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ET DE LA PROCÉDURE M. [P] [W] a été engagé par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 17 mai 1993 en qualité de chauffeur. La société [1] emploie plus de dix salariés et la convention collective applicable est celle du transport routier. Le 19 octobre 2018, M. [P] [W] a subi un accident du travail lié à une torsion du genou. Le 8 avril 2019, le médecin du travail a rendu un avis d'aptitude réservé aux travailleurs bénéficiant d'un suivi individuel renforcé. Il a par la suite fait l'objet de plusieurs arrêts de travail. Le 19 septembre 2019, la CPAM du Morbihan a fixé la date de consolidation au 26 août 2019 et a informé la société qu'à compter du 27 août 2019 l'arrêt de travail et les soins de M.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [C] [W] née [G] a été engagée par la société [2] représentée par ses associées selon contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel pour une durée de 22 heures 30 par semaine, à compter du 2 janvier 2019 en qualité de secrétaire. En mars 2021, Mme [S] a acquis les parts de Mme [D] qui avait elle-même remplacé Mme [K]. La société [1] est une société de fait exploitant un cabinet d'infirmiers où exercent Mesdames [V] [F] et Mme [S]. Aucune convention collective ne lui est applicable. A la suite d'un accident du travail survenu en 2013, Mme [W] bénéficie du statut de travailleur handicapé depuis une décision de la MDPH en date du 25 juillet 2017. Le 23 octobre 2021, une réorganisation du bureau de Mme [W] a été effectuée.

n'est pas objectif en ce que les premiers juges n'ont fait que reprendre les allégations présentées par le salarié sans qu'il soit tenu compte des éléments qu'il a apportés - les premiers juges n'ont pas traité les trois griefs de harcèlement moral ; discrimination et manquement de l'employeur à son obligation de sécurité, pourtant soumis à un régime probatoire différent ne se basant en outre que sur les faits allégués par le salarié sans étudier ses moyens. L'employeur s'interroge dès lors sur l'impartialité du conseil de prud'hommes. Pour sa part, le salarié fait valoir que le jugement critiqué comporte des motivations sur chacun des chefs de demandes ; que le fait que la décision ait pu faire siens certains moyens et prétentions qu'il a développés ne peut être considéré comme une absence de motivation.

ET DE LA PROCÉDURE M. [U] [A] a été engagé par la SAS [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 3 septembre 2019 en qualité de technico-commercial, niveau A, avec une rémunération de 1 700 euros bruts. La convention collective applicable est celle du bâtiment. M. [U] [A] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 30 octobre 2020. Le 17 novembre, M. [U] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes aux fins de : - prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail aux torts de l'employeur pour manquement de l'employeur suffisamment graves pour justifier cette résiliation judiciaire aux torts de l'employeur ; - dire et juger de cette résiliation judiciaire produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ;

Par courrier du 23 juin 2021, Mme [H] a dénoncé à son employeur une modification imposée de son contrat de travail. Par courrier du 5 août 2021, la société [1] a répondu qu'il ne s'agissait pas d'une modification imposée du contrat de travail mais d'une modification unilatérale de ses objectifs. Le 19 novembre 2021, Mme [H] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes afin de demander la résiliation judiciaire de son contrat de travail. A l'issue de son arrêt de travail au 31 mai 2022, la société [1] a organisé une visite médicale de reprise au 13 juin 2022 et a dispensé d'activité Mme [H] jusqu'à cette date. Le 1er juin 2022, l'arrêt de travail de Mme [H] a été prolongée jusqu'au 12 juin. Le 13 juin 2022, Mme [H] a été déclarée inapte par le médecin du travail qui a dispensé la société de toute recherche de reclassement.

Il résulte de l'attestation du médecin traitant de Mme [F] que celle-ci a été placée en arrêt de travail du 28/10/2019 au 31/10/2019, du 07/11/2019 au 22/11/2019, du 26/10/2020 au 04/12/2020 et du 09/12/2020 au 18/12/2020 pour 'syndrome anxieux dépressif lié à un contexte conflictuel'. Le premier arrêt de travail est contemporain du courriel qu'elle a adressé le 30 octobre 2019 à Mme [R], DRH, aux termes duquel elle dénonçait ses conditions de travail. La DRH l'a alors reçue et une mobilité a été proposée à Mme [F] laquelle l'a acceptée. L'employeur a ainsi à cette date pris les mesures nécessaires pour faire cesser l'exposition au risque psycho-social qu'elle avait dénoncé. La vigilance sur la charge de travail des assistants, exprimée par le

