités de déplacement ;

Vu les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que les mesures législative et réglementaire, de prévention, de dissuasion et d'information annoncées dans la lettre de licenciement, constituent des menaces avérées qui pèsent sur la compétitivité de l'entreprise et que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique dès lors qu'il est justifié comme en l'espèce, qu'elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, la société Philip Morris international ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher l'existence, au niveau du secteur d'

Vu les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que les mesures législative et réglementaire, de prévention, de dissuasion et d'information annoncées dans la lettre de licenciement, constituent des menaces avérées qui pèsent sur la compétitivité de l'entreprise et que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique dès lors qu'il est justifié comme en l'espèce, qu'elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, la société Philip Morris international ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher l'existence, au niveau du secteur d'

Vu les articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du code du travail ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, la cour d'appel retient que les mesures législative et réglementaire, de prévention, de dissuasion et d'information annoncées dans la lettre de licenciement, constituent des menaces avérées qui pèsent sur la compétitivité de l'entreprise et que la réorganisation de l'entreprise constitue un motif économique dès lors qu'il est justifié comme en l'espèce, qu'elle est nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité de l'entreprise et du secteur d'activité du groupe auquel elle appartient, la société Philip Morris international ; Qu'en se déterminant ainsi, sans rechercher l'existence au niveau du secteur d'

La responsabilité pécuniaire d'un salarié à l'égard de son employeur ne peut résulter que de sa faute lourde. Doit être censuré l'arrêt qui, pour condamner un salarié en situation irrégulière sur le territoire français au paiement d'une somme en réparation du préjudice subi par l'employeur, retient que l'intéressé ne conteste pas avoir délibérément trompé l'employeur sur son identité et sa situation sur le territoire français et que son attitude a causé un préjudice certain à l'employeur, sans caractériser une faute lourde du salarié

L'envoi d'une lettre notifiant au salarié une sanction disciplinaire n'interdit pas à l'employeur de prononcer par la suite une nouvelle sanction pour des faits fautifs survenus après la date de cet envoi. Viole en conséquence les articles L. 1232-1 et L. 1331-1 du code du travail, la cour d'appel qui retient qu'il n'est pas démontré qu'à la date du 7 novembre 2007 à laquelle le salarié se voyait reprocher d'avoir commis des agissements fautifs, il avait reçu notification d'une première sanction par lettre du 5 novembre, de sorte qu'il n'est pas établi qu'il avait réitéré un comportement fautif déjà sanctionné

par lettre recommandée avec avis de réception ; que la société PEUGEOT CITROEN AUTOMOBILES a mis fin aux contrats du demandeur sans réaliser la procédure décrite ci-dessus ; que l'employeur des contrats requalifiés a une durée inférieure à deux ans ; qu'il doit être fait application de l'article L. 122-14-5 du Code du travail. ALORS QUE lorsqu'un contrat de travail à durée déterminée est requalifié en un contrat de travail à durée indéterminée, la seule survenance de l'échéance du terme ne caractérise pas en soi la rupture du contrat de travail ; qu'en jugeant le contraire, la Cour d'appel a violé l'article L. 1231-1 du Code du travail. DEUXIEME MOYEN DE CASSATION Le moyen fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR débouté Monsieur Y... X... de sa demande de dommages-intérêts pour marchandage.

Si l'enregistrement d'une conversation téléphonique privée, effectué à l'insu de l'auteur des propos invoqués, est un procédé déloyal rendant irrecevable en justice la preuve ainsi obtenue, il n'en est pas de même de l'utilisation par le destinataire des messages téléphoniques vocaux dont l'auteur ne peut ignorer qu'ils sont enregistrés par l'appareil récepteur

Selon l'article L. 1226-8 du code du travail, si le salarié est déclaré apte par le médecin du travail, il retrouve son emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente. Selon l'article L. 4624-1 du même code, le médecin du travail est habilité à proposer des mesures individuelles, telles que mutations ou transformations de poste, justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge, la résistance physique ou à l'état de santé des travailleurs. Le chef d'entreprise est tenu de prendre en considération ces propositions.

La remise d'un exemplaire de la convention de rupture au salarié est nécessaire à la fois pour que chacune des parties puisse demander l'homologation de la convention, dans les conditions prévues par l'article L. 1237-14 du code du travail, et pour garantir le libre consentement du salarié, en lui permettant d'exercer ensuite son droit de rétractation en connaissance de cause. Une cour d'appel, qui constate que tel n'était pas le cas, en déduit à bon droit que la convention de rupture était atteinte de nullité

Selon l'article 2 de la loi n° 2007-1224 du 21 août 2007 sur le dialogue social et la continuité du service public dans les transports terrestres réguliers de voyageurs, codifié sous les articles L. 1324-2 à L.

