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; qu'il a saisi la juridiction prud'homale statuant en référé afin d'obtenir le paiement de l'indemnité de précarité ; Attendu que le salarié fait grief à l'ordonnance de rejeter sa demande, alors, selon le moyen que l'employeur qui prend l'initiative de rompre le contrat de travail ou qui le considère comme rompu à l'initiative du fait du salarié doit mettre en l'oeuvre la procédure de licenciement ; qu'à défaut, la rupture s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; qu'il s'ensuit que le salarié est donc fondé à obtenir le paiement de l'indemnité de précarité dans l'hypothèse où l'employeur prend acte de la rupture du contrat de travail à durée déterminée avant l'échéance du terme sans mettre en oeuvre la procédure de licenciement ; qu'en décidant que le paiement d'une indemnité de précarité se heurtait à une contestation sérieuse, bien que l'employeur ait pris acte…

; que licencié le 16 septembre 2002, il a saisi la juridiction prud'homale pour obtenir paiement de diverses indemnités et de dommages-intérêts en dirigeant ses demandes tant contre la société SV & GM que contre d'une part, la société PWC Consultants, dont il prétendait qu'elle était son co-employeur et d'autre part, la société IBM France, co-responsable de son licenciement ; Sur le premier moyen : Attendu que M. X...

Moyen produit par la SCP Boutet, avocat aux Conseils, pour M. X... Le moyen reproche à l'arrêt attaqué d'avoir débouté Monsieur X... de sa demande de requalification de son contrat de travail temporaire en contrat à durée indéterminée et de l'avoir, en conséquence, débouté de ses demandes de paiement d'indemnité de requalification et de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; AUX MOTIFS QUE sur la régularité des contrats de mission depuis l'origine et jusqu'au contrat daté du 8 janvier 2007 avec effet du 8 au 12 janvier 2007 ; que ces différents contrats, conclus à partir du 15 février 2006, mentionnent comme motif de recours soit, pour une majorité d'entre eux, le remplacement d'un salarié absent, soit, pour quelques contrats, l'accroissement temporaire d'activité ; que ces motifs sont, pour chacun de ces contrats, justifiés de manière précise dans les…

avait été mise en cause par son supérieur hiérarchique le 2 avril 2007, ce n'est qu'après une enquête interne menée sur tous les dossiers ouverts dans ce secteur et après l'entretien qu'elle a eu avec M. X... le 2 juillet 2007, qu'elle a eu une connaissance exacte et précise de la part de responsabilité de M. X... dans les faits fautifs ; que c'est d'ailleurs à la suite de cet entretien qu'elle a commué la mesure de licenciement envisagée en une simple mise à pied de trois jours ; qu'en jugeant néanmoins que le délai de prescription avait débuté le 2 avril 2007 dans la mesure où à cette date l'employeur savait que M. X... «était susceptible d'avoir une part de responsabilité» dans les faits fautifs, quand ce n'est que le 2 juillet 2007 que l'employeur avait eu connaissance de la nature exacte et de l'ampleur des fautes commises par le salarié, la cour d'appel a violé l'article L.

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Montpellier, 27 janvier 2010), que Mme X... a été engagée le 14 octobre 1997 à temps complet par la société Y...-Z... en qualité de secrétaire comptable, qu'étant en arrêt de maladie depuis le 20 juin 2006 une salariée à temps partiel était engagée afin de pourvoir à son remplacement provisoire, que par lettre du 12 février 2008, Mme X...

