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ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES M. [S] [V] a été engagé par la société [2] par contrat à durée déterminé à compter du 1er décembre 2021 en qualité de technicien fibre optique. La relation de travail a été pérennisée par la signature d'un contrat à durée indéterminée du 1er mai 2022. La convention collective applicable est celle des ouvriers employés dans des entreprises occupant jusqu'à 10 salariés. A compter du 20 septembre 2022, M. [S] [V] a été placé en arrêt de travail pour maladie d'origine non professionnelle. Le 27 septembre 2022 M. [S] [V] a démissionné et a été dispensé d'effectuer son préavis. Le 29 juin 2023, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Lille afin de demander la requalification de la rupture de son

Par lettre du 17 juillet 2022, M. [G] a notifié sa démission à l'employeur, avec prise d'effet au 19 juillet 2022. Par lettre du 14 décembre 2022, M. [G] a réclamé à la société [1] la transmission de ses documents de fin de contrat et a sollicité le paiement d'heures supplémentaires. La société [1] lui a répondu le 5 janvier 2023 en listant les rendez-vous prévus auxquels le salarié ne s'était pas présenté ou qu'il avait décalés et a indiqué avoir, sans nouvelles de sa part pour un nouveau rendez-vous, envoyé les documents par courrier le 23 septembre, les joignant à nouveau à son envoi. Par requête du 13 juillet 2023, M. [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Dunkerque afin d'obtenir la requalification de sa démission en prise d'acte aux

L'association [1], qui a pour activité l'action sociale sans hébergement, a pour objet de favoriser l'insertion sociale et professionnelle des jeunes et des adultes et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 26 septembre 2006, Mme [D] [B] a été engagée par l'association intermédiaire [2] en qualité de comptable, moyennant un salaire brut mensuel de 1 550 euros contre 35 heures de travail effectif par semaine. La convention collective nationale de l'animation s'est appliquée à la relation de travail à compter du 1er janvier 2009. Suivant avenant en date du 25 juin 2018, l'association [2], devenue l'association [3], a promu Mme [B] à compter du 1er juillet suivant au statut de cadre, catégorie G, coefficient 400, et son salaire brut a été porté à la somme de 2 456 euros.

M. [A] [G], né le 22 décembre 1935, était un particulier employeur. Suivant contrat à durée déterminée en date du 1er juin 2011, Mme [X] [Y], née le 27 juin 1950, a été engagée par M. [G], ' représenté' par sa curatrice Mme [E] [Q], en remplacement d'une salariée malade, en qualité d'employée à domicile , moyennant un salaire brut horaire de 12,98 euros, soit 10 euros nets, contre 60 heures de travail effectif par mois. La relation est au terme de ce contrat devenue à durée indéterminée. La convention collective nationale des salariés du particulier employeur s'est appliquée à la relation de travail. En dernier lieu, Mme [Y] percevait par l'intermédiaire du dispositif Cesu un salaire net de 825,50 euros par mois avant prélèvement de l'impôt à la source, ce qui correspond à un taux horaire net de 12,70 euros, pour 65 heures de travail effectif par mois.

La SAS [1] a pour activité la gestion d'un supermarché 'Intermarché' situé à [Localité 1] (Nièvre) et employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée indéterminée en date du 1er mars 2022, M. [D] [E] a été engagé par cette société en qualité de directeur de magasin, statut cadre, niveau VIII, moyennant un salaire brut mensuel de 4 300 euros contre un forfait de 216 jours de travail par an. La convention collective nationale de commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire s'est appliquée à la relation de travail. Par courrier du 15 février 2024, le syndicat des Services CFDT de la Nièvre a informé le président de la SAS [1] de l'existence de plaintes de trois salariés relatives à la pression qu'exercerait sur eux M.

