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; de même, ni les entretiens individuels professionnels de Monsieur [X] qui soulignent ses qualités professionnelles, ni son évolution professionnelle très positive qui en est résultée, ne permettent d'établir qu'au - delà de ses compétences strictement professionnelles, il disposait de qualités humaines tout aussi affirmées qui excluaient tout reproche, - ni les avis de grève lancés notamment pour le soutenir en cours de procédure ne démontrent l'inexistence des faits ; enfin, contrairement à ses affirmations, Monsieur [X] - qui veut trouver dans la jalousie que nourrirait ses collègues à son égard, compte-tenu de son ascension professionnelle rapide, le motif des déclarations à charge qu'ils auraient faites contre lui et qui, ce faisant, auraient profité de l'impunité que leur offrirait l'anonymat pour lui nuire - ne démontre pas l'existence…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 20 juin 2019), statuant en référé, la société ICTS France (la société) exerce une activité dans le domaine de la sécurité aéroportuaire.

;un manque à gagner manifeste peut être constaté y compris en comparant avec les salariés retenus par l'employeur. De plus, il souligne que malgré les nombreuses formations qu'il a accomplies et dont il justifie, il n'a pas connu d'évolution de carrière stagnant en classe 3.

La fixation par voie conventionnelle de la durée du travail applicable dans l'entreprise à un niveau inférieur à la durée légale n'entraîne pas, en l'absence de dispositions spécifiques en ce sens, l'abaissement corrélatif du seuil de déclenchement des heures supplémentaires. Fait l'exacte application de la loi, la cour d'appel qui, ayant constaté que le temps de vol mensuel appliqué dans l'entreprise avait été abaissé à cinquante-cinq heures, retient qu'en l'absence de dispositions conventionnelles plus favorables les heures de vol comprises entre la cinquante-sixième et la soixante-huitième heure ne pouvaient pas être décomptées comme heures supplémentaires

[H] produit : -le courrier du 12 août 2013 de l'inspecteur du travail adressé au directeur de la SAS Transdev Arles qui indique : « ...J'attends toujours de votre part que vous me communiquez les modalités retenues pour réaliser le diagnostic relatif à l'évaluation des risques psycho-sociaux. La détermination de ces modalités m'apparaît d'autant plus nécessaire qu'après le mouvement de grève, vous avez publié les noms des salariés vérificateurs promus. Parmi ceux-ci, aucun n'était gréviste. Selon vous, les critères de sélection excluaient toute activité syndicale. Selon les candidats grévistes, ce critère aurait servi dans les éléments déterminants du choix. Vous avez en outre exclu du processus de recrutement [I] [Y] et [K] [H] qui se trouvent être également représentants du personnel.

;audience bilatérale litigieuse en application de l'article 15 du décret du 28 mai 1982, lui ont été refusées ; que dès lors il n'établit pas que cette audience bilatérale ne s'est pas tenue du fait de l'employeur qui n'aurait pas respecté les dispositions réglementaires applicables, toutes les considérations relatives au préavis de grève déposé par la CFTC ou aux moyens qui auraient dû lui être accordés pour l'organisation des élections professionnelles, auxquelles il est établi que le SDP a en définitive participé, étant inopérantes pour la résolution du litige soumis à la cour ; qu'enfin, ayant obtenu une réponse favorable à sa demande d'audience bilatérale, le SDP ne démontre pas par les pièces produites aux débats qu'il a fait, sur ce point, l'objet d'un traitement différent de celui réservé aux autres organisations syndicales…

retient la Cour de Cassation. Enfin, Monsieur [N] soutient que la rupture de la période d'essai était abusive et nulle dès lors que : - Elle a été rompue sans autorisation de l'inspecteur du travail alors que l'employeur n'ignorait pas sa qualité de conseiller salarié, - Il avait informé son employeur de son intention de participer à une grève contre la loi travail et la rupture de la période d'essai était uniquement liée à cette annonce et non à une prétendue insatisfaction sur la qualité de son travail.

le vétérinaire accuse le président de maltraitance sur ses bovins et relève l'absence d'exemplarité de celui-ci, - le fait que le président ne paye pas la prestation de désinfection alors que pour un éleveur elle est facturée 1.200 euros la journée. Pour terminer ces prolégomènes, il convient de préciser que le GDSR a connu postérieurement une grève dont l'une des revendications portait sur la réintégration du directeur général licencié. Le licenciement de Monsieur [A] est ainsi intervenu dans une période de turbulence pour le GDSR.

