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[Z] [W] a été engagé le 1er avril 2021 par la société [15], actuellement en liquidation judiciaire. Il exerçait les fonctions de coffreur-bancheur avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 091,53€. Le 14 juin 2021, il a été victime d'un accident du travail et placé en arrêt de travail à ce titre. Le 8 juillet 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte à son poste, le médecin du travail précisant qu'il 'pourrait occuper un autre poste sans manutention manuelle charges lourdes, sans le travail bras levés au-dessus des épaules et sans utilisation d'outils vibrants, type marteau-piqueur ; pourrait occuper un poste de type conduite engins/grue'. Par avenant au contrat de travail, les parties ont décidé qu'à compter

ET DE LA PROCÉDURE M. [Y] a été engagé par la société [5], en qualité de directeur grands projets, statut cadre, position 3.3, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er septembre 2014, avec une reprise d'ancienneté au 1er septembre 2012. Cette société est spécialisée dans la préparation et la commercialisation de produits de bétons. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de onze salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. M. [Y] a été placé en arrêt de travail pour maladie à compter du 21 mars 2023 jusqu'au 17 avril 2023 par le Docteur [B]. Le 5 avril 2023, l'arrêt de travail de M. [Y] a été prolongé pour maladie professionnelle jusqu'au 17 avril 2023 par le Docteur [E].

Selon contrat à durée indéterminée à temps complet, la SA [5] a embauché, à compter du 30 novembre 2009, Mme [I] [M] née [K] en qualité de chargée de communication statut cadre classification 3-3 selon la convention collective commune [7]. S'estimant victime de harcèlement moral Mme [M], a saisi la juridiction prud'homale de [Localité 8] par demande introductive d'instance enregistrée le 20 mars 2019. Le 29 juin 2020, Mme [M] a été déclarée inapte sans possibilité de reclassement au poste de chargée de communication. Par lettre recommandée du 7 janvier 2021, la société [5] a notifié à Mme [M] son licenciement pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Devant le conseil de prud'hommes, Mme [M] a également invoqué la nullité de son licenciement.

[V] [P] a été engagée le 4 mars 2019 par l'association [Adresse 6], devenue [7] (ci-après : [8]). Elle exerce les fonctions d'employée administrative avec un salaire mensuel brut de 1 463,06€. Elle est en arrêt de travail pour maladie depuis le 17 juin 2022. Le 8 février 2023, s'estimant en droit de solliciter la résiliation de son contrat de travail aux torts de l'employeur en raison d'agissements répétés de harcèlement moral qu'elle subirait, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Perpignan qui, par jugement en date du 22 novembre 2023, l'a déboutée de ses demandes. Le 18 décembre 2023, [V] [P] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 21 février 2024, elle demande d'infirmer le

[X] [J] a été engagée le 5 mars 2018 par la société [10], actuellement en liquidation judiciaire. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable marketing avec un salaire mensuel brut de 3 184,66€. Par lettre du 1er avril 2019, elle a fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire de cinq jours pour avoir 'délibérément travaillé pour une autre entreprise qui vend de la décoration'. [X] [J] a été licenciée par lettre du 16 août 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'A. Insubordination envers votre supérieur hiérarchique... B. Au cours du mois de juin 2019, vous êtes partie en voyage professionnel en Californie sans avoir recueilli l'accord de votre supérieur hiérarchique... C. Vous avez formulé des accusations

par contrat à durée déterminée en qualité d'assistante logistique. La relation de travail s'est ensuite poursuivie dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée à compter du 13 septembre 2013. Les dispositions de la convention collective Nationale des industries Chimiques sont applicables à la relation contractuelle. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment de la rupture des relations contractuelles. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 4 avril au 5 septembre 2016 puis du 17 janvier 2017 au 16 décembre 2018. L'employeur l'a positionnée en congés payés à compter du 24 décembre 2018 et jusqu'au 27 janvier 2019. A compter du 28 février 2019, la salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie jusqu'au 8 mars 2019, puis du 14 au 20 mars 2019, puis du 19 avril 2019 au 13 septembre 2019.

, ainsi que des prétentions et moyens des parties, il convient de se référer à leurs écritures déposées et soutenues à l'audience. MOTIFS Demandes relatives à l'exécution du contrat de travail * demande de rappel de salaire Il résulte des dispositions de l'article L 3245-1 du code du travail que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. En l'espèce, le contrat de travail a été rompu par l'envoi de la lettre de licenciement le 19 juillet 2022.

M. [V] [B] a été embauché, à compter du 1er octobre 2018, selon contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien d'exploitation par la société [6]. Par lettre du 16 février 2022, la société [6] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire, fixé au 8 mars suivant. Par lettre en date du 7 avril 2022, la société [6] a notifié à M. [B] un avertissement. Par lettre du 22 avril 2022, la société [6] a convoqué M. [B] à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé au 12 mai suivant. Par lettre du 10 juin 2022, la société [6] a notifié à M. [B] son licenciement pour cause réelle et sérieuse à caractère disciplinaire, tiré d'un non-respect de règles de sécurité commis les 5 et 6 avril 2022.