La SAS [1] est une entreprise de propreté qui employait plus de 11 salariés au jour de la rupture. Suivant contrat à durée déterminée en date du 4 mai 2024, Mme [S] [N] épouse [P] a été engagée par cette société du 4 mai au 1er juillet 2024 en qualité d'agent de service, moyennant un salaire brut mensuel de 1 565,20 euros contre 130 heures de travail effectif par mois. Suivant deux avenants en date des 25 juin 2024 et 30 août 2024, le contrat de travail a été renouvelé une première fois du 2 juillet au 1er septembre 2024 puis du 2 septembre au 1er décembre 2024. Mme [P] était affectée à l'hôtel Campanile de [Localité 3] ( Cher). La convention collective nationale des entreprises de propreté s'est appliquée à la relation de travail. Le

Par arrêt du 26 décembre 2025, auquel il est renvoyé pour plus ample exposé, la présente cour a confirmé le jugement de départage du conseil de prud'hommes de Nevers en date du 3 septembre 2024 qui lui était déféré, sauf en ce qu'il a condamné la société [1] à payer à M. [C] [Z] la somme de 76 224,20 euros nets en réparation du préjudice économique du fait de la discrimination subie, et en ce qu'il a assorti la remise des bulletins de salaire conformes d'une astreinte. Elle l'a ainsi infirmé de ces seuls chefs, et statuant à nouveau des chefs infirmés, et y ajoutant, elle a : - déclaré recevable la demande en paiement de dommages et intérêts pour violation de l'accord d'entreprise du 28 juillet 2010, - condamné la SA [1] à payer à M. [Z] la

La SASU [4] (la société ou l'employeur) exerce une activité de transports routiers de fret de proximité. Elle applique la convention collective nationale des transports routiers et activités auxiliaires du transport du 21 décembre 1950. Le 3 avril 2018, un contrat de travail à durée indéterminée a été signé entre la société et [T] [C] (le salarié) en qualité de responsable transport à compter du 1er mai 2018. Une rémunération mensuelle de 1 498,50 euros a été convenue pour une durée de travail de 35 heures par semaine. Par jugement du tribunal de commerce de Saint-Etienne du 20 novembre 2019, la société a été placée en liquidation judiciaire. La S.E.L.A.R.L. [2], prise en la personne de Maître [N] [D], a été désignée en qualité de liquidateur judiciaire.

La SAS [1] (la société ou l'employeur), exerce une activité de restauration traditionnelle, emploie moins de 11 salariés, et exploite un établissement de restauration sous l'enseigne " Concept ". Elle applique la convention collective nationale des hôtels, cafés et restaurants du 30 avril 1997. Par contrat du 1er juillet 2018, la société a engagé Mme [Z] [F] (la salariée) en qualité de chef de cuisine, pour une durée de travail de 43 heures et un salaire mensuel de 2 424,58 euros. Le 17 juillet 2018, Mme [Z] [F] a notifié à son employeur sa démission. Le 30 août 2018, elle a perçu une régularisation de 440 euros au titre d'une prime exceptionnelle. Le 1er septembre 2018, Mme [Z] [F] a signé le reçu pour solde de tout compte avec réserves.

Par contrat à durée indéterminée du 1er décembre 2010, l'association [2] a engagé M. [Z] (le salarié) en qualité de responsable d'agence à temps complet à la classification cadre d'administration et de gestion, coefficient 480. Le lieu d'exercice a été fixé à l'établissement de [Localité 3]. Par avenant provisoire du 1er décembre 2012, M. [Z] a été mis à la disposition de l'association [3] à temps partiel, en tant que directeur. A compter du 1er juillet 2015, son contrat de travail a été transféré à l'association [4], il était en charge du service d'Hospitalisation à Domicile (HAD) pédiatrique. Par avenant du 1er décembre 2017, M. [Z] a été nommé directeur général adjoint de la région Auvergne-Rhône-Alpes du futur groupe associatif [1] et son contrat de travail a été transféré à l'association [1].