La protection du représentant des salariés, qui exerce les fonctions du comité d'entreprise ou à défaut, des délégués du personnel en cas d'absence de ceux-ci, cesse au terme de la dernière audition ou consultation précédant l'adoption d'un plan de redressement. Doit dès lors être approuvé, l'arrêt qui pour dire que le licenciement d'un représentant des salariés n'était pas soumis à autorisation préalable de l'inspecteur du travail, retient que toutes les sommes versées au représentant des créanciers par l'AGS avaient été reversées aux salariés et qu'un plan de continuation avait été adopté

Selon l'article L. 1331-1 du code du travail, constitue une sanction disciplinaire toute mesure, autre que les observations verbales, prise par l'employeur à la suite d'un agissement du salarié qu'il considère comme fautif, que cette mesure soit de nature à affecter immédiatement ou non la présence du salarié dans l'entreprise, sa fonction, sa carrière ou sa rémunération. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui, ayant constaté, que la procédure de demande d'explications écrites en vigueur dans l'entreprise, avait été mise en oeuvre à la suite de faits qualifiés de refus d'obéissance et que les demandes formulées par l'employeur et les réponses écrites du salarié étaient conservées dans le dossier individuel de celui-ci, a retenu que cette mesure constituait une sanction

la salariée ; que Mme X... a confirmé lors de la mission des conseillers rapporteurs du 7 janvier 2009 à 10 heures au siège du conseil de prud'hommes de Montmorency, qu'elle avait signé les feuilles de présence, alors qu'elle n'avait pas effectué d'heures de travail, mais qu'elle n'avait pas fait attention, ni fait exprès ; que concernant les heures notées pour la semaine du 25 au 29 février 2008, alors que Mme X... était en congés sans solde, celle-ci indique lors de la mission des conseillers rapporteurs : ‘qu'à l'origine, le congé qu'elle avait demandé lui a été refusé ; c'est alors que j'ai rempli mes feuilles de présence ; lorsqu'ensuite ce congé m'a été accepté par fax, je n'ai plus pensé à rectifier les heures inscrites ; que le conseil dans

l'employeur ne rapportait pas la preuve qui lui incombait, a violé les articles L. 1234-1 et L. 1234-9 du code du travail ; Mais attendu que la cour d'appel, après avoir relevé les différentes critiques formulées par le médecin inspecteur sur le processus de distribution des médicaments au sein de l'établissement et l'absence de lien de causalité entre la faute de la salariée et le décès de la patiente, a pu décider que la faute grave n'était pas caractérisée ; que le moyen, qui manque en fait dans sa troisième branche, n'est pas fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la fondation Les Villages de santé et d'hospitalisation en altitude aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la fondation Les Villages de santé et d'hospitalisation en altitude à payer à Mme X...

Vu les articles L.1232-6, L.1234-1, L.1234-5 et L.1234-9 du code du travail et l'article 455 du code de procédure civile ; Attendu que pour dire le licenciement fondé sur une faute grave et débouter le salarié de ses demandes au titre de la rupture, l'arrêt retient qu'il utilisait une nacelle sans autorisation ni formation spécifique et qu'il s'est abstenu d'apposer des étiquettes de charge sur les racks au mépris des règles d'hygiène et de sécurité ; Qu'en se déterminant ainsi, sans répondre aux conclusions du salarié qui soutenait que l'étiquetage de charge des racks incombait à son supérieur hiérarchique, que l'employeur tolérait depuis plusieurs années cette pratique en marge de la réglementation et, s'agissant de la nacelle, qu'elle avait

considérant que l'Etat mexicain expose et justifie que les articles 516 à 522 de la loi mexicaine sur le travail prévoient que les actions diligentées à l'initiative du salarié contre son employeur se prescrivent par deux mois à deux ans selon la nature de la demande ; M. X... ne conteste pas ce moyen, ne fournit et n'allègue aucun autre élément, susceptible de faire échec à cette disposition de la loi mexicaine régissant son contrat: il s'ensuit que l'action de M. X... n'ayant été introduite que le 7 février 2007, le délai légal dont M. X... disposait pour agir contre son ancien employeur, était ainsi expiré, en tout état de cause; la cour ne peut donc que rejeter, comme irrecevables, les diverses prétentions formées par M. X... ; ALORS QUE même

considérant que l'utilisation par le chauffeur d'un camion surchargé par rapport au poids total autorisé ne constituait pas pour celui-ci une situation de travail dont il pouvait avoir un motif raisonnable de penser qu'il courait un danger grave et imminent pour sa vie ou sa santé, sans rechercher, comme l'y invitaient les conclusions d'appel de M. X..., si, par l'effet des dérogations accordées à l'employeur par le fabricant des camions pour qu'il puisse faire utiliser par ses salariés ses camions surchargés, des défectuosités dans les systèmes de protection constitué par le poids total autorisé réglementairement ne se produisaient pas, et si celles-ci n'entraînaient pas pour les salariés des risques liés au freinage du véhicule en circulation,

par lettre du 21 mai 2008 pour management constitutif de harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de la condamner à payer des dommages-intérêts à son salarié pour harcèlement moral, alors, selon le moyen : 1°/ que le salarié doit établir la matérialité d'éléments de faits précis, concordants et répétés pouvant laisser présumer l'existence d'un harcèlement moral commis à son encontre ; que pour conclure à la réalité d'un harcèlement moral subi par le salarié, la cour d'appel s'est exclusivement fondée sur l'existence de pressions subies par l'encadrement en vue de l'atteinte d'objectifs particulièrement ambitieux, sans relever des faits précis, concordants et répétés se rapportant spécifiquement au salarié ;