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Doit être cassée la décision annulant la seconde mise à pied prononcée contre un salarié pour avoir refusé de recevoir en mains propres la lettre lui notifiant une première sanction de mise à pied, au motif que le règlement intérieur ne prévoyait aucune obligation pour le salarié d'apporter sa collaboration à la mise à exécution d'une sanction prise contre lui, que son refus d'apporter une telle collaboration ne pouvait donc constituer une faute et que l'employeur avait commis un détournement de son pouvoir disciplinaire, alors qu'il résultait des constatations des juges que le comportement du salarié ne s'analysait pas en un simple refus de collaboration non prévu par le règlement intérieur mais avait pris la forme d'une résistance active tendant à mettre en échec, par des procédés excessifs, l'application d'une action disciplinaire dont le salarié était très exactement informé,…

L'arrêt qui condamne un employeur à payer au salarié mis à la disposition d'une autre entreprise pour être employé pendant une durée de dix mois sur un chantier en Arabie Saoudite des indemnités de préavis et de licenciement ainsi que le coût d'un billet de retour en avion, est légalement justifié dès lors qu'il relève que le salarié n'avait fait l'objet d'aucune observation défavorable pendant vingt mois, que selon le chef d'équipe lui-même, l'incident qui les avait opposé avait eu pour cause une divergence entre eux sur la manière d'utiliser la grue et qu'il n'apparaissait pas que l'attitude du salarié eût été de nature à perturber de façon permanente et dommageable le fonctionnement de l'entreprise et à justifier un renvoi immédiat.

Commet une faute grave privative des indemnités de préavis et de licenciement le salarié qui attend douze jours pour avertir son employeur de l'arrêt de travail pour maladie qui lui a été accordé alors que la convention collective applicable lui fait obligation de donner ledit avertissement dans le délai de deux jours ouvrables et alors que cette négligence était, en l'espèce, d'autant plus préjudiciable à l'employeur que l'intéressé était seul pour tenir le magasin de ce dernier.

La demande d'un salarié tendant à faire déclarer illégale une retenue de vingt francs pratiquée sur sa prime de travail pour sanctionner une grève sans préavis et à obtenir le remboursement de cette retenue est d'un montant déterminé inférieur au taux du dernier ressort quels qu'aient été les principes à appliquer. Le jugement prud"homal statuant sur une telle demande n'est donc pas susceptible d'appel.

La cessation concertée du travail pour appuyer des revendications professionnelles telles que la demande de levée des sanctions prises contre certains salariés et de modification des conditions de travail, constitue une grève qui, en principe, ne saurait perdre son caractère licite du fait qu'elle n'a pas été précédée d'un avertissement ou d'une tentative de conciliation.

Un employeur ne saurait, par une note de service destinée à réglementer l'octroi d'une prime d'assiduité, établir une discrimination entre certaines absences telles que celles pour maladie, autorisées bien qu'imprévisibles, ne donnant lieu qu'à un abattement de 1/150 ème par journée d'absence, et les absences pour grève, assimilées à un comportement fautif du salarié, bien qu'elles soient déclarées licites par la loi, et donnant lieu à un abattement de 5 %.

Un arrêt de travail ne perd pas le caractère de grève licite du fait qu'il n'a pas été déclenché à l'appel d'un syndicat ou du fait qu'il a immédiatement suivi le refus de l'employeur de satisfaire des revendications professionnelles. Il en est ainsi de l'arrêt de travail déclenché par la plupart des ouvriers d'une usine qui se rassemblent spontanément devant les locaux de la direction pour obtenir la reprise des discussions et la satisfaction de leurs revendications à la suite de l'interruption de la réunion mensuelle des délégués du personnel de l'entreprise par le chef du personnel qui estimait avoir été insulté, un tel rassemblement ne pouvant dès lors être assimilé à une réunion syndicale irrégulièrement tenue.

Justifie légalement sa décision ordonnant la radiation du collège cadres et agents de maîtrise, pour l'élection des délégués du personnel d'une société, de cinq directeurs salariés de celle-ci, le tribunal d'instance qui estime qu'il résultait des documents versés aux débats que ces directeurs jouaient, en fait, vis-à-vis du personnel de la société, le rôle d'employeur, tant au niveau de l'embauche (lettres d'embauche, contrats de travail, contrats de gérance) que de l'exercice du pouvoir disciplinaire (lettres d'avertissement et de convocation à l'entretien préalable, lettres de licenciement) et qu'ils avaient été inscrits sur les listes prud"homales dans la catégorie employeurs.

Commet une faute grave privative des indemnités de rupture le chef d'équipe qui, ayant déjà reçu des avertissements de la part de deux conducteurs de travaux pour violation des règles de sécurité, est surpris par le directeur de l'entreprise lors d'un passage fortuit de celui-ci sur un chantier, en train de continuer à ne pas faire respecter les règles de sécurité, quelques jours après la diffusion d'une note de service de la direction rappelant au personnel d'encadrement qu'il était personnellement responsable des salariés placés sous ses ordres pour le non respect des règles de sécurité.

Justifient l'annulation d'une sanction de mise à pied prise par l'employeur contre un salarié, les juges du fond qui énoncent qu'une sanction est abusive lorsqu'elle est motivée par l'appartenance et l'activité syndicales d'un salarié, et constatent que l'intéressé, placé dans un atelier séparé réservé aux employés syndiqués, n'a fait l'objet d'observations que depuis la création de l'organisation syndicale dont il faisait partie.

