Rechercher une décision

ET DE LA PROCÉDURE Mme [R] a été engagée en qualité de secrétaire selon contrat de travail à durée déterminée, du 2 novembre 1993 au 2 mai 1994, puis à durée indéterminée selon avenant au contrat de travail du 2 mai 1994, par la société [1]. Cette société est spécialisée dans le secteur des clubs de vacances et des résidences touristiques, en proposant des séjours de vacances et des locations en France. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique un accord collectif d'entreprise. Par un avenant du 6 août 2010, Mme [R] a été promue secrétaire de direction au sein de la direction des ressources humaines. Elle indique qu'elle occupait en dernier lieu les fonctions d'assistante de direction au sein de la direction des ressources humaines.

ET DE LA PROCÉDURE M. [W] a été engagé en qualité de peintre, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 28 janvier 2021 par la société [1]. Cette société est spécialisée dans la construction de bâtiment. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de moins de 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du bâtiment. Par lettre du 4 février 2022, M. [W] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 14 février 2022. M. [W] a été placé en arrêt de travail le 7 février 2022 et a été reconvoqué en conséquence à un nouvel entretien préalable le 16 février 2022, fixé au 28 février 2022. M. [W] a été licencié par lettre du 3 mars 2022 pour faute grave, dans les

ET DE LA PROCÉDURE Mme [L] a été engagée par la société [2], en qualité de cadre commercial, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 12 mars 2018. Le 1er juillet 2022, le contrat de travail de Mme [L] a été transféré à la société [1]. Cette société est spécialisée dans le conseil en systèmes et logiciels informatique. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils. Par requête du 12 mai 2022, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes d'Argenteuil à l'encontre de la société [1] en paiement de rappels de salaire au titre de sa rémunération variable. Par jugement du 27 juin 2023, le conseil de prud'hommes d'Argenteuil (section encadrement) a : .

ET DE LA PROCÉDURE La société européenne des produits réfractaires (ci-après SEPR) est une filiale du groupe mondial Saint Gobain dont l'activité est dédiée à la production de produits céramiques industrielles électro fondus. La SEPR est divisée en deux sites, d'une part son siège social situé à [Localité 3] et, d'autre part, un site industriel situé à [Localité 4] ([Localité 5]), qui compte 508 salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries chimiques dans son site industriel et la convention collective des industries céramiques pour son siège social. Par lettre du 28 juin 2023, la CFE-CGC, par l'intermédiaire de son délégué syndical central M. [E], a demandé à la direction la régularisation de la situation des

l'association [2], [3], le 3 novembre 2008 en qualité de technicienne référente qualité. A compter du 17 septembre 2018, elle est devenue déléguée syndicale et représentante syndicale. Mme [W] [R] est devenue directrice adjointe le 30 août 2019. Elle a bénéficié d'arrêts de travail pour maladie à compter du 26 juillet 2021, avant d'être déclarée inapte par un avis du 2 mai 2023, avec les mentions suivantes : " inapte au poste sur l'ensemble des structures. Pourrait tenir un poste similaire dans un autre environnement ". Mme [W] [R] a été licenciée par pour inaptitude et impossibilité de reclassement par une lettre du 26 juillet 2022, après autorisation de l'inspecteur du travail du 18 juillet 2022. Elle a saisi le conseil de prud'hommes de Charleville-Mézières.

il résulte de l'avenant du 3 juin 2022 (art. 7 des conditions générales d'emploi) que M. [W] [J] a été tenu informé de l'existence du règlement intérieur et de ce qu'il était tenu à sa disposition pour sa consultation à l'établissement et sur simple demande. Ainsi, contrairement à ce que M. [W] [J] indique, le règlement intérieur lui était bien opposable, étant relevé qu'il indique lui-même que le règlement intérieur a été déposé auprès de l'inspection du travail ainsi qu'au greffe du conseil de prud'hommes. Sur le licenciement Par une lettre du 18 août 2023, la société [2] a licencié M. [W] [J] pour faute grave aux motifs que : le 11 juillet 2023, il a quitté le site de [N] [X] avec un véhicule Goupil rempli de palettes qui appartenaient à un client et qui ne devaient pas sortir du site ;

ET DE LA PROCÉDURE M. [D] a été engagé en qualité d'opérateur, par contrat de travail à durée indéterminée, à compter du 1er août 2019 avec une reprise d'ancienneté au 1er mai 2019 par la société [1]. Cette société est spécialisée dans la récupération de déchets triés. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. Elle applique la convention collective nationale des industries et du commerce de la récupération. M. [D] a été mis à pied à titre disciplinaire le 16 avril 2020 pour divers manquements professionnels et pour le non-respect de consignes. Convoqué par lettre du 10 juin 2021, M. [D] a été convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé le 21 juin 2021, il a été mis à pied

