Cour de cassation, Chambre sociale, 21 mai 2025, 24-13.536

Texte de la décision

SOC.

JL10 COUR DE CASSATION ______________________ Arrêt du 21 mai 2025 Cassation partielle Mme MARIETTE, conseiller doyen faisant fonction de président Arrêt n° 529 F-D Pourvoi n° J 24-13.536 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E _________________________ _________________________ ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 21 MAI 2025 La Fondation Ellen Poidatz, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° J 24-13.536 contre l'arrêt rendu le 31 janvier 2024 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 6), dans le litige l'opposant : 1°/ à Mme [R] [J], domiciliée [Adresse 3], 2°/ à France travail, dont le siège est [Adresse 2], anciennement dénommé Pôle emploi, défendeurs à la cassation.

La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, deux moyens de cassation.

Le dossier a été communiqué au procureur général.

Sur le rapport de M.

Redon, conseiller référendaire, les observations de la SCP Rocheteau, Uzan-Sarano et Goulet, avocat de la Fondation Ellen Poidatz, après débats en l'audience publique du 8 avril 2025 où étaient présents Mme Mariette, conseiller doyen faisant fonction de président, M.

Redon, conseiller référendaire rapporteur, M.

Barincou, conseiller, et Mme Thuillier, greffier de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt.

Faits et procédure 1.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 31 janvier 2024), Mme [J] a été engagée en qualité de monitrice, puis d'aide médico-psychologique de nuit, par l'association Fondation Ellen Poidatz à compter du 26 septembre 1994. 2.

Par lettre du 9 septembre 2019, elle a été licenciée pour faute grave. 3.

Contestant cette rupture, elle a saisi la juridiction prud'homale.

Examen des moyens Sur le second moyen 4.

En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce moyen qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

Sur le premier moyen Enoncé du moyen 5.

L'employeur fait grief à l'arrêt de dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse, de le condamner à lui payer des sommes à titre de rappel de salaires de mise à pied conservatoire, de congés payés afférents, de l'indemnité légale de licenciement, de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, d'indemnité de préavis, d'indemnité compensatrice de congés payés afférente à la période de préavis, et de lui ordonner le remboursement aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées à la salariée, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage, alors : « 1°/ que des propos vexatoires et humiliants tenus à l'encontre de personnes fragiles et dépendantes par un accompagnant éducatif et social employé pour les assister sont constitutifs d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce la cour d'appel a constaté que la salariée, employée comme aide médico-psychologique, en équipe de nuit, avec la qualification d'accompagnant éducatif et social, avait tenu à ''MT, jeune patient handicapé qui avait besoin d'aide pour faire ses besoins'' des remarques qui ''n'étaient effectivement pas appropriées et encore moins quand on retient que l'enfant et son voisin de lit ont appuyé sur la sonnette à plusieurs reprises pour demander l'intervention d'une accompagnatrice'', qu'il était ''bien compréhensible que MT ait été vexé et qu'il se soit senti humilié'', qu'elle avait demandé à ''AS, jeune patient handicapé qui avait besoin d'aide pour mettre ses attelles'', ''de commencer tout seul à mettre ses attelles de nuit après qu'il lui a demandé de l'aider pour les mettre'', que de tels actes ''sont critiquables et ne constituent assurément pas de bonnes pratiques à l'égard de patients handicapés incapables de faire ce qui leur est demandé de commencer à faire'' et (arrêt, p. 9), ce dont il résultait que le maintien de la salariée dans l'entreprise était impossible, indépendamment des intentions de celle-ci ; qu'en écartant cependant la faute grave au motif que ces agissements ''ne caractérisent pas des actes de maltraitance, l'intention de Mme [J] étant de renforcer l'autonomie des patients'' (arrêt, p. 9, § 5), la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences qui s'évinçaient de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 2°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu que ''le fait que la salariée a « grondé la jeune [C] parce qu'elle appelle trop souvent parce qu'elle boit trop d'eau » (…), s'il peut justifier une discussion sur la pratique, ne suffit pas à caractériser une faute dès lors qu'aucune mise en garde préalable n'est intervenue'' (arrêt, p. 9, in fine, p. 10, ab initio) ; qu'en statuant ainsi, par des motifs insuffisants et impropres à écarter la qualification de faute grave, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail ; 3°/ que la réitération de faits de même nature, manifestant la persistance d'un comportement fautif, est constitutive d'une faute grave rendant impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'en l'espèce, la cour d'appel a retenu, pour juger le licenciement, prononcé pour faute grave, dépourvu de cause réelle et sérieuse, que ''la sanction prononcée pour les faits matériellement établis est disproportionnée du fait que la salariée n'a jamais fait l'objet de la moindre mise en garde sur son comportement à l'égard des patients alors même qu'un mois avant les faits survenus le 26 août 2019, des critiques formulées par des parents avaient déjà été portées à la connaissance de la fondation'' (arrêt, p. 10, § 2) ; qu'en statuant ainsi, quand la réitération de comportements fautifs de même nature non prescrits était constitutive d'une faute grave rendant impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise, indépendamment de l'absence d'une mise en garde antérieure, la cour d'appel, qui n'a pas tiré les conséquences légales de ses propres constatations, a violé les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail. » Réponse de la Cour Vu les articles L. 1234-1, L. 1234-5 et L. 1234-9 du code du travail : 6.