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le litige relevait, compte tenu du montant de la demande, de la compétence de la juridiction de proximité ; Attendu que l'association fait grief à l'arrêt de dire la juridiction prud'homale compétente, alors, selon le moyen, que si l'utilisation, par un salarié, du matériel mis à sa disposition pour les besoins de son activité constitue un accessoire du contrat de travail dont la connaissance relève du conseil de prud'hommes, la réparation des dommages nés de la soustraction frauduleuse ou de la détérioration de ce matériel postérieurement à la rupture de ce contrat relève de la compétence de la juridiction civile ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a violé par fausse application l'article L.

3°/ qu'une différence de traitement entre des salariés placés dans la même situation, qui ne repose pas sur des raisons objectives, constitue une discrimination illicite ; qu'en l'espèce, il faisait valoir que, dans la proposition de passage de la catégorie C1 à la catégorie C2 qui lui avait été formulée par lettre du 28 janvier 2003, l'employeur lui proposait un salaire annuel de 33 987 euros, tandis que par avenant à son contrat de travail du 5 février 2003, M.

soutient que l'existence d'une discrimination sexuelle à son égard résulte - d'une inégalité de traitement entre les hommes et les femmes, générale, dans l'entreprise, - d'une inégalité de traitement à son égard au vu du panel de comparaison adéquat, - d'une inégalité de traitement entre elle et ses collègues de travail ayant des fonctions comparables ou de valeur égale, - d'une absence de valorisation de ses fonctions au cours de l'exécution de son contrat de travail. Les rapports Egalité Professionnelle montrent, notamment, par catégorie (employés, techniciens, cadres) que les femmes ont toujours un salaire inférieur aux hommes, et au moins jusqu'en 2004, aucun élément n'étant à cet égard produit pour la période postérieure, qu'un nombre infime de femmes dépassait le coefficient 285.

; que n'est pas discuté le droit pour Monsieur X... à prétendre au versement de la prime d'ancienneté, ni le caractère de salaire ce celle-ci, mais son assiette ; qu'il ressort clairement de l'article 26 précité que l'assiette de calcul de la prime d'ancienneté est constituée par le salaire brut mensuel fixe, ce qui exclut de l'assiette la partie variable du salaire ; qu'en l'absence de contrat de travail pour Monsieur X..., la cour d'appel se référera au contrat de Monsieur A...de juillet 2000, occupant également un poste de commercial dans cette société ; qu'il y est prévue une rémunération mensuelle sur la base d'un salaire brut de 1 067, 14 € pour 169 heures et des commissions brutes forfaitaires sur chaque contrat signé soit par tranches d'honoraires : < à 6. 097, 96 €, de 6. 097, 96 € à 6. 860, 05 €, de 6. 860, 21 € à 7. 622, 30 €, de 7. 622, 45 € à 8. 384, 54 € etc..

que d'actes et de faits manifestant sans équivoque cette volonté ; que la cour d'appel qui ne pouvait déduire d'une absence de réclamation des paiements de salaires motivée par le souci de permettre à l'entreprise de surmonter ses difficultés de trésorerie, la volonté non-équivoque de la salariée d'éteindre l'obligation de paiement de ses salaires née du contrat de travail pour lui substituer une obligation nouvelle de nature commerciale, a méconnu l'article 1273 du code civil ; Mais attendu qu'ayant relevé que le salarié qui était le fils du dirigeant de l'entreprise, avait, dans la perspective d'aider l'entreprise, renoncé à réclamer ses primes et salaires, la cour d'appel a pu estimer que la volonté de modifier la nature de la créance était établie pour en déduire l'existence d'une novation de la créance salariale en créance civile ou commerciale ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR…

que d'actes et de faits manifestant sans équivoque cette volonté ; que la cour d'appel qui ne pouvait déduire d'une absence de réclamation des paiements de salaires motivée par le souci de permettre à l'entreprise de surmonter ses difficultés de trésorerie, la volonté non-équivoque de la salariée d'éteindre l'obligation de paiement de ses salaires née du contrat de travail pour lui substituer une obligation nouvelle de nature commerciale, a méconnu l'article 1273 du code civil ; Mais attendu qu'ayant relevé que la salariée qui était l'épouse du dirigeant de l'entreprise, avait, dans la perspective d'aider l'entreprise, renoncé à réclamer le paiement de ses primes et salaires, la cour d'appel a pu estimer que la volonté de modifier la nature de la créance était établie pour en déduire l'existence d'une novation de la créance salariale en créance civile ou commerciale ; que le moyen n'est…

; qu'il a été licencié pour motif économique le 21 février 2005 ; que soutenant que l'employeur n'avait pas respecté ses obligations contractuelles en ne mettant pas en oeuvre le plan d'action commerciale, il a saisi la juridiction prud'homale en paiement de diverses sommes ; Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner au paiement d'une somme à titre de dommages-intérêts au titre de l'inexécution du contrat de travail, alors, selon le moyen : 1°/ que celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver ; que pour condamner la société Milaris à payer à M. X... la somme de 200 000 euros de dommages-intérêts, la cour d'appel a estimé que la société Bipop ne parvenait pas à prouver qu'elle avait mis à la disposition de M. X... les moyens nécessaires à la réalisation de sa mission ; qu'en se prononçant de la sorte, cependant qu'il incombait à M. X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 15 février 2010), que Mme X... a été engagée le 1er août 1988 par la société Collet Brochery laboratoire d'analyses médicales en qualité de technicienne ; qu'elle a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts de l'employeur le 6 juillet 2007 et a saisi la juridiction prud'homale de diverses demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que Mme X...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Versailles, 17 mars 2010), que M. X... a été engagé à compter du 1er avril 2004 en qualité de conseiller en prévoyance, chargé de mission (CEPCM), par la société Gan prévoyance (Gan) ; que son contrat de travail prévoyait en son article 2 : " Vos modalités de rémunération sont déterminées dans l'accord sur les modalités de rémunération et de remboursement des frais des CEPCM et des inspecteurs commerciaux du 13 novembre 2003, ou toute autre disposition pouvant s'y substituer. Vous bénéficierez d'une rémunération annuelle fixe (...) auxquelles s'ajouteront des commissions et primes dans les conditions définies par l'accord précité " ; que la société Gan a proposé à M. X...

