Rechercher une décision

des prud'hommes d'une demande de résiliation judiciaire, et qu'il en était résulté une perte de 164 euros mensuels, ce dont elle déduisait qu'un tel manquement ancien et portant sur un faible montant n'avait pas empêché la poursuite du contrat de travail ; qu'en se bornant à relever qu'aucune modification de son contrat de travail ne peut être imposée à un salarié protégé pour en déduire que la modification de son contrat de travail sans son accord justifiait nécessairement la résiliation judiciaire aux torts de l'employeur, sans cependant caractériser que, dans les faits, ce manquement avait rendu la poursuite du contrat de travail de M. H... impossible, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article 1184 devenu l'article 1224 du code civil.

; qu'en conséquence il sera jugé que le contrat de travail de Monsieur S... P... sera rompu aux torts de DIP IMPORTATION aux termes d'une résiliation judiciaire à effet du 30 novembre 2014 ; que KEEWAY France, QIANJIANG MOTOR et le mandataire liquidateur Maître K... seront mis hors de cause ; Sur la nullité du licenciement de Monsieur P... ; que de jurisprudence constante, la résiliation judiciaire du contrat de travail d'un salarié protégé s'analyse en un licenciement nul ; qu'en conséquence de ce qui précède qu'il sera jugé que la résiliation du contrat de travail de M. S... P... produira les effets d'un licenciement nul ; Sur la fixation au passif de la liquidation judiciaire de KEEWAY France des créances de Monsieur S... P...

ont été engagés dans le courant de l'année 2011, en qualité d'ouvriers d'abattoir, par la société Desossage Viandes Volailles (la société) qui effectue des prestations de transformation et de conservation de viandes auprès d'entreprises de l'agro-alimentaire. Ils ont été affectés sur le site de la société Ldc à Cavol. 2. MM. Y..., I... D..., G..., L..., R... et W... B... ont été salariés protégés du 3 avril 2013, date de présentation de leur candidature aux élections de la délégation unique du personnel, au 3 octobre 2013. MM. K... et N... ont bénéficié du statut de salariés protégés à compter du 30 avril 2013, date de proclamation des résultats des élections de la délégation unique du personnel. 3. Par lettre du 29 avril 2013, la société les a informés de leur affectation sur un nouveau site à compter du 17 juin 2013 à la suite de la perte du marché conclu avec la société Ldc.

Monsieur L... étant âgé de 54 ans l'indemnité conventionnelle sera majorée de 15 % pour se fixer à la somme de 143 937,73 € réclamée. Sur l'indemnité pour licenciement nul. Monsieur L... sollicite la somme de 365 059 € nets de toute cotisation et charges sociales à titre de dommages et intérêts pour nullité de son licenciement. Lorsque le licenciement d'un salarié protégé est nul et qu'il ne demande pas sa réintégration dans l'entreprise, il a droit à une indemnité réparant le préjudice subi dont il lui appartient de démontrer la matérialité et tout au moins égale à six mois de salaire tel que prévu à l'article L 1235 '3 du code du travail. La société LOGISTA France s'oppose à cette demande qu'elle estime exorbitante pour correspondre à 35 mois de salaire. Elle estime Monsieur L...

prise d'acte de la rupture du contrat de travail produisait les effets d'une démission en application de l'article 624 du code de procédure civile ; 2. ALORS, en toute hypothèse, QUE le fait pour l'employeur de s'affranchir des règles gouvernant le forfait en jours alors que celles-ci ont pour objet de garantir le droit à la santé au travail et au repos du salarié protégé tant par le droit constitutionnel que par le droit de l'Union européenne, de ne pas organiser une visite médicale de reprise à la suite d'un arrêt maladie puis d'un congé maternité et de ne pas appliquer le coefficient conventionnel correspondant aux fonctions exercées, constitue des manquements suffisamment graves de l'employeur empêchant la poursuite du contrat de travail ; qu'il en résulte que lorsque ces manquements de l'employeur sont établis, la prise d'acte de la rupture du contrat de travail, fondée sur ces…

a été classé par son employeur au degré 1 pour chaque critère ce qui lui a assuré une rémunération déterminée par référence à sa strate et au nombre de degrés attribués, n revendique le maintien de son classement en strate 2 mais sollicite l'attribution de deux degrés pour les critères autonomie, technicité et responsabilité. Il indique que son mauvais classement n'est pas étranger à son statut de salarié protégé sans soutenir pour autant avoir été victime de discrimination. Il ressort des justificatifs versés aux débats que M. E... n'a pas suivi de formation qualifiante permettant son accès au niveau 2 de la catégorie 2 avant la mise en oeuvre de l'avenant modifiant l'annexe 1. Il est simplement titulaire d'un BAFA et il n'a présente aucun dossier à la Commission paritaire nationale alors compétente pour valider les formations qualifiantes.