par acte d'huissier de justice.'. - sur les mentions portées sur l'acte de notification : L'article 680 du Code de procédure civile dispose que « l'acte de notification d'un jugement à une partie doit indiquer de manière très apparente le délai d'opposition, d'appel ou de pourvoi en cassation dans le cas où l'une de ces voies de recours est ouverte, ainsi que les modalités selon lesquelles le recours peut être exercé' L'absence de l'une de ces mentions dans l'acte de notification a pour effet de ne pas faire courir le délai de recours. Les appelants font valoir l'omission de certaines mentions portées sur l'acte de notification, eu égard à la situation juridique de M. [H] [L], entrepreneur individuel placé en redressement judiciaire depuis le 17 novembre 2023.

ET DE LA PROCÉDURE M. [U] a été engagé par la société gardiennage radio protection dite [3], en qualité d'agent de surveillance, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 26 juillet 2004. A compter du 1er janvier 2012, le contrat de travail de M. [U] a été transféré à la société [4], puis à compter du 1er mai 2012, à la société [2]. Cette société est spécialisée dans la sécurité privée. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 3 août 2018, la société [2] a notifié à M. [U] un avertissement dans les termes suivants : « Nous vous avons convoqué une première fois par courrier en date du 18 juin 2018, à un entretien préalable le 10 juillet 2018.

ET DE LA PROCÉDURE M. [J] a été engagé par la société [3] en qualité d'agent de maîtrise [4], par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er janvier 2008. A compter du 1er janvier 2013, le contrat de travail de M. [J] a été transféré à la société [2]. Cette société est spécialisée dans la sécurité privée. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de prévention et de sécurité. Par lettre du 15 novembre 2018, la société [2] a notifié à M. [J] une mise à pied disciplinaire dans les termes suivants : « (') Par la présente, nous vous notifions une mise à pied disciplinaire d'une durée de 5 jours allant du 19 au 23 novembre 2018 inclus.

ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé en qualité de chef de brigade, niveau 3 et coefficient 450, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 25 mai 1990 par la Selarl [1] [H] (ci-après le [1] [H]). Cette société est spécialisée dans le domaine de l'expertise foncière et topographique. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Elle applique la convention collective nationale des cabinets ou entreprises de géomètres experts, géomètres topographes photogrammètres, experts-fonciers ' (IDCC 2543). Par lettre du 24 novembre 2018, un avertissement a été notifié à M. [D]. Le 17 octobre 2019, M. [D] a été placé en arrêt de travail pour maladie non professionnelle. Lors d'un examen médical du 7 janvier 2021, le médecin du travail a déclaré M.

ET DE LA PROCÉDURE M. [S] a été engagé par la société [2] devenue la société [1], société holding dirigée par M. [T] [O], en qualité de directeur général adjoint, sur les volets financier, administratif et personnel, par contrat de travail à durée indéterminée à effet du 21 mai 2013, avec le statut de cadre dirigeant, niveau C4. La société [1] est une société holding ayant pour objet des prestations de support auprès de ses filiales. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 10 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de l'immobilier, administrateurs de biens, sociétés immobilières, agents immobiliers, etc. M. [O] a confié plusieurs mandats à M. [S] au sein des filiales du groupe.

ET DE LA PROCÉDURE M. [X] a été engagé par la société coopérative et participative à forme anonyme [1], en qualité de directeur administratif et financier adjoint, par contrat de travail à durée indéterminée, statut cadre, à effet du 17 décembre 2018, avec reprise d'ancienneté au 8 mars 2017. Préalablement, M. [X] exerçait les fonctions de directeur administratif et financier / directeur des opérations, au sein de la filiale mexicaine de la société [1]. Cette société est spécialisée dans les activités auxiliaires de services financiers. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par un accord d'entreprise. Par lettre du 5 mars 2020, M. [X] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 13 mars 2020.

