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des éléments du contrat de son salarié, il existe des limites à ce pouvoir qui ne peuvent être outrepassées en cas de suspension légale du contrat de travail, principalement lorsque la modification touche des éléments substantiels du contrat de travail ; 2 / que, s'il est du pouvoir de direction de l'employeur de réorganiser son entreprise, toute modification du contrat de travail du salarié portant sur des éléments substantiels, comme affectant la fonction et la rémunération, est soumise à un délai légal de réflexion que l'employeur doit respecter avant toute décision en prouvant l'inexistence d'un vice de consentement ; 3 / que toute modification portant sur des éléments essentiels du contrat de travail ne constitue pas une modification des conditions d'exécution du contrat de travail, mais bien une transformation des obligations soumise à l'acceptation du salarié, et qu'elle ne peut…

; qu'il a saisi la juridiction prud'homale contestant le bien-fondé du licenciement et réclamant des indemnités de licenciement et des dommages-intérêts ; Attendu que, pour dire que le licenciement de M. X... était fondé sur une faute grave, la cour d'appel a constaté que le poste proposé au salarié était situé à Lisieux soit à vingt kilomètres d'Orbec, dans le même secteur géographique et le même bassin d'emploi ; qu'il en résultait qu'il ne s'agissait pas d'une modification du contrat de travail ce d'autant que M. X... pouvait utiliser son véhicule personnel ou être transporté par un autre salarié pour se rendre à ce nouveau lieu de travail et que cela n'allongeait son temps de trajet que d'un quart d'heure ; que le refus de M. X...

reposait sur une cause réelle et sérieuse ; Attendu, cependant, que le licenciement prononcé pour faute grave a nécessairement un caractère disciplinaire ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, alors que le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L 122-24-4 du Code du travail, qui entraînait une modification du contrat de travail, ne présente pas un caractère fautif, l'arrêt attaqué, qui ne caractérise aucune faute à la charge du salarié, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a débouté M. X...

; qu'en effet, par essence, tout pouvoir disciplinaire conduit l'employeur à imposer unilatéralement une sanction pouvant affecter "la carrière ou la rémunération du salarié" ; qu'exiger son accord en matière disciplinaire comme dans le domaine contractuel conduirait inéluctablement à la fin du pouvoir disciplinaire de l'employeur ; Attendu, cependant, qu'une modification du contrat de travail, prononcée à titre de sanction disciplinaire contre un salarié, ne peut lui être imposée ; qu'en cas de refus du salarié, l'employeur peut, dans le cadre de son pouvoir disciplinaire, prononcer une autre sanction, aux lieu et place de la sanction refusée ; D'où il suit qu'en statuant comme elle l'a fait, alors qu'à défaut d'accord de la salariée à la sanction de rétrogradation qui emportait modification de son contrat de travail, celle-ci était fondée à se prévaloir du maintien de son statut…

il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que le changement de poste de Mme X... n'a eu aucune incidence sur sa présence dans l'entreprise, ses fonctions d'ouvrière manutentionnaire, sa classification et sa rémunération ; qu'en estimant dès lors que l'affectation de Mme X... au poste de montage de luminaires à compter du mois de décembre 1995 constituait une forme de sanction disciplinaire déguisée pour décider que l'employeur avait abusé de son pouvoir de direction en le détournant de sa finalité, la cour d'appel a violé l'article L. 122-40 du Code du travail ; 2 / que l'employeur est bien fondé dans l'exercice de son pouvoir de direction à modifier les conditions de travail des salariés dans l'intérêt légitime de l'entreprise ; qu'en l'espèce, la société Delmas luminaires faisait valoir dans ses conclusions que l'affectation de Mme X...

modifié sans son accord ; Qu'en statuant comme il l'a fait, alors que l'augmentation de la durée hebdomadaire du travail effectif résultant de la modification de la réglementation applicable au personnel au sol, avec maintien de la rémunération antérieure, opérait nécessairement une diminution du niveau de cette rémunération et qu'il en résultait une modification du contrat de travail qui devait faire l'objet, de la part des salariés, d'une acceptation claire et non équivoque, le tribunal d'instance, qui n'a pas constaté cette acceptation, a violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, les jugements rendus le 22 décembre 2000, entre les parties, par le tribunal d'instance de Martigues ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant lesdits jugements et, pour être fait droit, les renvoie devant le…