; que cette gestion fait apparaître un management peu adapté qui ne peut être que source de danger pour la santé et la sécurité des travailleurs ; que par ailleurs : - la société Uniper France Power reconnaît une situation généralisée de stress au sein de l'ensemble de l'entreprise liée à sa situation financière et matérielle plus que précaire sur laquelle elle insiste depuis au moins deux ans dans les flashs info qu'elle diffuse aux salariés, - des grèves touchent la centrale de [Localité 1] depuis le 7 décembre 2018, - il se déduit du procès-verbal du CHSCT du 3 octobre 2018 qu'au sein des établissements de son périmètre, il existe une situation de sous-effectif récurrente qui produit de la fatigue pour les salariés présents ; qu'enfin, dans son courriel du 18 janvier 2019 (pièce 30 du défendeur) le médecin du travail indique que : - elle a enregistré un…

; que le directeur de la société, M. [F] avait cessé ses fonctions le 1er juillet 2014 après avoir signé le plan de sauvegarde de l'emploi et les lettres de licenciement ; qu'il est donc inexact, et nullement établi, que "c'est Monsieur [M] également qui prenait les décisions concernant l'ensemble du personnel" alors que tous les courriers signés de M.

; que le directeur de la société, M. [Z] avait cessé ses fonctions le 1er juillet 2014 après avoir signé le plan de sauvegarde de l'emploi et les lettres de licenciement ; qu'il est donc inexact, et nullement établi, que "c'est Monsieur [W] également qui prenait les décisions concernant l'ensemble du personnel" alors que tous les courriers signés de M.

; que s'il n'est pas contestable que l'employeur a une obligation de veiller à la santé et à la sécurité de ses salariés, il ne saurait lui fait grief de ne pas avoir tenu de situations prétendument intolérables que le salarié n'a pas dénoncé en leur temps et qu'il trouve opportun de dénoncer à présent ; qu'il en est ainsi par exemple des griefs invoqués relatifs aux efforts exigés du salarié, sans précautions particulières, lors de la « grève générale contre la vie chère » de 2011 (cf. p. 35 des conclusions de Monsieur C... ; qu'il est également notable, toute mesure prise de la surcharge de travail qu'a pu occasionner l'absence pendant 5 semaines de son collègue, étant précisé que les astreintes informatiques étaient ordinairement assumées par l'un et l'autre une semaine sur deux, que Monsieur C... a pu vivre désagréablement la décision de mutation de Monsieur T...

5,5 personnes et démontre un esprit de collaboration et un comportement constructif de sa part et que dès lors ses légitimes protestations préalables, qui relèvent de la liberté d'expression, n'ont entraîné aucune résistance à la mise en oeuvre de cette décision et n'ont aucunement porté préjudice à l'employeur, alors qu'elle-même n'a jamais participé à une grève n'a jamais incité de près ou de loin les salariés à faire grève et elle n'a pas davantage entendu se prononcer lorsqu'elle a été sollicitée par la presse, - sur le grief de la discrimination entre salariés, que la lettre de licenciement invoque des discriminations entre les salariés sans autre précision sur le salarié concerné et la nature du contrat de travail de sorte qu'elle ne peut répondre utilement à ce grief, qu'elle n'a pas payé une indemnité de fin de contrat à des salariés qui n'avaient pas qualité pour la recevoir et…

; que ce moyen sera donc écarté ; - l'absence de cause et de concessions réciproques du protocole transactionnel ; qu'aux motifs que la société était liquidée sans poursuite d'activité, tandis que [le salarié] avait reçu notification de son licenciement à la date de signature du protocole transactionnel, les appelants soutiennent que S... F... se trouve dépourvu du droit de grève, tandis que la concession qu'ils ont faite correspondait à la contrepartie d'un chantage au blocage d'autres entités dans lesquelles ils avaient des intérêts économiques, équivalant à une absence de cause ; que l'ordonnance n° 2016-131 du 10 février 2016 a fait disparaître du code civil la notion de cause formelle ; qu'à défaut pour QU... B... et L... B...