ET DE LA PROCÉDURE M. [H] a été engagé en qualité de maître d'internat/surveillant de nuit au sein de l'établissement Centre de formation des apprentis de l'AFJS Ile [2], par contrat de travail à durée indéterminée à temps plein à compter du 1er mars 2021 par la société [3]. Cette société a pour activité la gestion et l'animation des activités sportives de l'association [4], la gestion et animation du secteur professionnel de l'association. Elle est ainsi spécialisée notamment dans la formation de joueurs professionnels de football. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de dix salariés. Les conventions collectives applicables au sein de la société sont la convention collective nationale du sport ([5]) et la

ET DE LA PROCÉDURE M. [Z] a été engagé par la société [1], en qualité de responsable qualité activité « brakes et savety », par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 11 septembre 2014. Cette société est spécialisée dans la conception, la fabrication, la commercialisation et la maintenance d'équipements ferroviaires. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie. Au dernier état de la relation contractuelle, M. [Z] occupait les fonctions de directeur qualité fournisseur et [2]. Par lettre du 1er octobre 2019, M. [Z] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 octobre 2019. M. [Z]

ET DE LA PROCÉDURE Mme [S] a été engagée par la société [2] en qualité d'agent de service, échelon 1, catégorie A, par contrat de travail à durée indéterminée à temps partiel, à effet du 1er juin 2016 pour 13 heures de travail par mois. Cette société est spécialisée dans le nettoyage. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale des entreprises de propreté et services associés. Par lettre du 23 septembre 2021, la société [2] a mis en demeure Mme [S] de justifier son absence. Par requête du 17 décembre 2021, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil aux fins de voir prononcer la résiliation judiciaire de son contrat

ET DE LA PROCÉDURE Mme [Y] a été engagée par la société [1], en qualité d'assistante de recherche clinique, par contrat de travail à durée indéterminée du 6 février 2009, à effet au 10 février 2009. Cette société est spécialisée dans la mise à disposition de consultants auprès de sociétés intervenant en chimie fine, biotechnologie ou santé. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 10 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études technique, cabinets d'ingénieurs-conseils et sociétés de conseils. A compter du 1er février 2012, le poste de Mme [Y] a bénéficié du statut de cadre. Par avenant au contrat de travail du 26 janvier 2016, à effet au 1er janvier 2016, Mme [Y] a été promue au poste de gestionnaire d'essais cliniques senior.

ET DE LA PROCÉDURE M. [B] a été engagé par la société [1], en qualité de commercial events, par contrat de travail à durée déterminée à effet au 5 décembre 2016 puis par contrat à durée indéterminée à compter du 29 mars 2017. Cette société, qui emploie habituellement au moins 11 salariés, exerce son activité dans les médias spécialisés dans la finance. Elle applique la convention collective nationale des cadres de la presse parisienne. Courant 2019, le salarié a participé à l'organisation de la grande soirée de la gestion des actifs dite GPGA qui devait avoir lieu le 27 novembre 2019 dans un hôtel à [Localité 4]. Cet hôtel a néanmoins fait savoir que ses locaux seraient indisponibles pour l'événement. Par suite de l'impossibilité d'

ET DE LA PROCÉDURE M. [U] a été engagé par la société [1], en qualité de formateur, par contrat de travail à durée indéterminée, à effet au 13 janvier 2020. Cette société est spécialisée dans le montage et la maintenance des ascenseurs et des portes automatiques et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale de la métallurgie de la région parisienne. Convoqué le 24 novembre 2021 puis le 29 novembre 2021 par lettre du 15 novembre 2021 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, M. [U] a été licencié par lettre du 7 décembre 2021 pour motif disciplinaire dans les termes suivants': «'(') Face aux faits graves que nous avons constatés, nous vous avons

ET DE LA PROCÉDURE Mme [R] a été engagée par la société [1], en qualité d'assistante du personnel et juridique, par contrat de travail à durée indéterminée à effet au 1er mars 2016. Cette société est spécialisée dans le commerce de gros de viandes de boucherie et employait habituellement, au jour de la rupture, plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des entreprises de l'industrie et des commerces en gros des viandes. Au dernier état de la relation contractuelle, Mme [R] occupait un poste de directrice des ressources humaines. Par lettre du 24 mai 2022, Mme [R] a été convoquée le 31 mai 2022 à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement. A l'issue de l'entretien préalable qui s'est tenu le 31 mai 2022, Mme [R] s'est vue notifier sa mise à pied conservatoire.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [X] a été engagée par la société [2], en qualité d'apprentie graphiste, par contrat d'apprentissage à effet au 3 octobre 2022 jusqu'au 4 septembre 2023. Cette société est spécialisée dans l'imprimerie de labeur et employait habituellement, au jour de la rupture, moins de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale de l'imprimerie de labeur et des industries graphiques. Le contrat d'apprentissage a été rompu. Par requête du 18 août 2023, Mme [X] a saisi le conseil de prud'hommes de Montmorency aux fins de contester la rupture de la période d'essai de son contrat et d'obtenir paiement de diverses sommes de nature salariale et de nature indemnitaire. Par jugement du 21 août 2023, le tribunal de