La S.A.S. [1] (la société ou l'employeur) exerce une activité d'expertise et de conseil en systèmes et logiciels informatiques et applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques (IDCC 1486). Par contrat à durée indéterminée du 29 juin 2020, M. [A] [N] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de technicien poseur de compteurs électriques Linky à temps plein, statut ETAM, position 1.4.1, coefficient 240. La rémunération brute mensuelle a été convenue pour une partie fixe de 1 600 euros outre le versement d'une somme mensuelle variable. Le 30 septembre 2020, une altercation s'est produite entre M. [N] et son supérieur hiérarchique, également salarié de la société. A compter du 1er octobre 2020, M. [N] a été placé en arrêt de travail.

La SAS [1] exerce une activité de placement de salariés au bénéfice d'entreprises utilisatrices. A compter du 10 février 2021, elle a mis M. [K] [M] à disposition de SAS [2] pour un emploi de grenailleur. La société [2] a pour activité la fabrication et la commercialisation de bennes pour les camions. Le 9 mars 2021, M. [V] [M] a été victime d'un accident de travail. L'agence de travail temporaire lui a délivré un bulletin de salaire avec mention de fin de mission à la date du 26 mars 2021. Estimant que son contrat de travail devait être qualifié de contrat à durée indéterminée tant à l'égard de la société exerçant une activité d'agence d'intérim qu'à l'égard de la société utilisatrice, M. [V] [M] a saisi la juridiction prud'homale. Par requête reçue le 26 janvier 2022, M.

La Mutualité Française Ain Services de Soins d'Accompagnement Mutualistes (l'employeur) est un organisme mutualiste ayant pour objet de faciliter l'accès aux soins pour tous. Par contrat à durée indéterminée du 18 octobre 1991, la Mutualité Française Ainsi Services de Soins et d'Accompagnement Mutualistes a engagé Mme [M] [F] (la salariée) en qualité de chirurgien-dentiste à temps complet, statut cadre. Par requête reçue le 8 février 2022, Mme [M] [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bourg-en-Bresse aux fins de voir constater que la relation de travail est régie par les dispositions de la convention collective nationale étendue des cabinets dentaires du 17 janvier 1992 et de bénéficier des droits prévus par celle-ci outre une indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par contrat à durée indéterminée du 10 janvier 2011, la société [2], représentée par M. [H], a engagé Mme [N] (la salariée) en qualité d'hôtesse de caisse administrative à temps partiel, statut employé, échelon 3. Les relations contractuelles se sont poursuivies avec la Sarl [1], représentée par M. [H], par la conclusion d'un contrat à durée indéterminée, en date du 29 septembre 2016. Mme [N] a été engagée en qualité de responsable administrative, secrétaire confirmée à temps plein. Ce contrat a mentionné la reprise des acquis du contrat de travail du 10 janvier 2011. La Sarl [1] exerce une activité d'entretien et réparation de véhicules automobiles légers. Elle applique la convention collective nationale des services de l'automobile (

Par contrat du 17 septembre 2007, M. [U] [T] (le salarié) a été embauché par la société [2] en qualité de spécialiste hygiène, sécurité et environnement sur des exploitations de forage en Algérie, sous contrat à durée indéterminée de droit américain. Au mois d'octobre 2010, la société [2] a fait l'objet d'une opération de rachat par la SAS [1]. La SAS [1] (la société ou l'employeur) exerce une activité de soutien à l'extraction d'hydrocarbures. Elle applique la convention collective nationale de l'industrie du pétrole (IDCC 1388). Le contrat de travail de M. [T] a été transféré à la SAS [1]. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [T] exerçait les fonctions de " project manager safeguard ", coefficient 560 de la convention

