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En tout état de cause cette pièce doit être considérée comme impropre à établir la preuve de quelconque mesure répondant aux exigences de la loi en matière de lutte contre le harcèlement moral. Quant au règlement intérieur il comporte deux articles dans lesquels sont reproduits les articles du Code du travail applicables en matière de harcèlement moral et de harcèlement sexuel sans autre développement. Si ces dispositions répondent à l'obligation d'information incombant à l'employeur, elles ne répondent ni à l'obligation de prévention ni à celle de formation. Le manquement de l'employeur est en conséquence établi de ce chef. Cependant, pour obtenir réparation de la faute commise par l'employeur il appartient à Madame E... S... de rapporter la preuve du préjudice qu'elle affirme avoir subi à ce titre.

de la technique, • Remplacer ce qui est dangereux par ce qui n'est pas dangereux ou moins dangereux • Planifier la prévention en y intégrant dans un ensemble cohérent, la technique, l'organisation du travail, les conditions de travail, les relations sociales et l'influence des facteurs ambiants, notamment les risques liés au harcèlement moral et au harcèlement sexuel ; . Prendre des mesures de protection collective en leur donnant la priorité sur les mesures de protection individuelle ; Donner des instructions appropriées aux travailleurs Il est admis que l'employeur est non seulement responsable de ses propres agissements mais aussi de ceux qui sont sous son autorité i, de même que des faits commis par un tiers à l'entreprise, dès lors que celui-ci exerce, de fait ou de droit, une autorité sur le salarié victime. Selon M.

au regard des articles 6 § 1 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 15 et 16 du code de procédure civile. SECOND MOYEN DE CASSATION Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué D'AVOIR prononcé à l'encontre de M. A... une peine de suspension de six mois assortie du sursis ; AUX MOTIFS QUE, sur les faits de harcèlement sexuel, ces faits ont été dénoncés par Mme U..., Mme Q... et Mme T... ; que M. H..., rapporteur désigné dans le cadre de l'enquête déontologique, a entendu Mme U... et Mme Q..., Mme T... ne s'étant pas rendue à la convocation ; que Mme U..., salariée du cabinet, âgée de 19 ans à l'époque des faits, a indiqué avoir reçu de nombreux SMS dont le contenu était de nature sexuel et avoir fait l'objet de propos et de regards déplacés ; qu'entendue le 24 novembre 2016, elle a indiqué que M. A...

1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. En application de son article L.

. Par lettre du 5 août 2013, elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de son employeur. Le 16 décembre suivant, elle a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir la condamnation de la société à lui verser certaines sommes au titre des heures supplémentaires, du manquement à l'obligation de prévention du harcèlement moral et du harcèlement sexuel et de dommages-intérêts au titre du harcèlement moral et du harcèlement sexuel. La société a été placée en liquidation judiciaire par un jugement du tribunal de grande instance du 12 janvier 2016 et M. B... a été désigné en qualité de mandataire liquidateur. Examen des moyens Sur les premier, deuxième, quatrième et cinquième moyens, ci-après annexés 2.

2313-2 du code du travail dans sa rédaction alors applicable, si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur. Cette atteinte peut notamment résulter de faits de harcèlement sexuel ou moral ou de toute mesure discriminatoire en matière d'embauche, de rémunération, de formation, de reclassement, d'affectation, de classification, de qualification, de promotion professionnelle, de mutation, de renouvellement de contrat, de sanction ou de licenciement. L'employeur procède sans délai à une enquête avec le délégué et prend les dispositions nécessaires pour remédier à cette situation.

, pris dans leur ensemble, de présumer l'existence d'un harcèlement moral ; En application des articles L.1152-1 et L. 1154-1 du code du travail il convient d'examiner si les faits reprochés à l'employeur, pris dans leur ensemble, n'étaient pas de nature à faire présumer un harcèlement moral. MME U... soutient avoir été victime de harcèlement moral et de harcèlement sexuel ensemble de la part de R..., responsable de la sécurité du casino Ruhl, avec lequel elle a entretenu une relation sentimentale pendant quatre ans. Elle verse aux débats 2 attestations de salariés (M. D..., M. A...) évoquant des comportements harcelants de R... et un constat d'huissier dressé par la SCP Zonino Encoli le 31 janvier 2014 transcrivant des messages à caractère sexuel reçus sur son téléphone portable les 5 et 10 novembre 2009.

d'appel n'a pas légalement justifié sa décision au regard de l'article L 1225-25 du code du travail ensemble l'article L 1132-1 dudit code ; DEUXIÈME MOYEN DE CASSATION LE POURVOI REPROCHE A L'ARRÊT INFIRMATIF ATTAQUÉ D'AVOIR condamné le Comité d'établissement exposant à payer à la salariée la somme de 10.000 euros à titre de dommages et intérêts pour harcèlement sexuel ; AUX MOTIFS QUE Madame X... fait ici état de ce qu'elle a déposé plainte à l'encontre de Monsieur J..., chef du restaurant, le 25 juin 2009, qu'elle a en effet fait l'objet d'un harcèlement sexuel de la part du chef de restaurant.

de clients du magasin ; - le salarié a été reçu par la directrice des ressources humaines puis le directeur du magasin (qui s'est entretenu séparément avec les deux femmes) pour lui demander d'éviter que sa vie privée ne retentisse pas sur le fonctionnement de l'entreprise; la société ajoute qu'elle avait déjà défendu le salarié contre des accusations de harcèlement sexuel ; - le salarié ne s'est plus présenté à son poste, à compter du 1« septembre 2014, malgré deux mises en demeure, manifestement parce qu'il n'a pas supporté les commérages voire les railleries dont il était objet. La société SOFT Ifs indique avoir poursuivi la procédure de licenciement, le salarié ne s'étant pas présenté à l'entretien préalable mais que le directeur a rencontré M.

