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Par contrat d'apprentissage du 15 octobre 2019, la SAS [1] a recruté [P] [I] en qualité d'apprentie pour exercer au sein de l'institut de beauté dirigé par [J] [A] en alternance, une semaine sur deux. Par acte du 7 mai 2021, l'employeur a adressé à l'apprentie un avertissement pour comportement inadapté à son encontre pour des faits commis le 20 février 2021 et le 22 avril 2021. Une altercation s'est produite le 25 mai 2021 entre [P] [I] et [J] [A]. Par acte du 25 mai 2021 assorti d'une mise à pied conservatoire, l'employeur a convoqué l'apprentie à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 2 juin 2021. Par acte du 26 mai 2021 à 11h20, [J] [A] a déposé plainte pour menace de dégradation détérioration dangereuse pour les

[H] [O] a été engagé le 1er juillet 2019 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de directeur commercial, avec la qualité mentionnée dans le contrat de travail de cadre dirigeant. Il percevait en dernier lieu un salaire mensuel brut de 10 391,67€. Le 1er septembre 2022, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 14 septembre suivant, et mis à pied simultanément à titre conservatoire. [H] [O] a été licencié par lettre du 19 septembre 2022 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'Vous avez fait preuve d'un comportement inacceptable mettant en péril la santé et la sécurité des équipes évoluant sous votre management. Plusieurs directeurs régionaux que vous encadrez nous ont informés, courant juillet d'une situation de souffrance au travail dont ils vous imputent la responsabilité.

[A] [M] a été engagé le 1er octobre 2016 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de conducteur d'appareil avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 912,40€. Il était salarié protégé depuis 2018. Le 24 novembre 2021, il a été victime d'un accident de trajet et placé en arrêt de travail. Le 7 juin 2022, à l'issue de son arrêt de travail, il a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. L'inspecteur du travail a autorisé le licenciement par décision du 28 juillet 2022. [A] [M] a été licencié par lettre du 2 août 2022 pour inaptitude définitive constatée par le médecin du travail et impossibilité de reclassement.

[Y] [P] a été engagé le 26 mars 2018 par la société [1]. Il exerçait les fonctions de responsable de portefeuille avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 2 900€ pour 169 heures de travail. Par lettres des 24 et 25 juin 2019, il était convoqué à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, fixé au 5 juillet puis au 2 juillet suivant. Il a été mis à pied à titre conservatoire par lettre du 25 juin 2019, remise en main propre. Il a été en arrêt de travail pour maladie du 26 juin au 5 juillet 2019. [Y] [P] a été licencié par lettre du 9 juillet 2019 pour les motifs suivants, qualifiés de faute lourde : '... le vendredi 21 juin 2019, vous avez réalisé un enregistrement phonique de notre entretien sans mon accord. Vous

Par jugement du 4 avril 2022, définitif, le conseil de prud'hommes de Narbonne a notamment condamné la société [1] à remettre à [X] [Q], sous astreinte de 25€ par jour de retard à compter du 15ème jour suivant la 1ère présentation de la notification du jugement : - l'attestation d'exposition aux agents cancérogènes ; - les fiches d'exposition à l'amiante correspondant aux six années d'exercice professionnel de 2014 à 2019 ; - l'intégralité des rapports produits sur le logiciel interne [2] et sur le logiciel [3] ; - l'état de suivi des réclamations et plaintes ; - la liste de tous les rapports établis par [X] [Q] sous couvert de sa certification ; - les rapports correspondant à la liste susvisée pendant 5 ans après leur date d'établissement ;

[S] [Y] [R] a été engagé par la société [1] à compter du 24 juillet 2021. Il exerçait les fonctions d'assistant de vie avec un salaire mensuel brut en dernier lieu de 1 310,87€ pour 119,17 heures de travail. Le 13 mai 2022, les parties ont signé une convention de rupture du contrat de travail avec effet au 21 juin 2022. Le 7 février 2023, sollicitant diverses sommes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne qui, par jugement en date du 24 avril 2024, a dit que la rupture conventionnelle était irrégulière et condamné la société [1] à lui payer : - la somme de 665,50€ net à titre de rappel de salaire du 7 juin au 21 juin 2022 ; - la somme de 1 310€ net à titre d'indemnité compensatrice de préavis ;

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Il résulte de l'article 461 du code de procédure civile qu'il appartient aux juges de fixer le sens de leur décision lorsqu'elle donne lieu à des lectures différentes. Il appartient aux juges saisis d'une requête en interprétation de rechercher s'il existe au dispositif d'un arrêt une contradiction appelant une interprétation (1re Civ., 13 mai 2014, pourvoi n 13-14.409, Bull. 2014, I, n 81). Les dispositions de l'article L. 1231-7 du code civil invoquées par la société [2] disposent que : En toute matière, la condamnation à une indemnité emporte intérêts au taux légal même en l'absence de demande ou de disposition spéciale du jugement.

