Cour de cassation, Chambre sociale, 26 juin 2024, 23-12.475

Texte de la décision

SOC.

CZ COUR DE CASSATION ______________________ Audience publique du 26 juin 2024 Rejet Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 688 F-D Pourvoi n° K 23-12.475 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 26 JUIN 2024 M. [B] [F], domicilié [Adresse 1], a formé le pourvoi n° K 23-12.475 contre l'arrêt rendu le 15 décembre 2022 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 8), dans le litige l'opposant à la société Crédit industriel et commercial, société anonyme, dont le siège est [Adresse 2], défenderesse à la cassation.

Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de Mme Panetta, conseiller, les observations de la SCP Lyon-Caen et Thiriez, avocat de M. [F], de la SCP Gatineau, Fattaccini et Rebeyrol, avocat de la société Crédit industriel et commercial, après débats en l'audience publique du 28 mai 2024 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, Mme Panetta, conseiller rapporteur, M.

Barincou, conseiller, et Mme Jouanneau, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure 1.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 15 décembre 2022), M. [F] a été engagé en qualité de spécialiste montages bancaires, le 3 mai 1995, par la société Crédit industriel et commercial (le CIC) et était au dernier état de la relation contractuelle, général manager de la succursale de Singapour. 2.

Après avoir été convoqué, par lettre du 28 mai 2018, à un entretien préalable fixé au 11 juin suivant, il a été licencié le 19 juin 2018, pour faute non privative des indemnités de rupture. 3.

Il a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes.

Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de sa demande tendant à voir juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse et de ses demandes subséquentes tendant à voir la société Crédit industriel et commercial condamnée à lui verser une indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse, à afficher le jugement à intervenir dans les locaux du CIC Singapour et CIC Paris sur les panneaux réservés à la communication de l'employeur, et à publier le jugement à intervenir dans le journal « Les Echos » aux frais du CIC, alors : « 1°/ que selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance ; que l'employeur, au sens de ce texte, s'entend comme la personne titulaire du pouvoir disciplinaire, même si elle n'est pas le supérieur hiérarchique du salarié ; qu'en se bornant, pour écarter le moyen tiré de la prescription du fait fautif et dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, à énoncer que la charte relative à la prévention et la lutte contre le harcèlement", qui donne un rôle central au directeur des ressources humaines de la succursale de Singapour, et les différents documents signés par ce dernier l'informant de l'attribution de bonus exceptionnels, ne sauraient faire de ce directeur le représentant local de l'employeur titulaire de l'autorité de sanction à l'encontre de M. [F], qui était le représentant légal de la société CIC au sein de l'agence de Singapour et le supérieur hiérarchique du personnel en place, dont le directeur des ressources humaines, qui avait pouvoir de sanction sur les effectifs de la succursale mais non sur l'exposant, sans rechercher, comme il le lui était demandé, si la circonstance que le directeur des ressources humaines du CIC Singapour bénéficiait d'une délégation de pouvoirs émanant du conseil d'administration de la société CIC lui permettant d'engager ou de défendre toute procédure judiciaire ou disciplinaire résultant notamment de l'application de conventions collectives ou du règlement intérieur de l'entreprise", de prononcer contre tous les mandataires de CIC toutes les sanctions prévues par la loi et par la convention collective de la banque", et plus généralement" lui attribuant le pouvoir d'exercer toutes opérations relatives ou liées aux questions définies ci-dessus", n'était pas de nature à lui conférer le pouvoir disciplinaire à l'égard de M. [F] et, partant, la qualité d'employeur de ce dernier au sens de l'article L. 1332-4 du code du travail, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de ce texte ; 2°/ que l'employeur, au sens de l'article L. 1332-4 du code du travail, s'entend comme la personne titulaire du pouvoir disciplinaire, même si elle n'est pas le supérieur hiérarchique du salarié ; que la cour d'appel en se fondant, pour écarter le moyen tiré de la prescription du fait fautif et dire le licenciement fondé sur une cause réelle et sérieuse, sur la circonstance inopérante que le directeur des ressources humaines de la succursale de Singapour n'était pas le supérieur hiérarchique de M. [F], circonstance qui n'était pas de nature à exclure sa qualité de représentant de l'employeur au sens de l'article L. 1332-4 du code du travail, a violé ce texte. » Réponse de la Cour 5.

Selon l'article L. 1332-4 du code du travail, aucun fait fautif ne peut donner lieu à lui seul à l'engagement de poursuites disciplinaires au-delà d'un délai de deux mois à compter du jour où l'employeur en a eu connaissance. 6.

L'employeur, au sens de ce texte, s'entend non seulement du titulaire du pouvoir disciplinaire mais également du supérieur hiérarchique du salarié, même non titulaire de ce pouvoir. 7.

La cour d'appel, après avoir constaté que le directeur des ressources humaines du CIC Singapour, avait été contacté, vers le 28 juillet 2017, par un salarié ayant entendu des rumeurs sur le comportement inapproprié du directeur de la succursale de Singapour lors de la soirée du 7 juillet 2017, pour clarifier ces rumeurs, a d'abord rappelé, par motifs propres et adoptés, que l'employeur était celui qui disposait de l'autorité hiérarchique sur l'auteur des manquements, qui avait la qualité pour contrôler le salarié ou surveiller son activité et pas son subordonné.

Elle a ensuite relevé que le directeur des ressources humaines du CIC singapourien ne répondait pas à cette définition puisqu'il n'était ni le représentant local de l'employeur, ni le supérieur hiérarchique du directeur de l'agence de Singapour, pas plus qu'il n'était titulaire de l'autorité de sanction à son encontre et que selon l'organigramme produit, il était hiérarchiquement rattaché au directeur finance & opérations qui reportait lui-même au directeur de la succursale de Singapour, lequel était le représentant légal de la société CIC au sein de cette agence et le supérieur hiérarchique du personnel en place, dont le directeur des ressources humaines qui avait certes, pouvoir de sanction sur les effectifs de la succursale, mais non sur le directeur. 8.