ET DE LA PROCÉDURE Mme [K] a été engagée par la société [2] en qualité de relation clientèle, catégorie A, échelon 1, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 22 octobre 2007. Elle exerçait initialement ses fonctions sur le centre de [Localité 5]. Cette société, aux droits de laquelle vient désormais la société [1], est spécialisée dans la centralisation d'appels, et plus précisément la communication, par la gestion à distance de clients ou prospects pour le compte de sociétés clientes. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale du personnel des prestataires de services dans le domaine du secteur tertiaire.

ET DE LA PROCÉDURE Mme [J] a été engagée par la société [3] entreprise en qualité de « graduate supply chain » dans le cadre du programme « graduate » de [3] entreprise, suivant contrat de travail à durée indéterminée à effet du 1er septembre 2015, avec le statut de cadre. La société [2] est venue au droit de la société [3] entreprise. Cette société est spécialisée dans le développement et la commercialisation de boissons rafraichissantes sans alcool, ainsi que dans la gestion des services d'entretien et de maintenance du matériel. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective nationale de la production des eaux embouteillées, boissons sans alcool et bières.

par jugement en date du 27 février 2023, le conseil de prud'hommes de Reims a notamment condamné la SAS [1] à la remise des bulletins de paie sous astreinte journalière de 50 euros à compter du 30e jour suivant la notification de la décision, le conseil se réservant le droit de liquider l'astreinte. Le 7 mai 2024, Madame [B] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims d'une demande de liquidation de l'astreinte, faisant valoir qu'il lui manquait les bulletins de salaire de février à juin 2023. Par jugement réputé contradictoire en date du 3 février 2025, le conseil de prud'hommes a : - ramené de 50 euros à 20 euros par jour le montant de l'astreinte provisoire due en application de la décision du 27 février 2023, - liquidé à ce jour et à

Il résulte des articles L. 1132-1, L. 1132-4 et L. 1134-5 du même code que l'action en reconnaissance de la nullité de la rupture d'un contrat de travail en raison d'une discrimination se prescrit par cinq ans à compter de la révélation de la discrimination alléguée. » (Cass. soc., 17 mai 2023, n° 21-17.315). L'action de M. [L] [N] est donc recevable. Le jugement est infirmé en ce qu'il a : - constaté que l'ensemble des demandes de M. [L] [N] est prescrit ; - dit et jugé que les demandes de M. [L] [N] sont irrecevables et mal fondées. Sur la demande de nullité du licenciement Moyens des parties M. [L] [N] soutient qu'il a fait l'objet d'une discrimination et que le licenciement doit donc être jugé nul car la société [2] n'a pas

Par courrier du 28 septembre 2022, l'employeur a rompu la période d'essai. La relation de travail a pris fin le 7 octobre 2022 à l'issue du délai de prévenance. Le 1er mars 2024, Madame [J] [G] a saisi le conseil de prud'hommes de Reims aux fins de contester le bien-fondé de la rupture de sa période d'essai et obtenir le paiement de dommages-intérêts, outre la remise de ses documents de fin de contrat rectifiés. A titre reconventionnel, la SARL [1] a soulevé la prescription de la contestation de la rupture de la période d'essai, a soutenu que celle-ci était justifiée et a conclu au débouté de Madame [J] [G] en l'ensemble de ses demandes et à la condamnation de celle-ci au paiement de la somme de 3000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Par acte du 2 octobre 2012 à effet au 3 octobre 2012, la [2] [Localité 3] a recruté [L] [H] en qualité de conducteur receveur selon contrat de professionnalisation pour une durée de six mois. La relation de travail s'est poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée à compter du 12 mars 2013. Une altercation a eu lieu entre [L] [H] et [J] [M] le 27 juin 2020 pendant le service des deux salariés. [L] [H] était en arrêt de travail à compter du 27 juin 2020 pour des faits d'anxiété et de douleur du MS6. Par acte du 27 juin 2020, [L] [H] a déposé plainte contre [J] [M]. Une déclaration d'accident du travail a été faite le 30 juin 2020 pour les faits du 27 juin 2020. Le 25 janvier 2021, le médecin du travail a formulé des propositions de mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail à l'employeur.

