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EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES Mme [T] [W] a été engagée sous contrat de travail à durée indéterminée par l'association [1] à compter du 1er juin 2021, en qualité de secrétaire médicale. Du 1er au 22 janvier 2023 puis du 25 au 30 juin 2023, la salariée a été en arrêt de travail pour maladie. La relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle, la convention de rupture conventionnelle ayant été signée le 26 mai 2023 et homologuée le 30 juin 2023. Par courrier du 20 octobre 2023, Mme [T] [W] a contesté son reçu de solde tout compte.

La société reproche de ce fait à la salariée d'avoir porté le t-shirt litigieux durant toute la matinée et de ne pas avoir cherché à dissimuler le message à la clientèle lorsqu'elle traversait le magasin pendant sa pause méridienne. Elle explique que le comportement de Madame [B] relève en réalité d'une démarche provocatrice délibérée, coordonnée avec une de ses collègues, dans un contexte de refus d'octroi d'une demande de rupture conventionnelle. L'appelante indique que la salariée a déjà été sanctionnée d'un rappel à l'ordre pour son attitude déplacée à l'égard de la responsable du magasin. Enfin, la société [3] affirme que la blouse de travail portée par Madame [B], dont la photo est produite pièce n° 22, ne permet pas d'exclure que le symbole et le texte insultant ait été caché à tout moment de la clientèle.

Sur la demande de dommages et intérêts pour harcèlement moral : Mme [X] expose avoir fait l'objet d'un harcèlement moral de la part de son employeur en ce que ses missions ont été modifiées, son véhicule de fonction lui a été retiré, la prime de fin d'année du mois de décembre 2013 ne lui a pas été versée, son employeur a refusé de lui accorder une formation, il a fait pression sur elle pour qu'elle accepte une rupture conventionnelle. L'employeur fait valoir que Mme [X] n'a pas été victime de harcèlement moral. Motivation : Selon l'article L.1152-1 du code du travail, aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

EXPOSÉ DU LITIGE ET PRÉTENTIONS RESPECTIVES DES PARTIES. M. [H] [O] a été engagé sous contrat de travail à durée indéterminée par la SARL [1], à compter du 1er septembre 2020, en qualité de menuisier. La convention collective nationale des ouvriers du bâtiment s'applique au contrat de travail. Le 30 juin 2023, le contrat de travail du salarié a été rompu dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle. Par requête du 27 mai 2024, M.

cadre technico-commercial. Son temps de travail était soumis à une convention individuelle de forfait annuel en jours, à hauteur de 216 jours. La convention collective nationale des ingénieurs et des cadres de la métallurgie s'applique au contrat de travail. Le 23 février 2023, la relation contractuelle a été rompue dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle.

Dès lors, il ressort de ces éléments que le grief est établi, et qu'il y a lieu sans qu'il soit nécessaire d'examiner le troisième grief, de dire le licenciement pour faute grave de M. [W] [I] justifié ; la décision entreprise sera confirmée sur ce point. - Sur la demande relative au préjudice subi pour rupture brutale du contrat. M. [W] [I] expose que la rupture du contrat de travail a été brutale et vexatoire en ce que les circonstances de la rupture conventionnelle du 17 juin 2020 lui ont été imposées et que cette rupture a été méthodiquement préparée par l'employeur qui l'a mis devant le fait accompli. La SARL [3] conteste la demande. Il ressort toutefois notamment de la pièce n° 6 du dossier de M.

Du 18 septembre 2020 au 19 mars 2021, elle a fait valoir son droit au congé de maternité. Par courrier du 15 janvier 2021, Madame [X] a notifié son employeur de son intention de prendre un congé parental d'éducation à temps plein du 01 mai au 12 septembre 2021. Le 07 avril 2021, la salariée a été convoquée à un entretien dans le cadre d'une procédure de rupture conventionnelle, dont la signature est intervenue le 17 mai 2021 pour une rupture effective fixée au 30 juin 2021, avancée au 25 juin 2021 à la demande de Madame [O] [X].

Le temps de travail du salarié était soumis à une convention de forfait individuelle en jours à hauteur de 218 jours, outre des périodes d'astreinte. La convention collective nationale des services de l'automobile s'applique au contrat de travail. Du 16 novembre 2022 au 26 février 2023, le salarié a été placé en arrêt de travail pour maladie. Le 16 mai 2023, la relation contractuelle a pris fin dans le cadre d'une convention de rupture conventionnelle. Par requête du 10 octobre 2023, M.

Cette société devant fermer définitivement début 2009, elle a proposé à Monsieur Y... par courrier du 18 juillet 2008, un poste de magasinier dans une autre société du groupe, la société Baccarat Précision. A compter de décembre 2008, le salarié a travaillé sur le site de Baccarat mais toujours pour le compte de la SARL SUPL. Il a demandé à son employeur de rompre leurs relations contractuelles dans le cadre d'un rupture conventionnelle en raison de la longueur et du coût des trajets et une convention a été signée le 1er décembre 2008 et transmise le 18 décembre 2008 à la DDTEFP. Par courrier du 24 décembre 2008, la DDTEFP a refusé d'homologuer cette convention. Contestant cette décision, Monsieur Y... a saisi le Conseil de Prud'hommes de Nancy le 23 janvier 2009 aux fins de dire que la rupture conventionnelle de son contrat de travail est fondée et valable.