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l'employeur avait pu constater son insuffisance ; qu'en déclarant justifié son licenciement pour insuffisance professionnelle prononcé quelques mois plus tard, la cour d'appel a violé derechef l'article L. 1222-1 du code du travail. Moyens produits par la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat aux Conseils, pour la société VPBourg, demanderesse au pourvoi incident PREMIER MOYEN DE CASSATION La société VPBourg fait grief à la décision infirmative attaquée d'AVOIR condamné la SAS [Y] industries à verser à Monsieur [W] les sommes de 12 205,59 euros au titre des heures supplémentaires réalisées à compter du 1er novembre 2013 outre la somme de 1 220,55 euros au titre des congés payés afférents, 2 639,34 euros au titre de la contrepartie

l'employeur constituait une violation des obligation résultant du contrat de travail justifiant le licenciement pour faute grave ; qu'en statuant ainsi tout en constatant que, en l'absence de visite de reprise, le contrat de travail demeurait suspendu, de telle sorte qu'aucun abandon de poste ne pouvait être reproché au salarié, la cour d'appel a violé les articles L 1226-9 et R 4624-31 3° du code du travail. SECOND MOYEN DE CASSATION M. [G] fait grief à l'arrêt attaqué de l'AVOIR débouté de sa demande indemnitaire au titre du manquement à l'obligation de sécurité. ALORS QUE, lorsque le salarié invoque une inobservation des règles de prévention et de sécurité à l'origine d'un accident du travail, il appartient à l'employeur de démontrer que la survenance de cet accident est étrangère à tout manquement à son obligation de sécurité de résultat ;

la salariée n'avaient pas changé malgré sa mutation sans préciser de quels éléments elle le déduisait, quand Mme [Y] justifiait au contraire que les salariés du service dans lequel elle avait été affectée le 2 mai 2016 n'avaient pas à traiter les incidents clients contrairement à ses anciens collègues, la cour d'appel a violé les articles 6, §1, de la Convention européenne de sauvegarde des droits de l'homme et 455 du code de procédure civile ; 3) ALORS QUE la contradiction de motifs équivaut à une absence de motifs ; qu'en l'espèce, en retenant, pour juger établi le premier grief invoqué dans la lettre de licenciement relatif à l'incident Groupama, que Mme [Y] ne s'était pas plainte de sa surcharge de travail avant le refus de sa demande de rupture conventionnelle et que cette plainte n'apparaissait pas dans son évaluation de janvier 2016 (cf.

l'employeur du 5 juin 2015 proposait des postes de reclassement à la suite de l'avis d'inaptitude sans précision sur son origine et que les documents postérieurs ne faisaient aucune allusion à une inaptitude d'origine professionnelle ; qu'en se fondant sur ces circonstances inopérantes pour exclure l'origine professionnelle de l'inaptitude du salarié et sa connaissance par l'employeur, la cour d'appel a ainsi privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1226-10 et suivants du code du travail ; Alors 2°) que lorsque le salarié a été victime d'un accident du travail et qu'il a ensuite été constamment en arrêt de travail sans jamais avoir pu reprendre son poste, il appartient à l'employeur qui conteste l'origine professionnelle de l'inaptitude ultérieurement prononcée d'en rapporter la preuve ;

SOC. BD4 COUR DE CASSATION Audience publique du 14 décembre 2022 Rejet non spécialement motivé Mme CAPITAINE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11109 F Pourvoi n° G 21-22.746 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 DÉCEMBRE 2022 Mme [R] [V], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° G 21-22.746 contre l'arrêt rendu le 15 juin 2021 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale A, section 1), dans le litige l'opposant à la société Emera exploitations, société par actions simplifiée, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de M.

SOC. BD4 COUR DE CASSATION Audience publique du 14 décembre 2022 Rejet non spécialement motivé Mme CAPITAINE, conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 11108 F Pourvoi n° Q 21-11.666 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS DÉCISION DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 14 DÉCEMBRE 2022 Mme [N] [L], domiciliée [Adresse 1], a formé le pourvoi n° Q 21-11.666 contre l'arrêt rendu le 4 décembre 2020 par la cour d'appel de Bourges (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société JSA, société d'exercice libéral à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 2], en qualité de mandataire liquidateur de la société Personnalisation sport entreprise 58, 2°/ à l'UNEDIC délégation AGS CGEA de [Localité 5], dont le siège est [Adresse 4], défenderesses à la cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

