Cour de cassation, Chambre sociale, 12 mai 2015, 13-27.941

Mots-clés droit social

Licenciement • Faute grave • Discipline / sanctions • Préavis / indemnités de rupture • Contrat de travail • Handicap / aménagement • CSE / représentants du personnel

Synthèse

Juridiction

Cour de cassation

Chambre

Chambre sociale

Date

12/05/2015

Numéro d'affaire

13-27.941

Identifiant européen

ECLI:FR:CCASS:2015:SO00801

Résumé

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 octobre 2013), qu'engagée le 11 avril 2005 par l'ass…

Texte de la décision

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Paris, 30 octobre 2013), qu'engagée le 11 avril 2005 par l'association La Cité des fleurs diaconesses en qualité d'agent de service logistique pour exercer en dernier lieu les fonctions d'agent de soins, Mme X... a fait l'objet les 31 décembre 2008 et 31 août 2009 de deux sanctions disciplinaires ; que par lettre du 2 octobre 2009, elle a été licenciée pour faute grave ; Sur le premier moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de dire le licenciement fondé sur une faute grave, alors, selon le moyen : 1°/ qu'une sanction antérieure de plus de trois ans à l'engagement des poursuites disciplinaires peut être invoquée à l'appui d'une nouvelle sanction prononcée pour des faits identiques ; qu'en se contentant d'affirmer péremptoirement que le comportement agressif reproché à la salariée est établi par les deux mises à pied non contestées par la salariée sans fournir le moindre détail sur les faits fautifs à l'origine de ces sanctions qui confortent la faute grave prononcée pour ce motif par l'employeur, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1332-5 du code du travail ; 2°/ que le jugement doit être motivé à peine de nullité ; qu'en n'analysant pas, dans leur majorité, même sommairement, les éléments de preuve produits par l'employeur sur lesquels elle se fondait pour retenir l'existence d'une faute grave imputable à la salariée, la cour d'appel a violé les articles 455 et 458 du code de procédure civile ; 3°/ qu'est constitutive d'une faute grave une faute qui justifie la cessation immédiate du contrat de travail sans exécution de son préavis par la salariée ; qu'en considérant que l'interpellation verbale de l'époux d'une patiente qui avait utilisé les toilettes réservées au personnel, le fait d'avoir traité de « connard » son collègue M.

Y..., aide-soignant et sa mésentente avec six de ses collègues étaient constitutifs d'une faute grave sans prendre en compte le contexte de conflit de la salariée avec la direction à propos des traitements infligés aux patients au sein de l'établissement, ni son ancienneté de cinq ans, la cour d'appel a violé l'article L. 1234-1 du code du travail ; 4°/ que la charge de la preuve de la faute grave repose sur l'employeur ; que celui-ci ne peut se constituer une preuve à lui-même ; qu'en se fondant exclusivement sur des documents émanant de l'employeur ou de ses subordonnés pour conclure, indépendamment de l'incident du 13 septembre 2009 qui est établi mais qui s'analyse en un fait fautif isolé, à la réitération du comportement agressif de la salariée de nature à justifier son licenciement pour faute grave, la cour d'appel a violé ensemble les articles L. 1234-1 et 1315 du code civil ; 5°/ que les juges du fond ne peuvent accueillir ou rejeter les demandes dont ils sont saisis sans examiner tous les éléments de preuve qui leur sont soumis par les parties au soutien de leurs prétentions ; qu'en relevant que la salariée produisait trois attestations d'anciennes collègues, Mmes Z..., A... et B..., dont elle a réfuté la valeur probante, mais en refusant de s'expliquer sur celle déterminante de Mme C..., médecin ayant effectué un remplacement au sein de la Cité des Fleurs, également produite par la salariée, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que sous le couvert d'un défaut de base légale et de violation de la loi, le moyen ne tend qu'à remettre en discussion devant la Cour de cassation l'appréciation souveraine de la valeur et de la portée des éléments de preuve et de fait par laquelle la cour d'appel, qui n'avait pas à entrer dans le détail de l'argumentation des parties ni à s'expliquer sur les pièces qu'elle décidait d'écarter, a retenu que les faits de comportements agressifs et injurieux réitérés reprochés à la salariée étaient établis ; qu'elle a pu en déduire que ces faits rendaient impossible son maintien dans l'entreprise et constituaient une faute grave ; que le moyen n'est pas fondé ; Sur le second moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de rejeter sa demande d'indemnité pour non respect de la procédure, alors, selon le moyen, que la lettre de convocation à l'entretien préalable de licenciement doit mentionner les modalités d'assistance du salarié applicables en fonction de la situation de l'entreprise ; que le non-respect de ces dispositions constitue une irrégularité de procédure ; qu'en considérant, pour débouter la salariée de sa demande relative au non-respect de la procédure de licenciement, que la mention « vous pouvez vous faire accompagner par un membre du personnel de l'établissement pour cet entretien » satisfaisait à cette exigence au seul motif que l'entreprise était dotée de représentant du personnel, quand ladite mention aurait dû préciser à la salariée sa possibilité de se faire assister par les représentants élus ou désignés au sein de l'entreprise et mentionner leur nom et un moyen de les contacter, la cour d'appel a violé l'article L. 1232-4 du code du travail ; Mais attendu qu'il résulte des articles L. 1232-4 et R. 1232-1 du code du travail que la lettre de convocation à l'entretien préalable à un éventuel licenciement doit rappeler au salarié qu'il a la possibilité de se faire assister par une personne de son choix appartenant au personnel de l'entreprise ou, en l'absence d'institutions représentatives du personnel dans l'entreprise, par un conseiller du salarié ; Et attendu qu'ayant constaté l'existence d'institutions représentatives du personnel au sein de l'entreprise et que la lettre de convocation à l' entretien préalable mentionnait la possibilité pour la salariée de se faire accompagner par un membre du personnel pour cet entretien, la cour d'appel en a justement déduit que cet écrit répondait aux exigences légales ; que le moyen n'est pas fondé ; PAR CES MOTIFS : REJETTE le pourvoi ; Condamne Mme X... aux dépens ; Vu l'article 700 du code de procédure civile, rejette les demandes ; Ainsi fait et jugé par la Cour de cassation, chambre sociale, et prononcé par le président en son audience publique du douze mai deux mille quinze.

