Cour d'appel de Montpellier · 25 mars 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 25 MARS 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/01151 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QEZW

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 01 FEVRIER 2024

CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE NARBONNE

N° RG F 22/00172

APPELANT :

Monsieur [Y] [O]

né le 06 Septembre 1971 à [Localité 1], de nationalité française

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me David VAYSSIE de la SCP DAVID VAYSSIE, avocat au barreau de NARBONNE

INTIMEE :

S.A.S. [1]

[Adresse 2],

[Adresse 3]

[Localité 2]

Représentée par Me Séverine ARTIERES de la SELAS BARTHELEMY AVOCATS, avocat au barreau de MARSEILLE

Ordonnance de clôture du 09 Décembre 2025

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 20 Janvier 2026,en audience publique, devant M. Jean-Jacques FRION, Conseiller, chargé du rapport, les avocats ne s'y étant pas opposés.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Véronique ATTA-BIANCHIN

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Véronique ATTA-BIANCHIN, Greffière.

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* *

EXPOSE DU LITIGE :

Par contrat du 17 juin 2019, la société [1] a recruté [Y] [O] en qualité de chef d'agence moyennant la rémunération brute mensuelle d'un montant de 5107,05 euros.

Courant février 2021, certains salariés s'étaient plaints auprès de l'employeur du management de [Y] [O]. Deux formations relatives au management ont été suivies par le salarié le 27 et 28 avril 2021 et le 17 et 18 mai 2021.

Par avenant du 21 janvier 2022, le salarié a bénéficié d'une augmentation de sa rémunération.

Par courrier du 29 août 2022, « l'équipe [1] [Localité 3] » écrivait à l'employeur pour se plaindre de l'absence de réponse satisfaisante depuis la première alerte concernant le directeur de l'agence et de la persistance de faits dégradant les conditions de travail.

Par actes des 5 et 6 septembre 2022, l'employeur a diligenté une enquête auprès de 22 salariés de l'agence.

Par acte du 7 septembre 2022 assorti d'une mise à pied conservatoire le 8 septembre 2022, l'employeur a convoqué le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement le 19 septembre 2022. Un licenciement pour faute grave a été prononcé le 27 septembre 2022.

Par courrier du 5 octobre 2022, le salarié a demandé à l'employeur de lui préciser les motifs et de lui transmettre les éléments de l'enquête et autres dont il n'a jamais été informé. Par courrier du 10 octobre 2022, l'employeur lui répondait que la lettre de licenciement énonçait clairement les motifs précis et détaillés, qu'une enquête conjointe avec le CSE avait conclu à des agissements fautifs de sa part et que les motifs exposés dans la lettre de licenciement étaient suffisamment détaillés sans avoir à apporter des précisions supplémentaires.

Par acte du 2 novembre 2022, [Y] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Narbonne en contestation de la rupture.

Par jugement du 1er février 2024, le conseil de prud'hommes déboutait le salarié de ses demandes et le condamner au paiement de la somme de 500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par acte du 1er mars 2024, [Y] [O] interjetait appel des chefs du jugement.

Par conclusions du 24 mai 2024, [Y] [O] demande à la cour d'infirmer le jugement et de condamnait l'employeur au paiement des sommes suivantes :

16 192,73 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et la somme de 1619,27 euros à titre de congés payés,

4722,87 euros au titre de l'indemnité légale de licenciement,

2661,75 euros au titre de la mise à pied conservatoire est la somme de 266,17 euros à titre des congés payés,

22 000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement abusif,

3500 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile outre les dépens.

Par conclusions du 24 juillet 2024, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement et de condamner le salarié au paiement de la somme de 3000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

L'ordonnance de clôture a été rendue le 9 décembre 2025.

Il sera fait référence aux conclusions des parties pour un plus ample exposé des faits et des moyens conformément à l'article 455 du code de procédure civile.

LES MOTIFS DE LA DISCUSSION :

Sur le licenciement pour faute grave :

La faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise. Il appartient à l'employeur de prouver la réalité de la faute grave qu'il reproche au salarié. La mise en 'uvre de la procédure de licenciement doit intervenir dans un délai restreint après que l'employeur a eu connaissance des faits fautifs dès lors qu'aucune vérification n'est nécessaire.

En l'espèce, la lettre de licenciement du 27 septembre 2022 fait état des griefs suivants : « le 29 août 2022, nous avons reçu une lettre du personnel nous alertant de la situation sociale dégradée de l'agence de [Localité 3] ('). Monsieur [S] [D], directeur général, vous a reçu le 30 août 2022 au siège afin de vous informer de cette situation. Vous vous êtes dit « surpris » de ce qui vous était rapporté. Nous avons alors prolongé cet entretien par une enquête interne menée par Monsieur [U] [F], directeur des ressources humaines et des représentants du personnel. 22 personnes de l'agence ont été entendues les 5 et 6 septembre 2022. Il en ressort que la majorité des personnes déplorent ou sont victimes de votre mode de management en ce qu'il est générateur de troubles psychosociaux. Votre mode de management a pour effet de placer sous pression des personnels de l'agence en réduisant leurs marges de man'uvre, en adoptant des comportements méprisants voir humiliants, en les divisant par l'usage du dénigrement et en bafouant l'exercice de leurs droits. En outre, il ressort de l'enquête que des personnels extérieurs à l'agence ont aussi subi des traitements similaires ('). De surcroît, il ressort de plusieurs témoignages concordants, dont celui du secrétaire du CSE, qu'il existe des éléments constitutifs d'un harcèlement moral exercé sur la personne de Madame [H] [G] (') ».