Aux termes de l'article R. 4422-1 du code du travail l'employeur prend des mesures de prévention visant à supprimer ou à réduire au minimum les risques résultant de l'exposition aux agents biologiques, conformément aux principes de prévention énoncés à l 'article L. 4121-2 du même code. Selon l'article R. 4424-5 du code du travail, pour les activités qui impliquent des agents biologiques pathogènes, l'employeur doit fournir aux travailleurs des moyens de protection individuelle, notamment des vêtements de protection appropriés, veiller à ce que les moyens de protection individuelle soient enlevés lorsque le travailleur quitte le lieu de travail et faire en sorte, lorsqu'ils sont réutilisables, que les moyens de protection individuelle soient rangés dans un endroit spécifique, nettoyés, désinfectés et vérifiés avant et après chaque utilisation et, s'il y a lieu, réparés ou remplacés.

pour faute grave le 19 février 2010 et que le second a conclu une convention de rupture le 27 janvier 2010, en troisième lieu, des sollicitations dirigées par les délégués du personnel vers l'employeur sur la base des seules déclarations de l'intéressée, en quatrième lieu, de l'ensemble des doléances adressées par la salariée, en ce compris des faits de harcèlement sexuel qu'elle aurait subis entre 2001 et 2002, non corroborées par des éléments objectifs, en cinquième lieu, des faits qui se seraient déroulés pendant le congé sabbatique, puis entre la démission et la réembauche de Mme L... ; qu'en juin 2004, à l'occasion d'une réunion du comité d'établissement, M. D... lui a coupé la parole et a répondu à sa place, ce qui ressort du témoignage de M. X...

la somme de 3 000 euros ; Ainsi décidé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du seize septembre deux mille vingt. MOYEN ANNEXE à la présente décision Moyen produit par la SCP Célice, Texidor, Périer, avocat aux Conseils, pour la société BIP Il est fait grief à l'arrêt attaqué d'AVOIR constaté les faits de harcèlement sexuel et moral subis par Madame H... O... de la part de Monsieur T..., d'AVOIR dit que la prise d'acte de rupture du contrat de professionnalisation par Madame O... s'analysait en une rupture fautive par l'employeur du contrat à durée déterminée avant son terme produisant les effets d'un licenciement nul, d'AVOIR condamné la SARL BIP à verser à Madame O...

si un délégué du personnel constate, notamment par l'intermédiaire d'un salarié, qu'il existe une atteinte aux droits des personnes, à leur santé physique et mentale ou aux libertés individuelles dans l'entreprise qui ne serait pas justifiée par la nature de la tâche à accomplir, ni proportionnée au but recherché, il en saisit immédiatement l'employeur.

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte des dispositions des articles L. 1153-1 et L. 1154-1 du code du travail que pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement sexuel, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments présentés par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits, et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer l'existence d'un harcèlement. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

Il résulte de la combinaison des articles L. 3123-14 et L. 7221-2 du code du travail que les dispositions de ce code relatives à la durée du travail et au travail à temps partiel ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999.

Si les dispositions du code du travail relatives à la durée du travail ne sont pas applicables aux employés de maison qui travaillent au domicile privé de leur employeur et sont soumis à la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, il n'en va pas de même de celles de l'article L. 3171-4 du code du travail relatives à la preuve de l'existence ou du nombre des heures effectuées. Doit en conséquence être approuvée une cour d'appel qui a fait ressortir que la demande du salarié était fondée sur des éléments suffisamment précis quant aux heures qu'il prétendait avoir accomplies, afin de permettre à l'employeur, qui assure le contrôle des heures de travail effectuées, d'y répondre en produisant ses propres éléments.

toute forme de harcèlement moral était supérieure au respect formaliste des règles de dépôt et d'affichage du règlement intérieur ; que toutefois, ils ont méconnu par ce raisonnement les articles L. 3121-1 et L. 3121-2 du code du travail aux termes desquels le règlement intérieur rappelle les dispositions du code du travail sur le harcèlement moral et le harcèlement sexuel et fixe les règles générales et permanentes relatives à la discipline, notamment la nature et l'échelle des sanctions pouvant être prises par l'employeur, ce qui n'exclut donc pas du règlement intérieur les mesures de prévention et sanction du harcèlement moral ; qu'en outre la sanction notifiée à Mme R...

« Certaines personnes se mettaient des bonbons dans les fesses, surtout M. U..., les remettaient dans les boites et regardaient qui les mangeait » (lors d'anniversaires ou goûters). L'article 16 du règlement intérieur intitulé « Prévention et sanctions en matière de harcèlement, de violence et de discrimination » rappelle les textes en vigueur relatifs au harcèlement sexuel, au harcèlement moral, à la violence au travail ainsi que le principe de non discrimination par propos, actes ou comportements portant atteinte aux valeurs de respect des personnes, l'interdiction de tels actes au sein de l'entreprise, l'obligation pour l'employeur d'engager des dénonciations de ces faits par un salarié, une enquête contradictoire afin d'y mettre un terme.

La caractérisation de faits de harcèlement sexuel en droit du travail, tels que définis à l'article L. 1153-1, 1°, du code du travail, ne suppose pas l'existence d'un élément intentionnel. Par conséquent, c'est à bon droit que la cour d'appel a retenu que la décision du juge pénal, qui s'est borné à constater l'absence d'élément intentionnel, ne privait pas le juge civil de la possibilité de caractériser des faits de harcèlement sexuel de la part de l'employeur