Dans ce contexte, la fixation d'une période d'essai, d'un délai conforme à l'article 33 de la convention collective des commerces de gros pour les cadres (quatre mois) n'était pas abusive. Pendant la période d'essai, chacune des parties est libre de rompre la relation de travail sans avoir à motiver ou à justifier celle-ci sauf motifs discriminatoires, mise en oeuvre d'une mesure disciplinaire, ou rupture de la période d'essai d'un salarié protégé, à condition toutefois de ne pas faire dégénérer ce droit en abus. La rupture doit se fonder sur une appréciation des aptitudes du salarié à occuper l'emploi pour lequel il a été embauché. La preuve de l'abus de droit et du détournement de la finalité de la période d'essai incombe à celui qui l'invoque. En l'espèce, M. B...

; que l'association Saint Réal a bien respecté les règles en matière de remise en cause d'un usage individuel, par courrier d'information préalable ; que Mme W... a respecté la décision de la direction durant la période de juin 2012 à septembre 2013, soit plus d'un an, ce qui peut être interprété comme une décision acceptée ; 1°- ALORS QUE l'employeur ne peut modifier ni le contrat de travail ni les conditions de travail d'un salarié protégé sans son accord ; que selon l'avenant au contrat de travail à temps partiel du 8 octobre 2002, la rémunération de Mme W..., déléguée du personnel et représentante syndicale, correspond à une durée de travail hebdomadaire de 20 heures, ainsi répartie au sein de l'établissement : mardi de 9h à 12 h et 13h à 16h30, jeudi, une semaine sur deux : 13 h à 16 h et vendredi de 9h à 12h et 13h à 16 h ; que l'avenant ne prévoit donc la présence de la salariée…

« que, d'une part, l'existence d'une contestation sérieuse ne fait pas obstacle au pouvoir du juge des référés de se prononcer sur l'existence d'un trouble manifestement illicite ; qu'en jugeant que la formation de référé ne pouvait apprécier l'existence du trouble manifestement illicite constitué par le refus de l'employeur de réaffecter M. P... R... , salarié protégé, aux fonctions qui étaient les siennes auparavant et qui n'ont jamais été modifiées avec son accord, dès lors que l'existence ou non du consentement de M. P... R... à l'exercice de fonctions différentes suite au transfert du service de maintenance au sein d'une autre société constituait une contestation sérieuse, quand il appartenait au juge des référés de trancher la question de savoir si M. P... R...

, de la cause économique ou du respect de l'employeur de son obligation de reclassement ; que le juge judiciaire, d'une part, doit sur question préjudicielle, peu important que la décision n'ait pas été attaquée au principal, renvoyer les parties devant la juridiction administrative, lorsque la question de la légalité de l'autorisation de licenciement du salarié protégé donnée par l'inspecteur du travail, dont dépend l'appréciation du bien fondé des demandes du salarié, présente un caractère sérieux, et d'autre part, lorsque l'autorisation de licenciement, sur renvoi préjudiciel, est déclarée illégale par le juge administratif, il lui appartient, dans ce cas, après avoir statué sur la cause réelle et sérieuse du licenciement, de réparer le préjudice subi par le salarié, si l'illégalité de la décision d'autorisation est la conséquence d'une faute de l'employeur ; que M. E...

; qu'il a été constaté que les protestations et demandes présentées par Mme L... n'étaient pas justifiées ou n'appelaient pas les réponses par elle attendues ; que la salariée indique également qu'en lui retirant ses responsabilités dans le choix des matériels nécessaires à l'exercice de ses fonctions, son employeur a changé ses conditions de travail et porté atteinte à son statut de salarié protégé ; que Mme L...

; que dès lors, la cassation à intervenir sur le moyen relatif à la discrimination emportera censure de l'arrêt en ses dispositions relatives à la rupture du contrat de travail et ce, en application de l'article 624 du code de procédure civile. 2° ALORS subsidiairement QU'aucune modification de son contrat de travail ni aucun changement de ses conditions de travail ne peut être imposé à un salarié protégé ; que l'employeur qui impose au salarié protégé un changement de ses conditions de travail commet un manquement à ses obligations justifiant la prise d'acte de la rupture de son contrat de travail à ses torts ; qu'en déboutant la salariée après avoir pourtant constaté que l'employeur avait modifié son affectation, la cour d'appel a violé les articles L. 1231-1 et L. 2411-1 du code du travail.

fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR retenu qu'il n'aurait pas été élu en qualité de délégué suppléant et ne bénéficierait pas d'un statut protecteur et en conséquence de l'AVOIR débouté de sa demande de voir prononcer la nullité de son licenciement, ainsi que des conséquences pécuniaires en découlant. AUX MOTIFS PROPRES QUE : « Sur le statut de salarié protégé et la nullité du licenciement M. H... soutient qu'il a été élu délégué du personnel suppléant, le 17 juillet 2015, à l'occasion du second tour de scrutin des élections professionnelles s'étant tenues au sein de la Sas Cirb, et qu'il bénéficiait dès lors du statut de salarié protégé. Me N..., ès qualités de liquidateur de la Sas Cirb, réfute le fait que M. H...

la somme de 38 314,85 € à titre de solde d'indemnité légale de licenciement majorée des intérêts au taux légal, débouté société Essilor international de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et dit qu'elle gardera à sa charge les dépens exposés en première instance et en appel ; AUX MOTIFS QUE demeure la question de l'indemnité légale de licenciement qui est due au salarié protégé dont le licenciement a été autorisé par l'administration ; qu'il est constant qu'après le licenciement de M. K...