, est annexé au présent contrat de travail ; qu'effectivement, est annexé un horaire de travail daté du 8 juin 1989 à ce contrat de travail mais que l'avenant, lui, prévoit très expressément une durée hebdomadaire de travail inférieure, avec la suppression de 2 heures 15 du mercredi, l'horaire étant ramené à 36 heures 45 ; qu'il y a donc bien eu modification du contrat de travail de la salariée, alors même qu'à l'issue du congé parental, elle devait retrouver un emploi similaire ; que les articles 1134 du Code civil et L.

fait d'abord grief à l'arrêt infirmatif attaqué (Rennes, 22 février 2000) de l'avoir débouté de sa demande tendant à voir constater que son licenciement était sans cause réelle et sérieuse, et, en conséquence, rejeté ses demandes d'indemnités alors, selon le moyen, que l'employeur ne peut se prévaloir, comme générateurs d'une faute grave, des faits qui ont déjà été sanctionnés disciplinairement par une modification du contrat de travail ; qu'ainsi, en se prononçant comme elle l'a fait, après avoir constaté que les faits invoqués par l'Association dans la lettre de licenciement de M. X... du 26 juillet 1997 avaient déjà été sanctionnés par une modification de son contrat de travail le 14 mars 1997, la cour d'appel a violé l'article L. 122-14-3 du Code du travail ; Mais attendu qu'il ne résulte ni de l'arrêt ni de la procédure que M. X...

réelle et sérieuse à raison du défaut de proposition de reclassement dans le cadre du licenciement pour motif économique dont il a fait l'objet alors, selon le moyen : 1 / que dans le cadre de son obligation de reclassement l'employeur est tenu de proposer au salarié des emplois disponibles de même catégorie ou de catégorie inférieure fût-ce par voie de modification du contrat de travail ; que dès lors en considérant qu'il ne pouvait être concevable de rechercher à reclasser le salarié dans un poste qui ne fût pas un emploi de médecin et en validant le licenciement économique effectué sans aucun effort de reclassement quelconque, la cour d'appel a méconnu les articles 1134 du Code civil et L.

le juge commissaire et de la suppression de l'emploi occupé par le salarié ; Mais attendu, d'une part, que l'autorité du jugement arrêtant le plan de cession qui prévoit des licenciements pour motif économique n'est attachée, par l'effet de l'article 64 du décret du 27 décembre 1985, qu'à l'existence d'une suppression ou transformation d'emploi ou d'une modification du contrat de travail consécutive notamment à des difficultés économiques et ne saurait s'étendre à la question de la situation individuelle des salariés licenciés au regard de l'ordre des licenciements ; que, d'autre part, l'article L.

et la possibilité de le modifier, le GIE ne pouvait modifier le lieu d'affectation du salarié que dans les conditions prévues par la convention collective bien que ces conditions ne soient applicables qu'en cas de modification substantielle du contrat de travail, la cour d'appel a violé l'article 1134 du Code civil ; 3 / qu'un changement de lieu de travail à l'intérieur de la région parisienne ne constitue pas une modification du contrat de travail, mais un simple changement des conditions de travail qui relève du pouvoir de direction de l'employeur et s'impose au salarié ; que pour déclarer sans cause réelle et sérieuse le licenciement de M. X... à la suite de son refus de mutation, la cour d'appel a cependant considéré que son changement d'affectation de Paris à Y...

; que le salarié a refusé la modification de ses fonctions en soutenant qu'elle constituait une sanction disciplinaire ; qu'il a été licencié le 2 avril 1996 ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes d'une demande en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; Sur le second moyen : Vu les articles 1134 du Code civil, ensemble les articles L. 122-14-3, L. 122-40, L. 122-41 et L.

agi dans le cadre d'une stratégie de vente exempte de critique et qu'à la date de la rupture, il commercialisait à nouveau ces vins ainsi qu'un autre champagne au tarif initial ; Et attendu que si le fait de quitter l'entreprise ne peut suffire à caractériser une volonté non équivoque de démissionner, la cour d'appel qui a fait ressortir l'absence de modification du contrat de travail, d'initiative de l'employeur pour rompre le contrat et de faute de sa part justifiant la décision de M. X... de quitter l'entreprise, a exactement décidé que ce dernier ne pouvait prétendre à aucune indemnité de rupture ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur les deuxième et troisième moyens, tels qu'ils figurent au mémoire en demande annexé au présent arrêt : Attendu que M. X...