Le 25 juin 2024, Madame [J] ( dénommée [N], son nom d'épouse, dans de nombreuses pièces) a présenté à la Maison Départementale des Personnes Handicapées de la Marne (ci-après « la MDPH ») une demande de compensation du handicap et notamment l'attribution de l'allocation aux adultes handicapés (AAH) en raison de son handicap au niveau du genou, de ses souffrances au dos, dès lors qu'elle présente une inégalité de longueur entre ses deux jambes. Par décision du 24 septembre 2024, la Commission des Droits et de l'Autonomie des Personnes Handicapées (CDAPH) de la MDPH, après évaluation de sa situation, a rejeté sa demande d'AAH, son taux d'incapacité étant compris entre 50% et 79% mais sans restriction substantielle et durable pour l'accès à l'emploi.

Le 23 octobre 2019, Monsieur [O] [W], salarié de la SAS [1] en qualité de technicien dépanneur frigoriste, a été victime d'un accident ayant entraîné une fracture bimalléolaire luxée cheville gauche alors qu'il intervenait dans les locaux de la société [2] ( magasin [Localité 6] FRAIS à [Localité 7]). La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Marne, par courrier en date du 05 novembre 2019, a notifié au salarié sa décision de prise en charge de l'accident au titre de la législation professionnelle. L'état de santé de Monsieur [W] a été déclaré consolidé le 30 juillet 2022, avec attribution d'un taux d'incapacité permanente partielle de 13%. Une rente lui a été attribuée par la caisse. Monsieur [W] a saisi, par l'intermédiaire de son

Le 07 septembre 2021, Monsieur [Y] a été engagé par la société européenne [2] dans le cadre d'un contrat de mission jusqu'au 10 septembre 2021, notamment pour une mission au sein de la société SAS [1], en qualité d'ouvrier pour un accroissement temporaire d'activité. Le 09 septembre 2021, Monsieur [Y] a été victime d'un accident de travail déclaré comme suit : « en manipulant du papier dans l'imprimante, il s'est coincé l'index et l'annulaire dans la machine ». La Caisse Primaire d'Assurance Maladie de la Marne (ci-après « la caisse ») a pris en charge l'accident au titre de la législation professionnelle, le 15 octobre 2021. Par décision du 30 septembre 2022, l'état de santé de Monsieur [Y] a été déclaré consolidé à compter du 01 septembre 2022, avec attribution d'un taux d'incapacité permanente partielle de 6%.

Par contrat de travail à durée déterminée du 2 février 2015, Mme [M] [F] a été engagée à temps complet pour une durée de 30 mois en qualité de notaire stagiaire par l'étude notariale SCP [H] [C], puis par contrat à durée indéterminée du 1er août 2017, en qualité de clerc rédacteur. Le 19 mars 2020, cette étude notariale a fait l'objet d'une cession au profit de la SELARL [1], titulaire d'un office notarial, constituée par les notaires [D] et [I]. Par contrat de travail à durée indéterminée du 3 juin 2020, Mme [M] [F] a été engagée par cette société en qualité de notaire salariée. Les parties ont été en désaccord sur la durée de travail de la salariée et ont échangé plusieurs écrits sur ce point. Malgré une saisine par la salariée du

A compter du 1er décembre 2016, Mme [I] [L] a travaillé en qualité d'assistante à domicile au profit de Mme [S] [C], sans contrat de travail écrit, par l'intermédiaire du dispositif Cesu. La convention collective nationale des particuliers employeurs est applicable. Le 25 mars 2020, Mme [C] a été hospitalisée à la suite d'une chute. En mai 2020, elle a été admise au sein d'un établissement d'hébergement pour personnes âgées dépendantes (Ehpad). Par requête enregistrée le 29 janvier 2021, soutenant qu'aucune rupture de la relation contractuelle n'était intervenue et qu'elle n'avait perçu aucun salaire depuis janvier 2020, la salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de résiliation judiciaire du contrat de travail et de

[I] [L] a été engagée le 1er février 2020 par la société [1], actuellement en liquidation judiciaire. Elle exerçait en dernier lieu les fonctions de chef de cuisine avec un salaire mensuel brut de 2 078€ (selon l'avenant au contrat de travail du 11 juin 2020). Elle a été en arrêt de travail pour maladie à compter du 19 juin 2020, ensuite prolongé. Par lettres des 25 juin et 9 juillet 2020, elle a été convoquée à un entretien préalable en vue d'un éventuel licenciement, avec confirmation de la mesure de mise à pied conservatoire 'notifiée verbalement et par SMS le 18 juin 2020'. [I] [L] a été licenciée par lettre du 7 août 2020 pour les motifs suivants, qualifiés de faute grave : 'le jeudi 18 juin, en plein service et devant les autres salariés et clients du restaurant, vous avez fait usage de menaces de mort et d'insultes envers un autre salarié.

