Rechercher une décision

S'il appartient au salarié, qui invoque un retard de carrière discriminatoire, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte, l'intéressé peut produire, au nombre de ces éléments, un rapport établi par un inspecteur ou un contrôleur du travail eu égard aux compétences reconnues aux corps de l'inspection du travail, notamment par les articles L. 8112-1 et L. 8112-2 du code du travail, aux prérogatives qui leur sont reconnues par l'article L. 8113-5 du même code et aux garanties d'indépendance dont bénéficient leurs membres dans l'exercice de leurs fonctions, peu important que l'agent de contrôle soit intervenu à la demande de l'une des parties et n'ait pas relevé par un procès-verbal les infractions éventuellement constatées.

La cour d'appel qui a jugé que la prise d'acte de la rupture par le salarié produisait les effets d'une démission, a ensuite constaté que ce dernier s'était trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis de quinze jours dont l'exécution avait été convenue avec l'employeur. Il en résulte qu'aucune indemnité compensatrice de préavis ne pouvait être mise à la charge du salarié

Le maintien des contrats de travail de salariés en cas de perte d'un marché, prévu et organisé par un accord de branche étendu, ne constitue pas un élément pertinent de nature à justifier une inégalité de traitement entre des salariés accomplissant un même travail pour un même employeur sur un même chantier. Doit dès lors être cassé l'arrêt d'une cour d'appel qui juge que la reprise, par une société entrante, des contrats de travail de salariés affectés sur un chantier de nettoyage, justifie que, parmi tous les salariés travaillant sur ce chantier et y effectuant le même travail, eux seuls bénéficient d'un avantage constitué par un treizième mois de salaire

L'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui retient que la rupture conventionnelle du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il existait au jour de la conclusion de la convention de rupture un différend entre les parties sur l'exécution du contrat

Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.

Il résulte des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, d'une part, que le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence qui a pour objet d'indemniser le salarié tenu, après rupture du contrat de travail, d'une obligation limitant ses possibilités d'exercer un autre emploi, ne peut dépendre uniquement de la durée d'exécution du contrat ni son paiement intervenir avant la rupture, et d'autre part, que le paiement pendant la période d'exécution du contrat de travail de la contrepartie financière prévue par une clause de non-concurrence nulle, qui s'analyse en un complément de salaire, n'est pas dénué de cause.

Si le mandataire gérant remplissant les conditions prévues par l'article L. 781-1, 2°, du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur peut se prévaloir de la convention collective applicable à la relation de travail, il ne peut, en l'absence de lien de subordination, être assimilé à un cadre salarié et ne peut en conséquence prétendre à la qualification conventionnelle correspondante. Doit par conséquent être cassé l'arrêt qui, pour dire que le gérant non salarié d'une succursale pouvait prétendre à la qualification de cadre niveau VII de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, applicable en l'espèce, et aux droits subséquents, retient, d'abord, que les travailleurs visés par l'article L. 781-1, 2°, devenu les articles L. 7321-1 et L.

Si la nature et le contenu du rendez-vous qui s'est déroulé le 20 décembre 2012, entre Yann Z..., PDG de la société FTD, et Laurent X..., convoqué pour un « point avec Yann - bilan 2012 », avec sa participation obligatoire, ne sont pas établis, il apparaît que, dès le lendemain de cette réunion, était proposé un « premier projet de lettre de proposition de modification du contrat de travail pour un motif personnel » (mail adressé par Florence A... à Aurélie B..., secrétaire générale), qui sera effectivement adressé à l'intéressé le 2 janvier 2013 et reçu par lui le 4 janvier 2013. Ce projet de lettre fait référence à « notre entretien du 20 décembre 2012 » et évoque « le constat de votre insuffisance professionnelle dans l'exercice de vos fonctions actuelles de directeur juridique ».

et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Rennes, 3 octobre 2012), que Mme X... a été engagée le 14 décembre 2002 en qualité de serveuse par Mme Y..., exploitant un fonds de commerce de restauration donné en location gérance à partir du 2 janvier 2005 à M. Z...qui a repris le contrat de travail, poursuivi ultérieurement avec la SARL Le Moulin de Lanrodec ; que le 10 mars 2010, Mme X... a saisi la juridiction prud'homale d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail et en paiement de diverses sommes à titre de rappel de salaire et d'heures supplémentaires et au titre de la rupture ; que le contrat de location gérance a pris fin avec la SARL Le Moulin de Lanrodec le 31 mars 2010 ; que Mme X...

fait des fonctions de directeur adjoint ; que la commission a donc émis un avis consultatif le 30 septembre dans le délai réglementaire de trois mois selon lequel « les faits reprochés à M. Patrick X..., agent comptable de la caisse de mutualité sociale agricole de la Drôme, organisme chargé d'une mission de service public ne permettant plus la poursuite du contrat de travail de l'intéressé, justifient d'une faute grave d'une part la décision administrative de suspension sans traitement et, d'autre part, la rupture de son contrat de travail ; que Patrick X...