2. Selon les arrêts attaqués (Aix-en-Provence, 13 septembre 2024), M. [D] et seize autres salariés ont été engagés par la société Atmel Rousset, spécialisée dans la commercialisation de composants électroniques. 3. Le 30 septembre 2010, la société Atmel Rousset, aux droits de laquelle vient la société Microchip Technology Rousset, a cédé à la société Inside Contactless son activité dite SMS « secure microcontroller solution (SMS) » emportant transfert des contrats de travail des salariés affectés à cette activité. 4. Par requêtes du 23 mars 2012, les dix-sept salariés ont saisi la juridiction prud'homale de demandes dirigées contre la société cédante afin de solliciter des dommages-intérêts pour perte de chance du droit d'acquérir selon les cas

2. Selon les arrêts attaqués (Paris, 11 septembre 2024) MM. [L], [S] et [D] ont été engagés entre 2001 et 2011 par la société Prunier, en tant qu'employés de restaurant. 3. Les trois salariés ont été licenciés le 15 octobre 2013 pour faute grave. 4. Contestant la rupture de leurs contrats de travail respectifs, ils ont saisi la juridiction prud'homale. Examen des moyens Sur les premiers moyens 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur les seconds moyens Enoncé des moyens 6. Les salariés font grief aux arrêts de les débouter de leurs demandes de

1. Selon l'arrêt attaqué (Besançon, 11 juin 2024), M. [O], engagé en qualité de « Directeur commercial Power Digital Monde » à compter du 1er mai 2017 par la société GE Energy Products France SNC (la société), exerçait en dernier lieu les fonctions de « Responsable Innovation digitale Monde ». 2. Le salarié, après avoir conclu, le 17 avril 2020 une convention de rupture d'un commun accord prenant effet le 30 mai 2020, a saisi la juridiction prud'homale aux fins de contester le bien-fondé de cette rupture et obtenir le paiement d'une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse et de diverses sommes à titre de rappel de primes. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du

1. Selon l'arrêt attaqué (Dijon, 14 mars 2024), Mme [E] a été engagée en qualité d'assistante des services généraux, le 2 mai 2003, par la société Fluidexpert aux droits de laquelle est venue la société Inicia resources. 2. Licenciée le 7 décembre 2018 pour motif économique, elle a informé son employeur qu'elle souhaitait bénéficier de la priorité de réembauche. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen des moyens Sur le premier moyen 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le second moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 5.

1. Selon l'arrêt attaqué (Rennes, 10 avril 2024), M. [H] a été engagé en qualité de responsable qualité par la société Viol le 28 avril 2006. 2. Licencié le 20 décembre 2008 pour cause réelle et sérieuse, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de juger que

1. Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 15 mai 2024), Mme [N] a été engagée en qualité de superviseur cellule téléprospection le 8 octobre 2012 par la société Capflow. 2. Licenciée pour faute grave le 28 octobre 2016, la salariée a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3. La salariée fait grief à l'arrêt de déclarer que son licenciement reposait sur une faute grave justifiée et de la débouter de l'intégralité de ses demandes au titre du licenciement et de ses demandes subséquentes, alors « que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression à laquelle

1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 18 janvier 2024), Mme [O], engagée en qualité de vendeuse par la société Selecta à compter du 3 mars 1997, occupait en dernier lieu les fonctions de responsable de boutique. 2. Le 1er novembre 2020, son contrat de travail a été transféré à la société Lagardère Travel Retail France (la société), qui lui a proposé une modification de son statut, en gérante de succursale, qu'elle a refusée le 5 novembre 2020. 3. Licenciée pour cause réelle et sérieuse par lettre du 16 décembre 2020, la salariée a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4. L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement de la salariée est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui

1. Selon l'arrêt attaqué (Agen, 11 juin 2024), Mme [W] a été engagée, en qualité de chargée de webmarketing et design, par la société Natura Plus Ultra Pet Food, le 1er juin 2017. 2. Licenciée pour faute grave le 8 avril 2020, elle a saisi la juridiction prud'homale pour que soit prononcée la nullité de ce licenciement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses troisième à cinquième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de dire qu'il n'y a pas

Il résulte des articles L. 2111-1, 3°, L. 2141-10, alinéa 1er, L. 2332-1, L. 2332-2, L. 2312-20 et L. 2312-56 du code du travail que le représentant syndical au comité de groupe, créé par voie conventionnelle, en ce qu'il constitue une institution représentative du personnel de même nature que le représentant syndical au comité social et économique prévu par le code du travail, bénéficie du statut protecteur prévu à l'égard de ce dernier par les articles L. 2411-1 et L. 2411-5 de ce code

Il résulte des articles L. 2312-17, L. 2312-36, L. 2315-91 et L. 2315-91-1 du code du travail et des articles L. 1214-2 et L. 1214-8-2, I, du code des transports que le plan de mobilité de l'employeur, prévu à l'article L.

Le comportement d'une salariée, licenciée entre autres, non pas pour avoir exprimé une critique sur le bien fondé des dépenses exposées par sa supérieur hiérarchique, mais pour déloyauté à l'égard de cette dernière, le courriel adressé directement au directeur de l'association pour l'interroger sur ses déplacements, n'étant qu'une des manifestations de cette déloyauté, ne relève pas de l'exercice de sa liberté d'expression

Il résulte des articles 11 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 10 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et L.1121-1 du code du travail que le salarié jouit, dans l'entreprise et en dehors de celle-ci, de sa liberté d'expression, à laquelle seules des restrictions justifiées par la nature de la tâche à accomplir et proportionnées au but recherché peuvent être apportées. Est nul, comme portant atteinte à une liberté fondamentale constitutionnellement garantie, le licenciement intervenu en raison de l'exercice par le salarié de sa liberté d'expression.