La société d'Aménagement de [Localité 5] Méditerranée Métropole (la [1]) est une société publique locale, spécialisée notamment dans les opérations d'aménagement, d'urbanisme et d'environnement. M. [Q] [R] est ingénieur territorial, rattaché à la métropole d'[Localité 6]. Le 12 septembre 2016, ce dernier a été détaché en qualité de chargé de mission [2] a sein de la [1], pour une durée de deux ans, selon contrat de travail de droit privé d'agent territorial détaché en date du 16 août 2016, lequel a été renouvelé le 12 septembre 2018 pour une nouvelle durée de deux ans. Du 5 avril 2019 au 8 septembre 2019, M. [R] a été placé en arrêt de travail, avant de reprendre son emploi à temps partiel. Son détachement a pris fin le 12 septembre 2020 suite au non renouvellement de son contrat.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. MOTIVATION : Sur le rappel de salaire : Promue par avenant signé le 1er septembre 2015 au poste de responsable du « centre appel et paiement- recouvrement » - statut agent de maîtrise, classe D de la convention collective nationale des agents de courtage d'assurance et de réassurance, Mme [O] sollicite un rappel de salaire, dont elle a porté le montant en cause d'appel de 26 000 euros à 35 676 euros bruts. Au soutien de sa réclamation, elle fait valoir que recrutée en 2011 au coefficient C, son coefficient a été porté à la lettre D le 1er avril 2013 lorsqu'elle a été promue chef de groupe et considère que 'logiquement elle aurait dû, a

Par contrat de qualification du 21 décembre 1999, M. [E] [V] a été engagé à temps complet (35 heures par semaine) à compter du 2 novembre 1999 jusqu'au 31 août 2001, soit pour une durée de 22 mois, en qualité de vendeur magasinier bac professionnel « commerce » par la SA [2], concessionnaire automobile, aux droits de laquelle vient la SA [1]. Par contrat de travail à durée déterminée du 1er septembre 2001 au 31 août 2002, il a été engagé en qualité de magasinier. A compter du 1er septembre 2002, la relation de travail s'est poursuivie au même poste moyennant une rémunération mensuelle de 1 212,88 euros brut. Par lettre du 9 décembre 2015, après convocation à un entretien préalable à une sanction disciplinaire, l'employeur a notifié au salarié

Mme [F] [S] épouse [Z] a été engagée par la société [2] selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 19 septembre 2009, en qualité d'employée des services généraux, puis à compter du 22 octobre 2011, selon contrat à durée indéterminée. La convention collective nationale de l'hospitalisation privée à but lucratif, s'applique au contrat. A compter du 1er juillet 2014, la salariée a bénéficié du statut de travailleur handicapé. Suivant avenant en date du 26 mai 2015, la relation de travail s'est poursuivie à temps partiel de 76 heures mensuelles, pour raisons médicales et après validation du médecin du travail. Selon avis du médecin du travail en date du 21 novembre 2016, la salariée a été déclarée apte avec aménagements, excluant le port de charges lourdes et sans dépasser 4 heures de travail par jour.

, ainsi que des moyens et prétentions des parties, il convient de se référer aux écritures susvisées. Par ordonnance rendue le 12 janvier 2026, le conseiller de la mise en état a ordonné la clôture de l'instruction. La date des plaidoiries a été fixée au 02 février 2026. MOTIFS DE LA DÉCISION : Sur le harcèlement moral : L'article L 1152-1 du code du travail dispose que 'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel'. L'article L1154-1 du code du travail précise qu'il appartient au salarié de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Par contrat à durée indéterminée et à temps complet du 6 décembre 2018 à effet au 10 décembre 2018, la SARLU [1] a recruté [C] [R] en qualité de service manager moyennant une rémunération brute mensuelle de 5416 euros outre une rémunération variable annuelle dans la limite d'un montant maximum de 10 % de la rémunération annuelle de base pour l'atteinte complète d'objectifs individuels et collectifs définis ultérieurement. Les parties avaient convenu d'une convention de forfait en jours. Par courrier du 30 octobre 2020, le salarié a écrit à son employeur pour l'alerter sur sa charge excessive de travail. Par réponse du même jour, l'employeur lui a préconisé de prendre sa demi-journée et d'avoir un week-end reposant. Le salarié était en arrêt de travail à compter du 2 novembre 2020.

Par contrat à durée indéterminée du 1er avril 2021, la SARL [1] a recruté [W] [J] en qualité de vendeur au sein du magasin vendant des articles de golf moyennant la rémunération brute mensuelle de 1554,62 euros. Par ailleurs, [W] [J] est professeur de golf. La société a aussi recruté le demi-frère de [W] [J], [D] [E]. Par acte du 16 septembre 2021, l'employeur a convoqué le salarié le 23 septembre 2021 à un entretien préalable à une éventuelle rupture conventionnelle qui a été signée par les parties le 24 septembre 2021 à effet au 31 octobre 2021. Par acte du 2 novembre 2021, la SARL [1] a mis en vente son fonds de commerce. Par actes du 2 mars 2022 et du 15 mars 2022, l'employeur a écrit au salarié pour lui indiquer que depuis la