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Il résulte des articles 9 et 14 du décret du 12 mai 1960 modifié et complété, fixant les attributions respectives du conseil d'administration et du directeur de la caisse primaire d'assurance maladie, que le premier règle les affaires de l'organisme et a pour rôle d'en établir les statuts et le règlement intérieur, tandis que le second prend seul toute décision d'ordre individuel que comporte la gestion du personnel et en particulier règle l'avancement. Par suite, l'accord conclu entre le directeur de la caisse primaire d'assurance maladie des Alpes-maritimes et les syndicats du personnel sur la notation et l'avancement cesse de recevoir application dès sa dénonciation par un des syndicats s'il ne s'agit que de modalités internes de gestion et ne peut avoir pris effet à défaut d'agrément ministériel, s'il est une convention collective.

Si la création d'une section syndicale n'est soumise à aucune forme légale, la désignation d'un délégué syndical n'établit pas, à elle seule, qu'une telle section soit en voie de formation.

En refusant d'accomplir une mission entrant dans ses attributions, et en adressant à son employeur qui a sanctionné ce fait par une mise à pied et un blâme, une lettre particulièrement insolente, le salarié commet une faute grave justifiant son licenciement immédiat.

Constitue une grève l'arrêt de travail collectif et concerté, intervenu en raison de la réponse peu satisfaisante faite par l'employeur à des revendications professionnelles, et au cours duquel une réunion du personnel a été tenue, celle-ci ne pouvant dès lors être assimilée à une réunion syndicale irrégulièrement tenue.

Aux termes de l'article 117 du Code des marchés publics, l'empoyeur n'est pas tenu d'assurer à tous les salariés de la même catégorie, un salaire égal, mais seulement de payer aux ouvriers un salaire normal, égal pour chaque profession et, dans chaque profession, pour chaque catégorie d'ouvrier au taux couramment appliqué dans la localité ou la région où le travail est exécuté. Par suite, c'est à bon droit qu'un arrêt décide qu'un salarié ne peut prétendre à une rémunération égale à celle d'un de ses collègues exerçant des tâches identiques aux siennes, dès lors qu'il relève que le salaire de l'intéressé est au moins égal à celui correspondant à son emploi fixé par la circulaire du 18 décembre 1964 du syndicat des ouvriers tailleurs de la région parisienne.

En l'état d'un contrat à durée déterminée d'un an reconduit pour la même période et des dispositions du règlement intérieur prévoyant que l'engagement non dénoncé est transformé en contrat à durée indéterminée, l'employeur ne peut refuser de faire application de ces dispositions favorables au salarié, en l'absence de toute dénonciation s'opposant à la continuation du contrat à l'issue de la seconde période et à sa transformation en contrat à durée indéterminée.

Les juges du fond ont pu estimer que l'adhésion tacite d'un employeur à la convention collective du bâtiment dont un salarié réclame l'application n'était pas établie dès lors qu'ils ont constaté que les conditions de paiement des jours fériés avaient été adoptées dans l'entreprise avant que ne soient mises en application les dispositions de la convention collective invoquée, qu'il en était de même en ce qui concerne le paiement des heures de route effectué au surplus pour l'aller et le retour, tandis que la convention collective ne le prévoyait que pour un seul trajet, et que n'entrait pas davantage dans son cadre originaire, l'adhésion à la Caisse nationale de prévoyance des ouvriers du bâtiment, qui a un statut propre, ou l'adhésion à la Caisse de retraite créée par un accord national distinct.

Doit être cassé le jugement qui condamne un employeur à verser à un salarié mis à pied, la rémunération du travail accompli pendant la durée de cette mesure à laquelle il n'avait pas voulu se soumettre tout en relevant qu'elle avait été prononcée légitimement et que ce salarié n'avait accompli un travail qu'en refusant d'obéir pour la seconde fois à son employeur.

La fixité de la redevance incombant au salarié pour l'occupation du logement accessoire de son contrat de travail n'est pas une condition essentielle dudit contrat. Par suite ne fait qu'user de la faculté qui lui est accordée par le règlement d'occupation de ces logements, l'employeur qui afin de se procurer les ressources nécessaires à leur indemnisation, décide de relever le montant de l'indemnité d'occupation.

La loi du 27 décembre 1968 relative à l'exercice du droit syndical dans les entreprises qui prévoit, dans son article 5 alinéa 3 que les publications et tracts de nature syndicale peuvent être librement diffusés aux travailleurs de l'entreprise dans l'enceinte de celle-ci, aux heures d'entrée et de sortie du travail, n'a pas restreint les dispositions plus favorables de l'accord national du 3 juin 1968 selon lequel la presse syndicale et les tracts syndicaux peuvent être diffusés librement dans l'entreprise, et ce même pendant le temps du travail, à la seule condition que cette diffusion n'apporte ni trouble dans l'entreprise, ni perturbation dans le travail.