l'employeur a le droit, une fois que le salarié a, à l'issue de son congé parental d'éducation, retrouvé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente, de licencier le salarié, dès lors que ce licenciement est justifié par une cause réelle et sérieuse étrangère au congé parental d'éducation, et, notamment, par une cause économique ; qu'il en résulte que, lorsque le salarié a, à l'issue du congé parental d'éducation, retrouvé son précédent emploi ou un emploi similaire assorti d'une rémunération au moins équivalente et lorsque le licenciement prononcé ultérieurement est jugé injustifié, le licenciement n'est pas nul, mais dépourvu de cause réelle et sérieuse ; qu'en retenant, par conséquent, que le

il résulte des énonciations de l'arrêt attaqué que le licenciement de la salariée était motivé par la tenue de propos jugés déplacés par son employeur et par des propos qu'il estimait être constitutifs d'un dénigrement ; qu'en retenant que « le fait qu'elle ait manifesté cette opposition dans ses écrits n'empêche pas l'employeur d'être libre de lui en faire grief sans encourir pour autant le reproche de la violation de la liberté d'expression de la salariée », la cour d'appel, qui s'est abstenue de rechercher si les propos reprochés à la salariée excédaient ou non sa liberté d'expression et si la sanction de ces propos ne caractérisait pas en conséquence une atteinte à la liberté d'expression de la salariée, a privé sa décision de base légale au regard de l'article L.

l'employeur pour démontrer que les mesures en cause étaient étrangères à tout harcèlement moral comme à toute discrimination ; qu'en statuant sans avoir pris en compte le fait que M. [T] avait été écarté de sa division d'attache de Démantèlement Projet Exploitation (DPE), bien qu'il bénéficiât d'une qualification au sein de cette division où il exerçait son métier d'agent assainissement option nucléaire, pour être affecté dans une division pour laquelle il n'avait ni compétence ni formation, pour laver du linge et effectuer des tâches diverses telles que manutentions lourdes, ce qui constituait une rétrogradation sur un poste éloigné de son métier de décontaminateur, qu'au regard de cette nouvelle affectation, sa santé s'était dégradée jusqu'à son

la salariée que les agissements de harcèlement moral avaient débuté lors de la conclusion du contrat de travail lui attribuant un nombre impressionnant de tâches à effectuer, soit le 5 avril 2012, et qu'ils s'étaient aggravés lors de la modification de son contrat de travail sans contrepartie le 14 janvier 2014 puis lorsqu'elle avait dû assumer « en totale autonomie » l'exécution des fonctions de la directrice de l'association pour la soulager à compter du 4 avril 2016, ce dont il résultait que les agissements en cause avaient duré plusieurs années, la cour d'appel, qui s'est contredite, a méconnu les exigences de l'articles 455 du code de procédure civile. TROISIEME MOYEN DE CASSATION Mme [H] fait grief à l'arrêt attaqué d'avoir rejeté sa demande de dommages et intérêts au titre de la violation de l'obligation de sécurité ;

l'employeur ayant remis pour la première fois en cause les compétences professionnelles de la salariée, le 17 novembre 2011, soit un mois après que la salariée ait dénoncé, dans son courrier du 7 octobre 2011, le harcèlement moral qu'elle subissait de la part de sa hiérarchie (cf. conclusions de la salariée p. 16) ; qu'en déboutant Mme [J] de sa demande de nullité de son licenciement sans rechercher si le délai très court entre le signalement de faits de harcèlement par la salariée et la remise en cause pour la première fois des compétences professionnelles de cette dernière qui comptabilisait onze ans d'ancienneté dont trois ans au poste de Responsable média, ne faisait pas présumer un lien de causalité entre la dénonciation et le licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L.

l'employeur invoquait la nécessité de protéger la salariée et la patientèle, circonstances qui ne permettaient pourtant pas de justifier le comportement de l'employeur à l'endroit de l'exposante, a violé les articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du code du travail, le second dans sa rédaction applicable au litige ; 3°) ALORS QU' en tout état de cause, le salarié qui relate des faits de harcèlement ne peut être licencié pour ce motif, sauf mauvaise foi, laquelle ne peut résulter de la seule circonstance que les faits dénoncés ne sont pas établis ; qu'en se bornant, pour débouter Mme [T] de sa demande en nullité de son licenciement, à énoncer qu'il ne pouvait être fait de corrélation certaine entre la procédure disciplinaire de licenciement et la

l'association (conclusions, p. 14 et 15) ; que sur un courriel du 25 mars 2015, Mme [M], qui utilisait une adresse e-mail de l'association Odel, avait signé « service paie » (pièce n° 27) ; qu'en retenant pourtant, s'agissant de Mme [Y] [M], que sa « fonction au sein de l'association n'est pas établie précisément au-delà du fait qu'elle est la soeur de M. [M] » (arrêt, p. 7, alinéa 2), la cour d'appel a dénaturé ce courriel, dont il ressortait clairement qu'elle assurait le service paie de l'association, et a ainsi méconnu le principe selon lequel il est fait défense aux juges du fond de dénaturer les documents de la cause ; 3/ ALORS QUE M. [H] [R] formait une demande de dommages et intérêts pour travail dissimulé en soulignant que son employeur