Par contrat du 5 novembre 2014, la SAS [2] a engagé M. [L] [Q]. Par convention tripartite du 24 avril 2017, le contrat de travail liant M. [D] [Q] à la SAS [2] a été transféré à la S.A.S. [3] avec effet au 1er mai 2017 et reprise de son ancienneté. La S.A.S. [1] exerce une activité de conception et fabrication d'équipements médicaux et paramédicaux. Elle applique la convention collective nationale des ingénieurs et cadres de la métallurgie Un nouveau contrat à durée indéterminée a été conclu entre la S.A.S. [1] et M. [D] [Q] en date du 1er mai 2017 concernant l'emploi de [4], position II, indice 200, dans le cadre d'une convention annuelle de forfait jours. Les parties ont convenu d'une rémunération brute, composée d'une part fixe et d'une part variable.

Suivant contrat de travail à durée déterminée prenant effet le 1er octobre 2014, la société [1] engageait Monsieur [W] [Y] [L] en qualité de régisseur d'immeubles. Au dernier état de cette relation salariale, Monsieur [W] [Y] [L] percevait un salaire mensuel de 1 633,83 euros bruts. Il était convoqué à un entretien préalable à licenciement dont la date est fixée au 23 mai 2019. Suivant lettre recommandée du 29 mai suivant, ce salarié était licencié pour cause réelle et sérieuse. La lettre de licenciement lui faisait grief de s'être adressé à sa supérieure hiérarchique avec véhémence à deux reprises et cette lettre ajoutait que ces faits étaient à l'origine d'une perte de confiance irrémédiable. Par requête reçue au greffe le 10 février

Le 10 mai 1993, Monsieur [F] [O] était admis au cadre permanent de l'EPIC [2] (ci-après la [2]), en qualité d'attaché opérateur de technicien mouvement. En 2013, il était positionné sur le poste de grade de « technicien mouvement ». Au dernier état de sa collaboration, ce salarié percevait un salaire mensuel de 2 628,49 €. À compter du 23 mars 2015, Monsieur [F] [O] connaissait de nombreux arrêts maladie se prolongeant sur plusieurs années. Durant cette période, il était placé sous le régime de la longue maladie. Le 20 décembre 2018, le médecin-conseil de la caisse de prévoyance et de retraite rendait un avis indiquant : « l'état de santé de l'agent relève de l'article 7 § 4 du chapitre 12 du statut des relations collectives entre la [2] et son personnel ».

La société [1] a une activité d'installation de structures métalliques chevronnées et de tuyauteries. Suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 11 juin 1979, elle a engagé Monsieur [J] [X] en qualité d'agent de production. Au dernier état de la relation contractuelle entre ces parties, Monsieur [J] [X] occupait le poste d'agent de production, niveau trois, échelon 1, coefficient 215, selon une rémunération mensuelle brute de 1989,84 euros. Le 1er juin 2006, Monsieur [J] [X] a été victime d'un accident du travail avec l'écrasement de la main. Il était placé en arrêt de travail du 1er juin 2006 au 3 novembre 2008. Il était de nouveau placé en arrêt de travail en mai 2009 jusqu'au 30 juillet 2012 en suite d'une rechute de ce travail.

Le 25 mars 1996, l'établissement L'OPAC du RHONE, suivant contrat à durée déterminée emploi-solidarité embauchait Madame [P] [A] en qualité d'agent de gestion locative. À compter du 5 janvier 1998, cette relation salariale se poursuivait suivant contrat de travail à durée indéterminée. L'OFFICE PUBLIC DE L'HABITAT DE LA METROPOLE DE LYON ( Ci-après LYON METROPOLE HABITAT) reprenait l'ensemble des activités de L'OPAC du RHONE à compter du 1er janvier 2016 et ce faisant le contrat travail de Madame [P] [A] était transféré à cet établissement. Au dernier état de la relation de travail, Madame [P] [A] était employée en qualité de chargé de clientèle ; elle était affectée sur l'agence [Localité 3] RIVE GAUCHE. Elle percevait une rémunération brute de base 2946,45 euros, outre une prime d'ancienneté de 184,50 euros.