Les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Encourt la cassation l'arrêt qui écarte certains de ces griefs au motif de leur caractère postérieur à l'engagement d'une première procédure disciplinaire ayant conduit l'employeur au prononcé d'une mesure de rétrogradation disciplinaire refusée par le salarié

Des restrictions peuvent être apportées à la liberté d'expression pour assurer la protection de la réputation et des droits d'autrui dès lors que ces restrictions sont proportionnées au but recherché. Une cour d'appel peut dès lors juger licite une transaction conclue entre un ancien journaliste et une société de télévision après avoir constaté que l'accord était destiné à mettre fin à une intense polémique médiatique entretenue par le salarié après son licenciement et de nature à nuire à la réputation de son employeur, qu'il comportait engagement réciproque de cesser tout propos critique et dénigrant pendant une durée de dix-huit mois à l'encontre de personnes physiques et morales déterminées et s'agissant de programmes déterminés

Selon l'article 131-10 du code de procédure civile, le juge peut mettre fin, à tout moment, à la médiation sur demande d'une partie ou à l'initiative du médiateur. Il peut également y mettre fin d'office lorsque le bon déroulement de la médiation apparaît compromis. Dans tous les cas, l'affaire doit être préalablement rappelée à une audience à laquelle les parties sont convoquées à la diligence du greffe par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et à cette audience, le juge, s'il met fin à la mission du médiateur, peut poursuivre l'instance, le médiateur étant informé de la décision. En rendant un arrêt sur le fond sans avoir au préalable tenu une audience en vue de la fin de la médiation qui était en cours, la cour d'appel a violé l'article 131-10 du code de procédure civile

Il résulte des Règlements (CEE) n° 3821/85 du Conseil du 20 décembre 1985 et (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 que les entreprises de transport routier doivent équiper leurs véhicules d'un chronotachygraphe, sous peine de sanctions pénales. Il en résulte que l'absence de déclaration de cet appareil à la commission nationale de l'informatique et des libertés ne saurait priver l'employeur de la possibilité de se prévaloir, à l'égard du salarié chauffeur routier, des informations fournies par ce matériel de contrôle dont le salarié ne peut ignorer l'existence

; 1er septembre 2009 : lettre de la société EDF convoquant Monsieur X... pour un entretien préalable (2ème phase) pour envisager la sanction de rétrogradation de 4 groupes fonctionnels au 18 septembre 2010 ; 6 octobre 2009 : notification de la sanction de rétrogradation ; 29 octobre 2009 : en l'absence de réponse de Monsieur X... à la sanction entraînant une modification du contrat de travail, convocation à un nouvel entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement ; 4 novembre 2009 : ordonnance de référé, suite à la saisine de Monsieur X..., prenant acte de l'accord de ce dernier de la sanction de rétrogradation sous réserve de contestation de cette sanction devant la juridiction prud'homale au fond ; qu'EDF GDF fait grief au conseil du prud'hommes qui a été saisi sur requête de Monsieur X...

Attendu que l'employeur fait grief à l'arrêt de le condamner à payer une somme à titre d'indemnité de licenciement, alors, selon le moyen, que sauf prévision contraire, le plan de sauvegarde de l'emploi ne s'applique qu'aux salariés dont le licenciement est envisagé et ne concerne donc pas les salariés que l'employeur n'entend pas licencier en cas de refus de la proposition de modification de leur contrat de travail ; qu'en l'espèce l'employeur soulignait que M. X...n'était pas concerné par le plan de sauvegarde de l'emploi dès lors qu'il n'avait jamais été question de le licencier en cas de refus du poste qui lui avait été proposé (courriel de la société Aon du 31 octobre 2008) ; qu'en se bornant à relever que la réorganisation en cours concernait également le poste de M.

; qu'il apparaît qu'en définitive Monsieur Henri X..., après avoir indiqué que "sa participation au stage n'impliquait pas son acceptation de cette mutation" (sa pièce 4-2), a refusé de facto d'intégrer le service "production" et il s'est donc trouvé affecté au service "manutention-transit" ; que début 1995 Monsieur Henri X... a non seulement refusé de régulariser l'avenant au contrat de travail que lui avait transmis son employeur mais il devait exprimer à cette date son désir de retrouver un poste de menuisier au service « entretien » (sa pièce 8) ; que là encore Monsieur Henri X...

et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 du code du travail, serait la nullité de la rupture du contrat de travail ; que, ce faisant, l'autorisation de licenciement donnée par l'inspecteur du travail ne fait pas obstacle à ce que le salarié, fasse valoir devant les juridictions judiciaires tous les droits résultant de l'origine de l'inaptitude lorsqu'il l'attribue à un manquement de l'employeur à ses obligations ; D'où il suit que le moyen est inopérant ; Mais sur le premier moyen : Vu les articles L. 1152-1 et L.

générale de l'Education nationale (MGEN) ; qu'à l'issue de son dernier détachement, venant à échéance au 31 août 2007, l'intéressé, a réintégré son corps d'origine ; qu'il a saisi le conseil de prud'hommes de plusieurs demandes ; Sur le premier moyen : Attendu que la MGEN action sanitaire et sociale fait grief à l'arrêt de dire que les règles du contrat de travail étaient applicables aux relations entre elle et M. X..., alors, selon le moyen, que le fonctionnaire détaché auprès d'un organisme de droit privé et qui accomplit un travail pour le compte de celui-ci ne se trouve lié à cet organisme par un contrat de travail que s'il se trouve dans un rapport de subordination avec celui-ci ; qu'en concluant à l'existence d'un contrat de travail entre M. X...