l'employeur, bailleur social « s'était engagé à lutter contre les trafics de stupéfiants afin de favoriser la qualité de vie des locataires », ce d'autant qu'il était constant que les plants de cannabis avaient été cultivés par Monsieur [S] au moyen d'un branchement électrique sauvage, en sorte que le comportement du salarié et la condamnation prononcée en conséquence étaient de nature à créer un trouble caractérisé dans la gestion du parc locatif assuré par l'exposant, la cour d'appel a violé les articles L. 1232-1, L. 1235-1 et L. 1235-3 du code du travail, ces deux derniers textes dans leur rédaction antérieure à l'ordonnance 2017-1387 du 22 septembre 2017 ; 4. ALORS QUE les juges sont tenus de respecter et de faire respecter la contradiction ;

l'employeur que pour masquer le traitement anormal dans la fabrication du lot Veinamitol M186, qui avait été laissé dans une étuve éteinte pendant 10 jours, M. [Y], responsable de fabrication, avait fait, le 10 juin 2016, antidater la date de calibrage du lot au 2 juin, avant de revenir sur sa décision et de modifier une seconde fois la date de calibrage, et que Mme [E]-[K], qui était sa responsable hiérarchique en tant que responsable de production, avait été avisée par le salarié lui-même de ces deux faits mais n'en avait pas informé sa hiérarchie puisque c'était M. [M] qui, ayant découvert la falsification, avait adressé à la direction le 15 juin 2016 une lettre d'alerte (cf. arrêt attaqué p. 4) ; qu'en écartant l'existence d'une faute grave quand

la salariée du 26 juillet 2013 et la convocation à un entretien l'ayant précédé, tous documents mentionnant la qualité de « gestionnaire ressources humaines » de Madame [P], outre le compte-rendu de l'enquête devant le CHSCT co-signé par cette dernière « pour la direction », la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; 3. ALORS QU'en toute matière, il revient au juge de respecter et de faire respecter la contradiction ; qu'en l'espèce, pour contester la qualité de la signataire de la lettre de licenciement, Madame [J] avait uniquement fait valoir que celle-ci ne possédait pas le titre de « directrice des ressources humaines » – mais seulement de « gestionnaire des ressources humaines » – et qu'il ressortait des explications

l'employeur face à la concurrence d'entreprises étrangères au groupe, mais à une mise en concurrence de l'employeur avec une autre entreprise du groupe, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016. 2° ALORS QUE la nécessité de sauvegarder la compétitivité de l'entreprise ou du secteur d'activité du groupe dont elle relève s'apprécie à la date du licenciement ; qu'en retenant que le licenciement pour motif économique était justifié sans caractériser l'existence d'une menace pesant sur la compétitivité du secteur d'activité du groupe auquel l'employeur appartient à la date du licenciement, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du code du travail dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016.

l'Association pour adultes et jeunes handicapés de l'Aude, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation.

l'employeur qui, ayant connaissance de divers faits commis par le salarié considérés par lui comme fautifs, choisit de n'en sanctionner que certains, ne peut plus ultérieurement prononcer une nouvelle mesure disciplinaire pour sanctionner les autres faits antérieurs à la première sanction ; qu'en l'espèce, il est constant que M. [E] a été sanctionné par un avertissement du 30 octobre 2013, motifs pris de « carences majeures dans la gestion et le suivi de ses affaires, visant spécifiquement : - Prévisions incohérentes et erronées notamment dans l'anticipation et le suivi des heures de travail ; - Retards réguliers voire la totale absence de production d'informations concernant l'avancement de chantier ; - En matière d'achats, aucune sollicitation du service Achats permettant d'optimiser et de produire des gains sur affaires, non-respect des procédures ;

l'employeur, il ne peut se substituer à ce dernier quant aux choix qu'il effectue dans la mise en oeuvre de la réorganisation ; qu'en relevant, pour retenir que le licenciement pour motif économique de M. [B] est dénué de cause réelle et sérieuse, que « si les résultats apparaissaient déficitaires, c'était en grande partie du fait du lancement d'une nouvelle gamme de bateaux, lequel avait nécessité des achats importants de matériels et de matières premières ainsi que des frais de publicité élevé », constatations dont il ressort que la cour d'appel a porté une appréciation sur le choix économique et stratégique de réorganisation effectué par la société Chantier Catana pour sauvegarder sa compétitivité, la cour d'appel a violé l'article L. 1233-3 du