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La convention collective nationale du personnel et des conseils juridiques collaborateurs salariés des cabinets de conseils juridiques du 17 décembre 1976, étendue par arrêté du 3 novembre 1977, prévoyant qu'un contrat écrit précise la durée de la période d'essai, il appartient à l'employeur qui se prévaut de l'existence d'une période d'essai déniée par le salarié et non constatée par un écrit, d'en apporter la preuve.

Un médecin qui ne possède pas de cabinet et n'a pas le libre choix de ses malades, qui dispense ses soins aux clients d'une clinique, dans les locaux avec un matériel et un personnel fournis par cet établissement qui se trouve astreint à certaines sujétions d'horaires, de prestations et de gardes nocturnes à assurer, qui est soumis au règlement intérieur de la clinique et intégré dans le service médical organisé par ses dirigeants se trouve en fait vis à vis de ladite clinique dans un état de subordination caractérisant l'existence d'un contrat de louage de services, peu important la provenance des sommes remises au salarié par son employeur, fussent-elles constituées par une partie des honoraires que la clinique percevait des caisses d'assurance maladie au titre des actes médicaux accomplis par l'intéressé.

Aucune disposition légale ou réglementaire ne fixant l'âge où un salarié doit obligatoirement quitter son emploi, les stipulations de la convention collective nationale du personnel des banques qui donnent à celle-ci la faculté de mettre à la retraite sans son accord un agent qui a au moins vingt ans de service, à partir du moment où il atteint l'âge de soixante ans, ne peuvent le priver des avantages qu'il tient de la loi en cas de rupture de son contrat de travail à durée indéterminée à l'initiative de l'employeur.

Constitue une cause réelle et sérieuse de licenciement l'inaptitude physique du salarié à poursuivre les travaux qui lui sont confiés dès lors que les seuls postes disponibles dans l'entreprise exigent que les ouvriers qui les occupent possèdent des qualités professionnelles dont l'intéressé est dépourvu.

Une Cour d'appel ne peut débouter un représentant licencié de sa demande d'indemnité de clientèle sans statuer sur le droit de l'intéressé à une indemnité légale de licenciement qui constituait le minimum auquel il pouvait prétendre, et dont le montant était nécessairement inclus dans la demande d'indemnité de clientèle plus élevée, non cumulable avec elle et dont elle avait été saisie.

Les juges du fond qui relèvent qu'une salariée avait à trois reprises demandé par écrit à son employeur de lui payer les diverses sommes qui lui étaient dues, sans obtenir de réponse, en déduisent justement que l'inexécution par celui-ci de ses obligations contractuelles et la diminution de la rémunération de l'intéressée mettent à sa charge la rupture qui en est résultée. Cette inexécution ne s'appuyant sur aucun motif, c'est à bon droit qu'ils accordent à la salariée la réparation du préjudice qu'elle a subi.

Justifient légalement leur décision les juges du fond qui après avoir relevé que des salariés avaient introduit des tiers dans l'atelier pour y procéder au démontage, afin de les emporter, de machines appartenant à l'employeur qualifient de faute grave ces agissements qui avaient provoqué la mise hors service pour un temps de l'outil de travail et qui observent en outre que le comportement des salariés intéressés ne pouvait être excusé par un éventuel droit de propriété d'ailleurs contesté.

Ayant relevé que la durée du préavis après licenciement était la même dans la convention collective nationale des cadres d'exploitations agricoles du 2 avril 1952 et dans une convention collective départementale du 18 octobre 1968, applicables (successivement) à l'espèce et observé que l'avantage présenté par la première sur la seconde quant au montant de l'indemnité de licenciement était le seul se rapportant au licenciement, les juges du fond retiennent à bon droit que cet avantage constitue un droit acquis pour le salarié.

Il résulte de l'alinéa 8 de l'article 17 de la convention collective nationale interprofessionnelle des voyageurs représentants ou placiers du 3 octobre 1975 que l'employeur peut dispenser le représentant de l'exécution de la clause de non-concurrence ou en réduire la durée à la condition de le prévenir dans les quinze jours suivant la notification, par l'une ou l'autre des parties, de la rupture ou de la date d'expiration du contrat à durée déterminée non renouvelable.

Il ne saurait être fait grief à une Cour d'appel d'avoir en appréciant la volonté des parties lors de la conclusion du contrat de travail, estime qu'il résultait de la lettre d'engagement, qui ne faisait référence ni à la convention collective ni à une période d'essai, que l'accord ainsi formé excluait l'application des dispositions de la convention collective relatives à la période d'essai et condamné l'employeur à verser une indemnité de préavis à un salarié qui n'avait été à son service que pendant une période de vingt huit jours.

Il résulte de l'article L 132-7 du Code du Travail dans sa rédaction alors en vigueur que, sauf clause ou accord prévoyant une durée plus longue et déterminée, la prolongation des effets d'une convention collective dénoncée ne peut dépasser un an. Par suite viole ce texte la Cour d'appel, qui, après qu'un accord signé avec diverses organisations syndicales eût été dénoncé par l'employeur et les négociations engagées en vue de la signature d'une nouvelle convention collective ayant échoué, condamne l'employeur à verser des dommages-intérêts à un syndicat ouvrier au motif que l'employeur devait prolonger l'application de l'accord dénoncé jusqu'à l'entrée en vigueur d'une nouvelle convention après aboutissement des pourparlers en cours.