Le fait pour un salarié d'abuser de son pouvoir hiérarchique dans le but d'obtenir des faveurs sexuelles constitue un harcèlement sexuel même si les agissements ont lieu en dehors du temps et du lieu de travail. Doit dès lors être approuvée la cour d'appel qui, ayant retenu que le fait reproché à un directeur d'agence d'avoir organisé un rendez-vous avec une collaboratrice placée sous ses ordres pour un motif professionnel en dehors des heures de travail et de l'avoir entraînée à cette occasion dans une chambre d'hôtel était établi, décide que ce comportement, constitutif de harcèlement sexuel, caractérise une faute grave

Ayant rappelé qu'en vertu de l'article L. 1132-1 du code du travail, aucun salarié ne peut être licencié en raison de son sexe ou de son apparence physique, la cour d'appel a relevé que le licenciement du salarié, employé comme chef de rang dans un restaurant, avait été prononcé au motif, énoncé dans la lettre de licenciement, que "votre statut au service de la clientèle ne nous permettait pas de tolérer le port de boucles d'oreilles sur l'homme que vous êtes", ce dont il résultait qu'il avait pour cause l'apparence physique du salarié rapportée à son sexe. Ayant constaté que l'employeur ne justifiait pas sa décision de lui imposer d'enlever ses boucles d'oreilles par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination, elle a pu en déduire que le licenciement reposait sur un motif discriminatoire

Aux termes de l'article L. 412-2 du code du travail alors applicable au litige, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail.

En considération des principes posés par la Convention internationale du travail n° 158 de l'OIT sur le licenciement adoptée à Genève le 22 juin 1982 et entrée en vigueur en France le 16 mars 1990 et de la dérogation prévue en son article 2 § 2 b, est déraisonnable, au regard de la finalité de la période d'essai et de l'exclusion des règles du licenciement durant cette période, une période d'essai dont la durée, renouvellement inclus, atteint un an.

Une clause de dédit-formation ne peut être mise en oeuvre lorsque la rupture du contrat de travail est imputable à l'employeur. Doit dès lors être censurée la cour d'appel qui condamne un salarié au paiement d'une somme au titre de la clause de dédit-formation, alors qu'elle a jugé que la prise d'acte de la rupture du salarié produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, ce dont il résultait que l'intéressé n'avait pas manqué de son fait à son engagement de rester pendant une certaine durée au service de son employeur en contrepartie de la formation qui lui était dispensée

Vu leur connexité, joint les pourvois n° s R 10-19. 489 et B 10-19. 591 ; Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 20 avril 2010) que Mme X... engagée le 24 décembre 1989 par la société Arkopharma en qualité de visiteuse médicale et dont le contrat de travail a été transféré le 1er février 2007 à la société Médicothéra a été licenciée le 28 mai 2007 ; que contestant à la fois ce transfert et son licenciement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le pourvoi de la société Arkopharma : Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire qu'elle est demeurée l'employeur de Mme X..., de mettre hors de cause la société Médicothéra et de dire que la rupture du contrat de travail s'analyse en un licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que la société Arkopharma avait établi que l'activité « visite médicale », distincte de son activité…

X..., engagé en qualité de responsable des relations humaines à compter du 11 septembre 2000 par l'office public d'aménagement et de construction d'Eure-et-Loir (l'office), promu directeur le 1er avril 2002, a été licencié pour faute grave le 14 novembre 2006 après mise à pied conservatoire ; Sur le moyen unique du pourvoi principal de l'office : Attendu que l'office fait grief à l'arrêt de dire le licenciement sans cause réelle et sérieuse et de le condamner en conséquence à payer à M. X...

l'arrêt suivant : Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 17 janvier 2011), statuant sur contredit, que M. X..., engagé par la société Kohler France (la société), dont le siège social est situé à La Plaine-Saint-Denis, a saisi le conseil de prud'hommes de Nice, juridiction de son domicile, aux fins de contestation de son licenciement ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt d'avoir admis la compétence du conseil de prud'hommes de Nice, alors, selon le moyen : 1°/ que la compétence territoriale du conseil de prud'hommes se détermine en considération des modalités réelles d'exécution du travail au moment de sa saisine ou, si le salarié a cessé son activité à cette date, au moment de la rupture du contrat de travail ; qu'en l'espèce, il ressort des propres constatations de l'arrêt attaqué que le licenciement de M. X...