Le fait que d'autres représentants du personnel auraient acquiescé à ces dispositions, ne permettait pas à l'employeur de déroger unilatéralement aux dispositions de la PERS 793. L'employeur fait valoir concernant les déplacements en taxi, que la « Politique Voyage » rappelle qu'ils ne sont autorisés que dans des circonstances exceptionnelles, qu'elle détaille : « Les déplacements en taxi sont réservés aux situations exceptionnelles suivantes : - Urgences, - Grève ou dysfonctionnement des transports en commun, - Raisons de sécurité, - Absence de transports en commun, - Dans le cas exceptionnel où les collaborateurs doivent rester tardivement sur leur lieu de travail à la demande de leur responsable ».

Le fait que d'autres représentants du personnel auraient acquiescé à ces dispositions, ne permettait pas à l'employeur de déroger unilatéralement aux dispositions de la PERS 793. L'employeur fait valoir concernant les déplacements en taxi, que la « Politique Voyage » rappelle qu'ils ne sont autorisés que dans des circonstances exceptionnelles, qu'elle détaille : « Les déplacements en taxi sont réservés aux situations exceptionnelles suivantes : - Urgences, - Grève ou dysfonctionnement des transports en commun, - Raisons de sécurité, - Absence de transports en commun, - Dans le cas exceptionnel où les collaborateurs doivent rester tardivement sur leur lieu de travail à la demande de leur responsable ».

Le fait que d'autres représentants du personnel auraient acquiescé à ces dispositions, ne permettait pas à l'employeur de déroger unilatéralement aux dispositions de la PERS 793. L'employeur fait valoir concernant les déplacements en taxi, que la « Politique Voyage » rappelle qu'ils ne sont autorisés que dans des circonstances exceptionnelles, qu'elle détaille : « Les déplacements en taxi sont réservés aux situations exceptionnelles suivantes : - Urgences, - Grève ou dysfonctionnement des transports en commun, - Raisons de sécurité, - Absence de transports en commun, - Dans le cas exceptionnel où les collaborateurs doivent rester tardivement sur leur lieu de travail à la demande de leur responsable ».

En application de l'article L. 4614-6, alors applicable, du code du travail, l'utilisation des heures de délégation ne doit entraîner aucune perte de salaire pour le représentant du personnel et lorsque les heures de délégation sont prises en dehors du temps de travail, en raison des nécessités du mandat, elles doivent être payées en plus des heures de travail. Il en résulte qu'en cas de dispense d'activité, il convient de se référer aux horaires que le salarié aurait dû suivre s'il avait travaillé et que ce dernier peut prétendre au paiement des heures de délégation prises en dehors du temps de travail résultant de son planning théorique.

Aux termes de l'article 9, III, de l'ordonnance n° 2017-1386 du 22 septembre 2017, pour assurer la mise en place du comité social et économique, la durée du mandat des délégués du personnel, des membres élus du comité d'entreprise, de la délégation unique du personnel, de l'instance regroupée mise en place par accord et du comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail peut être, pour un établissement ou pour l'ensemble de l'entreprise, prorogée ou réduite, soit par accord collectif, soit par décision de l'employeur après consultation du comité d'entreprise ou, à défaut, des délégués du personnel ou, le cas échéant, de la délégation unique du personnel ou de l'instance regroupée, de manière à ce que leur échéance coïncide avec la date de la mise en place du comité social et économique et, le cas échéant, du comité social et économique d'établissement et du comité social et…

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée, en application de l'article R. 431-5 du code de l'organisation judiciaire, des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 13 juin 2019), rendu en référé, M. Q..., salarié de la société Réseau de transport d'électricité, a participé à des mouvements de grève qui ont donné lieu à l'envoi par l'employeur d'une lettre le 12 septembre 2016 suivie d'un avertissement notifié le 30 janvier 2018. 2. Il a saisi le juge des référés de la juridiction prud'homale afin de contester ces mesures. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche, ci-après annexé 3.