Les primes de transport, d'éloignement et de grand déplacement destinées à rembourser des dépenses effectuées par un salarié, bien que fixées forfaitairement, ne constituent pas un avantage complémentaire du salaire. En conséquence elles doivent être exclues du paiement de l'indemnité compensatrice du préavis dès lors que les frais dont elles représentent le remboursement ne se trouvent plus à la charge du salarié.

L'incendie qui a détruit totalement les locaux ainsi que les machines utilisées pour les besoins d'une société constitue un cas de force majeure entraînant la cessation durable de l'entreprise, de telle sorte que l'employeur n'est pas tenu de verser au salarié les indemnités de rupture ni de réembaucher celui-ci.

En application des dispositions des articles L 420-7 et L 132-7 du Code du travail, un accord d'entreprise prévoyant que les élections des délégués du personnel ont lieu suivant la modalité du collège unique continue à produire effet malgré sa dénonciation par la direction trois semaines avant la date de l'élection, à défaut de conclusion d'un nouvel accord entre les parties.

A légalement justifié sa décision déboutant un salarié de sa demande d'indemnité de rupture et de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse la Cour d'appel qui d'une part, a constaté que quelques jours après la mise sous mandat de dépôt d'un salarié poursuivi du chef de blessures volontaires avec préméditation, l'employeur se réservait de le réintégrer au cas où il serait relaxé, pouvant ainsi sans se contredire estimer que l'absence de ce salarié pouvait être excipée en cas de condamnation de celui-ci et qui, d'autre part, a observé que ce salarié qui avait été incarcéré pour des faits ayant donné lieu à une condamnation à deux années d'emprisonnement dont dix-huit mois avec sursis, s'était volontairement placé dans le cas d'être incarcéré, estimant ainsi que le manquement prolongé de celui-ci à ses obligations contractuelles était suffisamment grave pour…

Après avoir constaté la nullité du licenciement d'un candidat aux fonctions de membre suppléant du comité d'entreprise pour violation des dispositions légales relatives aux salariés protégés, une cour d'appel peut estimer qu'il est inutile que l'employeur rapporte expressément cette décision dès lors que le comité d'entreprise, convoqué six jours plus tard donnait un avis favorable au licenciement de cet employé, que cet avis notifié à l'intéressé était régulier et qu'en conséquence il importait peu qu'une décision expresse de licenciement n'ait pas été notifiée dans les formes prescrites par l'article 122-14.1 du code du travail.

Doit être déclaré irrecevable le moyen faisant grief à l'arrêt attaqué d'avoir méconnu la règle selon laquelle le jugement déclaratif de règlement judiciaire ou de liquidation des biens arrête, à l'égard de la masse seulement, le cours des intérêts de toute créance non garantie par un privilège spécial, par un nantissement ou une hypothèque dès lors que devant la Cour d'appel les demandeurs au pourvoi ont fait valoir que les intérêts de droit n'étaient dus qu'à partir de la décision à intervenir sur l'instance prud'homale, soit postérieurement à l'admission de l'employeur au bénéfice du règlement judiciaire.

Constitue une faute lourde le fait par des chauffeurs grévistes d'entraver la liberté du travail en bloquant les issues du garage où se trouvaient d'autres véhicules de l'entreprise avec leurs camions et en refusant d'en restituer les clés malgré une sommation d'huissier. Par conséquent, doit être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui a alloué des indemnités de rupture et des dommages-intérêts aux grévistes licenciés aux motifs que la rétention momentanée des clés retrouvées lors de l'intervention de la gendarmerie ne pouvait être assimilée à un refus de restitution des véhicules et ne constituait pas une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Est recevable le pourvoi formé contre un jugement rendu par un conseil de prud'hommes même s'il a été interjeté appel de ce jugement dès lors que la Cour d'appel a radié l'affaire sans statuer sur la recevabilité de l'appel dont elle avait été saisie et que le montant de chacune des demandes était inférieur au taux de compétence en dernier ressort des conseils de prud'hommes.

Si en cours de maladie du salarié l'employeur peut être amené à prendre l'initiative de la rupture, celle-ci ne lui est pas obligatoirement imputable. C'est en violation de l'article 20 de la Convention collective nationale des transports routiers, selon lequel la prolongation de l'absence pour maladie au delà de la durée de six mois permet à l'employeur qui se trouve dans l'obligation de remplacer le salarié malade de constater la résiliation du contrat de travail, qu'une Cour d'appel a énoncé que si l'absence prolongée d'une salariée pour maladie pouvait constituer une cause légitime de rupture du contrat de travail il s'agissait cependant d'un licenciement ouvrant droit à indemnité alors que l'absence de l'intéressé avait duré plus de six mois, qu'aucune date ne pouvait être fixée pour la reprise de son travail et que l'employeur s'était trouvé dans l'obligation de la remplacer, la…