; qu'en retenant que l'employeur justifiait la mise en oeuvre du nouveau système de prise en charge des frais professionnels par le nombre de kilomètres parcourus, et non par les fonctions, des salariés concernés, sans constater que ce système spécifique de prise en charge des frais de déplacement aurait été imposé à d'autres salariés que les trois salariés protégés, la cour d'appel a statué par des motifs impropres à caractériser l'existence d'une raison objective et étrangère à toute discrimination, privant sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1, L. 2141-5 et L.

1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 14 novembre 2018), M. P..., engagé en qualité d'analyste programmeur selon contrat à durée indéterminée à compter du 17 février 1992 par la société Laboratoire Glaxosmithkline (la société), occupait en dernier lieu les fonctions de spécialiste service application. Il a été désigné le 6 juillet 2012 représentant de section syndicale. Il a été licencié le 13 décembre 2013. 2. Contestant son licenciement en invoquant notamment la violation de son statut protecteur, il a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses deuxième et troisième branches, ci-après annexé 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

cette modification d'horaires laquelle n'a pas d'influence sur sa rémunération. Elle produit des fiches de visite de la médecine du travail préconisant des cycles identiques de 3 à 4 semaines, datées de 2011, 2012, les plannings montrant l'alternance des cycles. Aucune modification de son contrat ou de ses conditions de travail ne peut être imposée à un salarié protégé sauf à caractériser, le cas échéant, la discrimination syndicale. MME U... qui effectuait, initialement, des horaires de jour et de nuit en alternance, et qui est passée, à une date non précisée, à des horaires exclusivement nocturnes, a été affectée à des horaires de jour à compter du mois de juin 2010. Elle n'a pas accepté cette modification. Dès le 17 avril 2010 elle faisait connaître par courrier son opposition. Or, le changement des horaires de travail de MME U...

Enoncé du moyen 4. La société Nouvelle Galvadoc fait grief à l'arrêt de la condamner au paiement de la somme de 50 551,80 euros à titre de dommages-intérêts pour violation du statut protecteur, 12 000 euros de dommages-intérêts au titre des dispositions relatives au licenciement sans cause réelle et sérieuse et de 3 370,12 euros d'indemnité de préavis, alors « que le salarié protégé dont la rupture du contrat de travail est nulle ne peut être indemnisé, au titre de la violation du statut protecteur, que dans les limites du préjudice qu'il a réellement subi et donc sous déduction des revenus éventuellement perçus pendant la période de protection ; que dès lors, en jugeant que l'employeur ne pouvait pas exiger que le salarié justifie de ses ressources pendant la période de protection dès lors que, constitutive d'une sanction et revêtant un caractère forfaitaire, l'indemnité pour violation…

Le salarié fait grief à l'arrêt de confirmer le jugement en ce que le conseil de prud'hommes s'est déclaré incompétent pour examiner les demandes du salarié tendant à ce que lui soient alloués des dommages-intérêts pour discrimination syndicale, alors : « 1°/ que si le juge judiciaire ne peut, en l'état de l'autorisation administrative accordée à l'employeur de licencier un salarié protégé, sans violer le principe de la séparation des pouvoirs, apprécier le caractère réel et sérieux du licenciement, il reste compétent pour apprécier les fautes commises par l'employeur pendant la période antérieure au licenciement et notamment l'existence d'une discrimination syndicale dans le déroulement de la carrière du salarié ; que le contrôle exercé par l'administration du travail, saisie d'une demande d'autorisation administrative de licenciement, de l'absence de lien avec les mandats détenus par…

7°/ qu'en s'abstenant de vérifier, ainsi qu'elle y était invitée, si le salarié avait subi une baisse de rémunération entre 2009 et 2013, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail code, ensemble des articles L. 1152-1 et L. 1154-1 du même code ; 8°/ qu'aucune modification du contrat de travail ni aucun changement des conditions de travail ne peut être imposé au salarié protégé sans son accord ; qu'en s'abstenant de rechercher, comme elle y était pourtant invitée, si le retrait des tournées nationales ne remettait pas en cause la classification et, partant, la rémunération de l'exposant, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1221-1 du code du travail, ensemble des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail code, ensemble des articles L.