; que, selon l'organigramme du 10 octobre 1995, il demeurait chargé du secteur accessoire et dépendait du directeur de la gamme produits services, ce dont il résultait qu'il avait conservé son secteur et simplement changé de supérieur hiérarchique ; Et attendu que le simple changement de supérieur hiérarchique, sans qu'il soit porté atteinte à la rémunération et à la qualification du salarié ne constitue par une modification du contrat de travail ; Qu'en statuant comme elle l'a fait, la cour d'appel a dénaturé les organigrammes des 28 février 1994 et 10 octobre 1995 et violé les textes susvisés ; PAR CES MOTIFS : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 2 décembre 1999, entre les parties, par la cour d'appel de Paris ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la…

; que la lettre de licenciement est parfaitement motivée par ce grief clair et précis ; que, contrairement à ce que soutient Mme X..., la modification de ses horaires était bien justifiée par des mesures de sécurité ; Attendu, cependant, que le passage d'un horaire de jour à un horaire de nuit, ou d'un horaire de nuit à un horaire de jour, constitue une modification du contrat de travail que le salarié est en droit de refuser ; que le licenciement fondé sur le seul refus du salarié d'accepter une modification de son contrat est sans cause réelle et sérieuse ; Et attendu que la cour d'appel, qui a constaté que la salariée devait désormais travailler selon un horaire de jour alors que, précédemment, elle commençait son travail à 18 heures, sans préciser si elle n'accomplissait pas une partie de son travail après 22 heures, selon un horaire de nuit, n'a pas donné de base légale à sa…

CONTRAT DE TRAVAIL, RUPTURE - Licenciement - Nullité - Reprise des fonctions par le salarié.

122-32-6 du Code du travail, la cour d'appel énonce que le salarié ne peut, compte tenu de son inaptitude médicalement constatée et de son refus de reclassement, exécuter son préavis ; Qu'en statuant ainsi, alors que l'impossibilité pour le salarié d'exécuter son préavis ou son refus d'accepter un reclassement, s'il n'est pas abusif ce qui ne peut être le cas lorsqu'il y a modification du contrat de travail, ne le prive pas du bénéfice de l'indemnité prévue par l'article L. 122-32-6 du Code du travail, la cour d'appel a violé le texte susvisé ; Et sur le troisième moyen pris en sa deuxième branche : Vu les articles L. 122-14-1, L. 122-32-7 et L.

Le refus par le salarié d'un simple changement de ses conditions de travail portant sur l'horaire quotidien et les tâches à effectuer, qui n'avaient au demeurant pas varié pendant plusieurs années, ne rend pas impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis et ne constitue pas une faute grave.

Ne peut constituer en soi une cause réelle et sérieuse de licenciement le refus par le salarié du poste de reclassement proposé par l'employeur en application de l'article L. 122-24-4 du Code du travail lorsque la proposition de reclassement emporte modification du contrat de travail.

Attendu qu'il résulte des constatations de l'arrêt attaqué que la Citibank a cédé une partie de ses actifs à la Banque populaire du Sud-Ouest le 18 janvier 1996 et a établi un plan social destiné au personnel licencié pour motif économique, y compris le personnel transféré, en cas de licenciement individuel ou collectif intervenu avant le 31 décembre 1997 ; que M. X... qui dirigeait une agence à Bordeaux est passé au service de la BPSO qui lui a proposé une modification du contrat de travail qu'il a refusée ; qu'une transaction a été conclue entre les parties le 20 mai 1996 suivie d'un licenciement prononcé pour motif économique par la société BPSO suivant lettre reçue par le salarié le 21 mai 1996 ; Attendu que pour débouter M. X...