il résulte de l'article 82 du code de procédure civile que le contredit doit, à peine d'irrecevabilité, être motivé ; Attendu que Mademoiselle X... a déposé au greffe du conseil de prud'hommes le 4 août 2008 un document intitulé ‘'CONTREDIT'' dans lequel elle relève que le conseil de prud'hommes a nécessairement méconnu les pièces qu'elle avait versées à son dossier et que ses demandes étaient fondées sur les conditions d'exécution et de rupture du contrat de travail ; Que le document ne comporte aucun développement susceptible de constituer des moyens de nature à expliquer le fondement de sa contestation de la décision du conseil ; Que le simple rappel de ce qu'elle a versé à son dossier les pièces sur les conditions d'exécution et de rupture du

Dès lors que l'objet de la demande du syndicat tend à la défense de l'emploi des salariés de l'entreprise, son action est recevable sur le fondement de l'article L. 2132-3 du code du travail. Doit par conséquent être censurée la décision de la cour d'appel qui déclare un syndicat irrecevable à agir en cessation par un cocontractant de l'employeur d'agissements de nature à avoir une incidence sur l'emploi des salariés de l'entreprise

Ne constitue pas une sanction disciplinaire le changement d'affectation d'un salarié consécutif au retrait de son habilitation à la conduite de certains véhicules dès lors qu'il a pour seul objet, conformément au règlement de sécurité de l'exploitation d'un système de transport public guidé, d'assurer la sécurité des usagers, du personnel d'exploitation et des tiers.

Attendu que, selon la question prioritaire de constitutionnalité, telle qu'elle a été soulevée dans le mémoire distinct produit devant la cour d'appel de Bourges l'ayant transmise à la Cour de cassation, "doit être déclaré inconstitutionnel le dernier alinéa de l'article L.

; que le 6 mars 2007 il s'est vu notifier la suppression de son poste et un reclassement sur celui d'ingénieur d'affaires senior responsable grands comptes ou d'ingénieur affaires financements ; qu'il a saisi la juridiction prudhomale le 14 mars suivant en rappel de salaires pour les quatre premières années de travail ; qu'il a été licencié pour motif économique par lettre du 25 avril 2007 ; Attendu que pour dire le licenciement économique sans cause réelle et sérieuse et condamner les sociétés à payer au salarié des dommages-intérêts en conséquence, l'arrêt retient que les fonctions de directeur général des sociétés Dod's, NLE et DDL seront exercées par le président du fait de la suppression du poste de directeur général dans les trois sociétés, que faute de justifier d'un élément nouveau au regard de la situation des entreprises du groupe au moment du licenciement, rien ne justifie la…

l'employeur en a eu connaissance ; que la cour d'appel qui a jugé que la lettre du 7 décembre 2009 valait en tant que de besoin avertissement pour les faits en date du 26 mai 2009 a violé l'article L. 1332-4 du code du travail ; Mais attendu qu'appréciant souverainement les éléments qui lui étaient soumis, la cour d'appel a constaté que le salarié avait fait l'objet d'un avertissement pour une absence injustifiée survenue le 26 mai 2009 ; Et attendu que la prescription éventuelle des faits fautifs n'implique pas que la sanction n'a pas été prononcée ; D'où il suit que le moyen, inopérant en sa seconde branche, est mal fondé pour le surplus ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne la société Coca Cola midi aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, condamne la société Coca Cola midi à payer à M.

Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée le 1er septembre 2004 par l'association Uni-Est en qualité d'animatrice coordinatrice des chargés de mission ; que le 12 juin 2006, un avertissement lui a été notifié pour insuffisance professionnelle et un plan d'action lui a été remis; qu'elle a été licenciée le 26 juillet 2007 pour faute grave ; Attendu que pour dire le licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse, l'arrêt retient que les griefs reprochés à la salariée concernant le retard dans l'exécution d'une tâche, la médiocrité du travail exécuté et l'inexécution de certaines tâches, à les supposer établis, ne peuvent caractériser qu'une insuffisance professionnelle, laquelle ne constitue pas une faute et ne peuvent donc être sanctionnés disciplinairement sauf s'ils sont la conséquence d'une mauvaise volonté délibérée de la salariée, ce qui n'est pas allégué dans la…