Ne constituent pas une faute grave privative des indemnités de rupture, les injures qu'un salarié au service d'une entreprise depuis plus de dix ans, a proférées sous le coup de la colère à l'égard de ses camarades de travail et qui n'ont pas dépassé le ton parfois utilisé sur les chantiers.

Selon les termes des articles L 122-14-2 et R 122-3 du Code du travail, l'employeur n'est tenu d'énoncer les causes réelles et sérieuses du licenciement qu'à la demande écrite du salarié, formulée par lettre recommandée avant l'expiration du délai de dix jours à compter de la date à laquelle il quitte définitivement son emploi. La sommation interpellative faite par ministère d'huissier à la requête du salarié avant le licenciement et tendant à obtenir la communication immédiate des motifs du congédiement, ne répond pas à ces conditions, tant en raison de sa date que de son objet, la loi laissant à l'employeur un délai de dix jours pour effectuer sa réponse.

En cas de licenciement collectif pour raisons économiques, les dispositions de l'article L 122-14 du Code du travail, relatives à l'entretien préalable, ne sont pas applicables.

La caisse de sécurité sociale qui a engagé une aide soignante à titre temporaire selon un contrat ne comportant pas l'indication de sa durée, comme l'exige l'article 17 alinéa 3 de la convention collective du personnel de la sécurité sociale, et bien que l'alinéa 2 de ce texte assigne à ceux-ci une durée maximale de trois mois renouvelable une fois, et l'a licenciée quatre ans plus tard sans qu'elle ait été titularisée après six mois de services effectifs, comme le prévoit ce même texte, peut être condamnée à l'indemniser du préjudice ainsi causé sans pouvoir invoquer l'impossibilité de titularisation due à l'absence de poste vacant ou de diplôme de l'intéressée lui permettant d'accéder à un poste similaire, dès lors qu'elle a commis une faute en la maintenant dans un emploi où elle ne pouvait la titulariser.

Bien que le règlement intérieur de l'entreprise ait limité la période d'essai à trois mois, les juges du fond peuvent estimer que, compte tenu de la formation juridique du salarié et de son emploi de conseil juridique, les parties ont valablement convenu de dispositions particulières différentes de celles du règlement intérieur en fixant ladite période à quatre mois, durée non excessive eu égard aux fonctions qu'il devait remplir.

Les juges du fond qui relèvent qu'un salarié oeuvrant en bout de chaîne avait pour tâche d'éviter que les pots d'échappement qui y étaient fabriqués ne chutent pas terre et qu'il ne devait pas, en cas de cessation de son activité, laisser fonctionner la machine sous peine de voir cet accident se produire et en déduisent qu'il n'était pas établi qu'il eut commis une faute en arrêtant le fonctionnement de la chaîne pour permettre de le remplacer à son poste lorsqu'il avait cessé son travail pour participer à la grève, peuvent déclarer nulle la décision de mise à pied prononcée contre lui.

Le juge du fond qui relève que trois sociétés sont représentées comme formant un groupe dans divers prospectus diffusés par elles ainsi que dans des notes de service et des fiches de renseignement communes ; que le président directeur général et le secrétaire général de l'une sont respectivement administrateur et gérant des deux autres ; qu'elles ont le même siège social et que leur personnel est géré par le même service et soumis au même règlement intérieur et aux mêmes horaires de travail, déduit exactement de l'ensemble de ces constatations que les trois sociétés forment une unité économique et sociale, ce qui justifie la désignation d'un délégué syndical commun.

Constitue une faute grave privative des indemnités de licenciement et de préavis, les menaces proférées contre l'employeur par un salarié connu pour son agressivité dangereuse, plusieurs de ses victimes ayant été hospitalisées à la suite de coups et ses réclamations injustifiées contraires au règlement de l'entreprise.

Le simple fait de la part d'un employeur d'avoir décidé de ne plus employer le salarié sur un chantier bien que celui-ci ne fût pas complètement terminé, n'apparaît pas, en l'absence de toute autre circonstance, constitutif de faute à sa charge alors qu'il a estimé que la diminution de l'activité du chantier ne permettait pas d'y conserver l'ouvrier intéressé. Il ne saurait donc être condamné conformément à l'article 23 du livre 1er du Code du travail applicable à l'espèce à des dommages-intérêts pour rupture abusive.

N'est pas abusif le licenciement d'un chef de rayon qui a accepté un cadeau important d'une société à laquelle il a passé commande, ce qui, nonobstant l'absence d'interdiction d'une telle pratique au règlement intérieur, constitue une faute de sa part, même si elle n'est pas assez grave pour le priver des indemnités de préavis et de licenciement.