Par contrat à durée indéterminée et à temps partiel du 23 mars 2021, avec aménagement du temps de travail sur 12 mois, la SAS [1] a recruté [Q] [S] en qualité d'assistante ménagère au domicile des particuliers, clients de l'entreprise, dans une zone d'intervention définie par un rayon de 45 km à partir du siège de l'entreprise, pour une durée hebdomadaire de 15 heures moyennant une rémunération mensuelle brute de 659,75 euros lissée sur la base de la durée hebdomadaire moyenne prévue au contrat. Ultérieurement, la durée du travail a été portée à 27 heures par semaine. La salariée était en arrêt de travail à compter du 12 septembre 2022. Par courrier du 19 novembre 2022, la salariée a écrit à l'employeur pour lui faire part d'irrégularités ce qu'a contesté l'employeur par réponse du 21 novembre 2022.

Par contrat à durée indéterminée du 7 janvier 2021, la SAS [1] a recruté [X] [D] en qualité de responsable de boutique au sein de l'établissement ayant pour activité la boulangerie et la pâtisserie. Par acte du 13 janvier 2022 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 25 janvier 2022. Par courrier du 21 janvier 2022, le salarié a contesté le bien-fondé d'un éventuel licenciement et considérait que « la mise à pied cache un licenciement économique voir une démarche abusive ». L'employeur a licencié le salarié pour faute grave le 31 janvier 2022. Par acte du 3 juin 2022, [X] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Sète en contestation de la rupture.

Par contrat d'apprentissage du 15 octobre 2019, la SAS [1] a recruté [P] [I] en qualité d'apprentie pour exercer au sein de l'institut de beauté dirigé par [J] [A] en alternance, une semaine sur deux. Par acte du 7 mai 2021, l'employeur a adressé à l'apprentie un avertissement pour comportement inadapté à son encontre pour des faits commis le 20 février 2021 et le 22 avril 2021. Une altercation s'est produite le 25 mai 2021 entre [P] [I] et [J] [A]. Par acte du 25 mai 2021 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué l'apprentie à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 juin 2021. Par acte du 26 mai 2021 à 11h20, [J] [A] a déposé plainte pour menace de dégradation détérioration dangereuse pour les

[H] [O] a été engagé le 1er juillet 2019 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de directeur commercial, avec la qualité mentionnée dans le contrat de travail de cadre dirigeant. Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 10 391,67€. Le 1er septembre 2022, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 14 septembre suivant, et mis à pied simultanément à titre conservatoire. [H] [O] a été licencié par lettre du 19 septembre 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'Vous avez fait preuve d'un comportement inacceptable mettant en péril la santé et la sécurité des équipes évoluant sous votre management. Plusieurs directeurs régionaux que vous encadrez nous ont informés, courant juillet d'une situation de souffrance au travail dont ils vous imputent la responsabilité.

[A] [M] a été engagé le 1er octobre 2016 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de conducteur d'appareil avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 912,40€. Il était salarié protégé depuis 2018. Le 24 novembre 2021, il a été victime d'un accident de trajet et placé en arrêt de travail. Le 7 juin 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. L'inspecteur du travail a autorisé le licenciement par décision du 28 juillet 2022. [A] [M] a été licencié par lettre du 2 août 2022 pour inaptitude définitive constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

[Y] [P] a été engagé le 26 mars 2018 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de responsable de portefeuille avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 900€ pour 169 heures de travail. Par lettres des 24 et 25 juin 2019, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 5 juillet puis au 2 juillet suivant. Il a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 25 juin 2019, remise en main propre. Il a été en arrêt de travail pour maladie du 26 juin au 5 juillet 2019. [Y] [P] a été licencié par lettre du 9 juillet 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute lourde : '... le vendredi 21 juin 2019, vous avez réalisé un enregistrement phonique de notre entretien sans mon accord. Vous

Par jugement du 4 avril 2022, définitif, le conseil de prud'hommes de Narbonne a notamment condamné la société [1] à remettre à [X] [Q], sous astreinte de 25€ par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la 1ère présentation de la notification du jugement : - l'attestation d'exposition aux agents cancérogènes ; - les fiches d'exposition à l'amiante correspondant aux six années d'exercice professionnel de 2014 à 2019 ; - l'intégralité des rapports produits sur le logiciel interne [2] et sur le logiciel [3] ; - l'état de suivi des réclamations et plaintes ; - la liste de tous les rapports établis par [X] [Q] sous couvert de sa certification ; - les rapports correspondant à la liste susvisée pendant 5 ans après leur date d'établissement ;