Justifient l'annulation d'une sanction de mise à pied prise par l'employeur contre un salarié, les juges du fond qui énoncent qu'une sanction est abusive lorsqu'elle est motivée par l'appartenance et l'activité syndicales d'un salarié, et constatent que l'intéressé, placé dans un atelier séparé réservé aux employés syndiqués, n'a fait l'objet d'observations que depuis la création de l'organisation syndicale dont il faisait partie.

Fait preuve d'indiscipline et commet une faute grave le salarié qui s'absente plusieurs jours sans justification, peu important que son médecin traitant soit contrairement au médecin du travail d'avis de réduire la durée de son travail, qui à d'autres dates n'a pas respecté l'horaire de travail de l'entreprise, a reçu à ce sujet trois avertissements avec mise à pied et a persisté dans son comportement, travaillant à sa guise quand il lui convenait, malgré les sanctions prises à son encontre.

Ne peuvent annuler la sanction disciplinaire prise par un employeur contre des membres du comité d'entreprise et du comité d'hygiène et de sécurité pour avoir pris l'initiative de donner au personnel de l'usine l'ordre d'évacuer celle-ci en raison d'un appel téléphonique avisant la direction, laquelle n'avait pas pris l'information au sérieux, qu'une bombe avait été placée dans les locaux, les juges du fond qui ont relevé que ces salariés avaient pris sans droit et contre la décision de l'employeur une initiative touchant à la marche de l'entreprise et ainsi constaté, peu important que les intéressés eussent été ou non de bonne foi, la réalité de la faute reprochée, sans relever aucun fait constitutif de détournement de son but du pouvoir disciplinaire exercé par l'employeur dans l'intérêt du bon fonctionnement de l'entreprise et alors que celui-ci est seul juge de l'opportunité…

L'article R 122-3-1 du Code du travail selon lequel dans le cas où les délais prévus par le livre 1er titre 2 chapitre 2 section 2 du même code expirent normalement un dimanche, ils sont prorogés jusqu'au premier jour ouvrable suivant est sans application pour l'article L 122-14-1 du Code du travail qui dispose que la lettre de licenciement ne peut être expédiée moins d'un jour franc après la date pour laquelle le salarié a été convoqué. Il s'en suit que si le délai expire un dimanche, la lettre de licenciement ne doit pas être envoyée avant l'expiration du délai d'un jour franc soit en pratique de deux jours c'est-à-dire avant le mardi.

Justifient légalement leur décision de rejet de la demande de dommages-intérêts pour licenciement abusif formé par un salarié, les juges du fond qui, après avoir relevé que la rupture était intervenue pendant la "période probatoire d'essai de formation" relèvent que l'employeur n'avait commis aucun abus de droit en constatant qu'il ne lui était pas possible de maintenir le stage probatoire pour une durée rendue indéterminée par la prolongation d'arrêt de travail pour maladie de l'intéressé dont la date de titularisation était imminente, et alors que cet arrêt de travail pour maladie faisait suite à deux avertissements relatifs à son comportement.

La clause du règlement intérieur d'une société selon laquelle : "un délégué syndical, pris parmi le personnel, pourra être désigné par chaque organisation syndicale représentative au sein de l'organisme. Son nom devra être communiqué au début de chaque année à la Direction", exclut que la première désignation d'un délégué syndical puisse être faite à tout moment de l'année.

N'engage pas une Caisse d'Epargne le document intitulé "protocole d'accord" relatif aux salaires qui ne comporte pas la simple signature du président sous la mention "pour la Caisse d'Epargne" mais a été précédée des mots "accord personnel du président" dès lors que les statuts et le règlement intérieur de cet organisme font relever les décisions relatives à la rémunération du personnel, de la compétence du conseil d'administration et non de son président.

Encourt la cassation la décision annulant la sanction prononcée contre un délégué du personnel et un délégué syndical ayant organisé, dans le local syndical pendant les heures de travail, une réunion à laquelle assistaient les représentants du personnel affiliés à la CGT ainsi que deux dirigeants de ce syndicat qu'ils avaient fait pénétrer dans l'entreprise malgré l'interdiction de l'employeur au motif qu'il s'agissait d'une rencontre privée des élus de la CGT avec des dirigeants de ce syndicat dans le cadre du libre exercice du droit syndical dans l'entreprise alors que s'il s'était agi d'une réunion syndicale elle n'aurait pu se tenir pendant les heures de travail et que si elle était considérée comme réunion privée, l'employeur tenait de son pouvoir de direction le droit d'interdire l'entrée de l'entreprise à des personnes qui lui étaient étrangères.

L'indemnité journalière versée à un salarié travaillant sur un chantier extérieur en fonction de "grand déplacement" selon une convention passée avec l'employeur, couvre forfaitairement, pour tous les jours de la semaine, ouvrables ou non, pendant lesquels il doit rester à la disposition de son employeur sur les lieux de travail, les dépenses journalières supplémentaires et notamment celles de logement et de nourriture à engager en sus des dépenses habituelles.

Le juge du fond ne peut, sans substituer son appréciation à celle de l'employeur sur la gravité de la sanction infligée à un salarié pour faute professionnelle, constater la réalité de celle-ci et énoncer qu'elle justifie non un avertissement mais seulement un rappel à l'ordre.