; que paradoxalement, les montants réclamés ne correspondent pas à cette période, qui couvre 44 mois, la somme la plus importante correspondant à 32 mois ; que Joël Y... a été absent quatre mois complets en 2006 et ne peut prétendre qu'à 112 € ; que les autres demandes n'appellent pas d'objection ; ALORS, D'UNE PART, QU'en vertu du principe d'unicité de l'instance, toutes les demandes dérivant d'un contrat de travail entre les mêmes parties doivent être présentées dans une seule instance, qu'elles émanent du demandeur ou du défendeur, à moins que le fondement des prétentions ne soit né ou ne se soit révélé qu'après la clôture des débats devant la Cour d'appel ; qu'en se contentant dès lors d'affirmer qu'il n'apparaissait pas établi que la prime d'habillage et de déshabillage, dont le principe avait été reconnu au profit des intimés par l'arrêt du 6 mai 2008, ait été versée au-delà du 31…

dont le ressort s'étend sur tout le territoire national. Il n'est d'ailleurs pas démontré que cette activité englobe l'ensemble des effectifs de l'établissement ; que s'agissant de la gestion du personnel, il ressort des documents versés aux débats que les conditions de travail sont bien régies par la direction centrale dans la rédaction des trames de contrat de travail la fixation de la durée du travail, ou la fixation du salaire. Certes, la direction régionale concentre un pouvoir décisionnel par la signature des contrats de travail. Mais, il est à noter que l'ensemble des contrats de travail relève de modèles uniques définis au niveau central dont les seules variantes qui elles aussi sont pré-déterminées par les organes centraux, concernent la catégorie dont relève le salarié.

L'alinéa 11 du Préambule de la Constitution du 27 octobre 1946 ainsi que l'article 151 du Traité sur le fonctionnement de l'Union européenne qui se réfère à la Charte sociale européenne révisée ainsi qu'à la Charte communautaire des droits sociaux fondamentaux des travailleurs de 1989 garantissent le droit à la santé et au repos de tout travailleur. En application de l'article L.

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

Ayant relevé que l'employeur avait eu connaissance de l'existence éventuelle de faits de harcèlement moral et sexuel reprochés au salarié dès sa convocation devant le bureau de conciliation et qu'il s'était borné à en dénier la réalité dans le cadre de l'instance prud'homale, en omettant d'effectuer les enquête et investigations qui lui auraient permis d'avoir, sans attendre l'issue de la procédure prud'homale l'opposant à la victime, la connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié et de prendre les mesures appropriées, une cour d'appel a exactement décidé, en l'état de ces motifs caractérisant l'abstention fautive de l'employeur et en l'absence de faits fautifs nouveaux, que la procédure de licenciement avait été engagée tardivement

En application des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L. 2141-5 du code du travail, lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination. Par ailleurs, l'existence d'une discrimination n'implique pas nécessairement une comparaison avec la situation d'autres salariés.

Le salaire minimum de croissance assure aux salariés dont les rémunérations sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d'achat. Encourt la cassation l'arrêt qui, saisi d'une demande à titre de dommages-intérêts pour non-respect de l'obligation légale de paiement du salaire minimum interprofessionnel de croissance (SMIC), retient que le salarié ne rapporte pas la preuve du préjudice qu'il invoque, alors que le manquement de l'employeur à son obligation de paiement d'une rémunération au moins égale au salaire minimum de croissance cause nécessairement un préjudice au salarié dont il appartient au juge d'apprécier le montant

Une pension d'invalidité de deuxième catégorie allouée à un salarié constitue une prestation allouée au titre du régime de sécurité sociale, au sens de l'article VII.8 de la convention collective nationale de la communication et de la production audiovisuelles du secteur public du 31 mars 1984, et doit en conséquence être déduite du montant du demi-salaire conventionnellement maintenu pendant deux ans

Lorsque le contrat de travail prévoit que la rémunération variable dépend d'objectifs fixés annuellement par l'employeur, le défaut de fixation desdits objectifs constitue un manquement justifiant la prise d'acte de la rupture par le salarié

Il résulte des dispositions combinées des articles L. 1232-6 du code du travail et 12 de la convention collective nationale des salariés du particulier employeur du 24 novembre 1999, étendue par arrêté du 2 mars 2000, que le licenciement d'un employé de maison doit être notifié par lettre recommandée avec accusé de réception précisant clairement le ou les motifs du licenciement et qu'à défaut le licenciement est sans cause réelle et sérieuse

L'employeur, tenu d'une obligation de sécurité de résultat en matière de protection de la santé et de la sécurité des travailleurs, manque à cette obligation lorsqu'un salarié est victime, sur son lieu de travail, de violences physiques ou morales exercées par l'un ou l'autre de ses salariés, quand bien même il aurait pris des mesures en vue de faire cesser ces agissements