MOYENS ANNEXS au présent arrêt Moyen produit par la SCP Fabiani, Luc-Thaler et Pinatel, avocat aux Conseils, pour Mme X...

Le moyen fait grief à l'arrêt confirmatif attaqué d'AVOIR dit que le licenciement pour faute grave de Mme X... est justifié, AUX MOTIFS QUE « « Il convient de rappeler que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis.

La lettre de licenciement, laquelle fixe les limites du litige, invoque au soutien de la faute grave de Mme X... « un comportement répétitif caractérisé par de l'agressivité, voire des insultes, perturbe gravement le fonctionnement normal du service » et illustrait ce grief, par un incident survenu le 13 septembre 2009 au cours duquel la salariée avait interpellé M.

D..., l'époux d'une patiente âgée, au motif qu'il avait utilisé les toilettes réservées au personnel, alors même qu'un membre du personnel l'y avait autorisé.

Mme X... s'en était ensuite pris au salarié ayant donné l'autorisation.

La lettre rappelait également les incidents survenus les 9 décembre 2008 et 11 août 2009, ainsi que les deux mises à pied des 31 décembre 2008 et 31 août 2009.

Mme X... invoque le contexte dans lequel sont intervenus les faits reprochés et soutient que son licenciement a été orchestré à dessein par l'employeur, qu'elle a subi une mise à l'écart en raison de ses remarques concernant le mauvais traitement des patients et produit à cet effet trois attestations d'anciennes collègues, Mmes Z..., A... et B....

Contrairement à ce que soutient Mme X..., les faits survenus le 13 septembre 2009 sont établis et objectivement vérifiables par les attestions de M.

D... et de Mme F..., patiente hospitalisés en ce moment à la Cité des Fleurs.

Le comportement agressif reproché à Mme X... est également établi non seulement par les deux courriers d'avertissement et de mise à pied non contestés par la salariée mais également par un courrier signé le 27 octobre 2006 par 6 salariés se plaignant de l'attitude de Mme X..., un courrier en date du 22 novembre 2007 de Mme G... et de M.

H..., un compte rendu d'entretien en date du 11 août 2009 dans lequel Mme X... reconnaissait avoir traité de « connard » M.

Y... et une attestation émanant de Mme I..., ancienne responsable de planning au sein de l'établissement.

Concernant les attestations produites par Mme X..., il convient de souligner que deux rédactrices Mmes B... et A..., étaient en conflit avec la Cité des Fleurs, enlevant ainsi à leurs écrits l'objectivité requise.

Ainsi, Mme A... atteste dans la présente affaire avoir travaillé avec Mme X... « sans avoir jamais eu un souci avec elle » alors qu'elle faisait partie des 6 salariés signataires de la lettre du 27 octobre 2006 voulant attirer l'attention de la direction sur l'attitude de Mme X... qui, notamment, perturbait la bonne marche de l'équipe, créait des tensions entre eux, mettait en doute le travail des aides-soignantes, accueillait très mal les nouveaux embauchés et criait parfois dans le service entraînant une gêne pour les patients.