/ L'article L. 1232-6 du code du travail prévoit que lorsque l'employeur décide de licencier un salarié, il lui notifie sa décision par lettre recommandée avec avis de réception. Cette lettre comporte l'énoncé du ou des motifs invoqués par l'employeur.

S'agissant de la procédure, par acte du 5 octobre 2022, le salarié a demandé à l'employeur de lui préciser les motifs et de lui transmettre les éléments de l'enquête et autres dont il n'a jamais été informé. Par courrier du 10 octobre 2022, l'employeur lui répondait que la lettre de licenciement énonçait clairement les motifs précis et détaillés, qu'une enquête conjointe avec le CSE avait conclu à des agissements fautifs de sa part et que les motifs exposés dans la lettre de licenciement étaient suffisamment détaillés sans avoir à apporter des précisions supplémentaires.

Il est admis que l'énonciation d'un motif précis n'implique pas l'obligation de dater les griefs allégués.

L'énonciation des motifs est suffisamment précise si les griefs sont matériellement vérifiables. En cas de contestation, l'employeur peut invoquer toutes les circonstances de fait justifiant ce motif.

L'énonciation d'un management délétère dans l'entreprise caractérise un motif précis.

Par conséquent, avant la saisine du conseil de prud'hommes, l'employeur a satisfait à son obligation et n'avait pas à communiquer au salarié les faits et preuves à l'origine de sa décision.

/ Par acte du 29 août 2022, une lettre collective non nominative a été adressée à l'employeur pour dénoncer des faits de harcèlement moral du directeur, lequel a été reçu par le directeur des ressources humaines le lendemain le 30 août 2022.

/ Une enquête interne a permis ensuite d'entendre 22 salariés entre le 5 et le 6 septembre 2022. Le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un licenciement le 7 septembre 2022 et licencié le 27 septembre 2022.

L'employeur a ainsi mis en 'uvre la procédure de licenciement dans un délai restreint après qu'il en ait eu connaissance des faits exacts, après enquête.

/ En cas de licenciement d'un salarié en raison de la commission de faits de harcèlement moral, il appartient aux juges du fond d'apprécier la valeur probante d'une enquête interne produite par l'employeur, au regard le cas échéant des autres éléments de preuve produits par les parties.

En l'espèce, l'employeur produit un rapport qui n'est ni signé ni daté et qui ne mentionne pas l'auteur de l'enquête. Ce rapport retranscrit des compte-rendu d'entretiens qui critiquent le management de [Y] [O].

/ En tout état de cause, l'employeur produit en outre plusieurs attestations notamment celle de [T] [E], datée du 3 mars 2023 mentionnant que [Y] [O] « nous interdisait l'été de manger à l'extérieur car il faisait 35° dans notre salle de pause. Nous étions obligés de déjeuner à notre poste de travail » renvoyant à des faits de l'été 2022. Tous les autres faits antérieurs sont de même nature. Ils sont donc recevables.

Les autres attestations [R], [E], [X], [V], [N], [G], [W], [K] et [P] font état d'un management délétère de la part de [Y] [O] qui s'est traduit par des comportements humiliants, vexants, désobligeants à l'encontre de nombreux salariés de l'entreprise consistant notamment à imposer des horaires de travail excessifs, échanger verbalement avec les salariés en les rabaissant, de manière autoritaire, dans l'intimidation et la culpabilisation entraînant pour les salariés une peur et un malaise. L'attestation [J] -[A] mentionne les faits suivants : « le samedi 13 février 2021 au matin, j'ai reçu un appel téléphonique de Monsieur [C] [N], membre du CSE. Il m'a fait part des agissements de [Y] [O] qu'une partie du personnel subissait. Il m'a parlé de manque de respect envers les chauffeurs, internes et externes ; envers le bureau d'exploitation et notamment le personnel féminin. Ce manque de respect se manifestait verbalement de façon régulière. Avec les chauffeurs, il(s) changeai(en)t leur planning sans les avertir. La communication était impossible. Il régnait une ambiance malsaine, les ordres étaient confus et illogiques. Dès le 15 février 2021, j'en ai informé [U] [F], le DRH du groupe ».

Les formations que l'employeur avait dispensées au salarié après la première alerte se sont avérées insuffisantes, le salarié n'ayant pas pris en considération le contenu de ces formations.

Le fait que des salariés, dans le cadre d'entretiens individuels avec l'employeur, ou dans le cadre d'une enquête de satisfaction du personnel, n'aient pas contesté l'ambiance de travail est inopérant.

L'augmentation de salaire n'est pas probante.

Il en résulte que la faute grave est justifiée.

Sur les autres demandes :

La partie appelante succombe à la procédure, elle sera condamnée aux dépens de la procédure d'appel.

Il paraît inéquitable de laisser à la charge de l'intimée, l'intégralité des sommes avancées et non comprises dans les dépens. Il lui sera alloué la somme de 2000 euros en application de l'article 700 du Code de procédure civile.

PAR CES MOTIFS :

La Cour, statuant par arrêt contradictoire, mis à disposition au greffe et en dernier ressort ;

Confirme le jugement.

Y ajoutant,

Condamne [Y] [O] à payer à la société [1] la somme de 2000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Condamne [Y] [O] aux dépens.

La GREFFIERE Le PRESIDENT