Cour d'appel de Montpellier · 14 octobre 2026

COUR D'APPEL DE MONTPELLIER

1re chambre sociale

ARRET DU 14 OCTOBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général :

N° RG 24/04047 - N° Portalis DBVK-V-B7I-QKYK

Décision déférée à la Cour :

Jugement du 28 JUIN 2024 du CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE BEZIERS

N° RG F 22/00376

APPELANT :

Monsieur [N] [D]

[Adresse 1]

[Localité 1]

Représenté par Me Xavier LAFON de la SCP LAFON PORTES, avocat au barreau de BEZIERS (postulant) et par Me PORTES, avocat au barreau de Béziers (plaidant)

INTIMEE :

Association [1] [Adresse 2] [2], identifiant SIREN : [N° SIREN/SIRET 1] prise en la personne de son représentant légal en exercice

[Adresse 3]

Représentée par Me Laurence CREPET, avocat au barreau de MONTPELLIER, substituée par Me SARDENNE, avocate au barreau de MONTPELLIER

Ordonnance de clôture du 10 Juin 2026

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 01 Juillet 2026,en audience publique, les avocats ne s'y étant pas opposés, devant Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, chargé du rapport.

Ce magistrat a rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la cour, composée de :

Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre

M. Jean-Jacques FRION, Conseiller

Madame Florence FERRANET, Conseiller

Greffier lors des débats : Mme Marie BRUNEL

ARRET :

- contradictoire ;

- prononcé par mise à disposition de l'arrêt au greffe de la cour, les parties en ayant été préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du code de procédure civile ;

- signé par Monsieur Philippe DE GUARDIA, Président de chambre, et par Mme Marie BRUNEL, Greffière.

*

* *

FAITS ET PROCÉDURE

[N] [D] a été embauché par l'association [Adresse 4] (CFPO) à compter du 2 mai 2000 initialement dans le cadre d'un contrat à durée déterminée - contrat emploi jeune. Il occupait en dernier lieu les fonctions de responsable administratif et comptable avec un salaire mensuel brut de 2 241,38€.

Il a été en arrêt de travail continu pour maladie professionnelle à compter du mois de février 2021.

Le 1er avril 2022, [N] [D] a été déclaré inapte, le médecin du travail mentionnant expressément que « l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans l'emploi ».

Il a été licencié par lettre du 28 avril 2022 pour inaptitude médicalement constatée et impossibilité de reclassement.

Le 10 novembre 2022, sollicitant sa reclassification conventionnelle, le salarié a saisi le conseil de prud'hommes de Béziers qui, par jugement en date du 28 juin 2024, l'a débouté de ses demandes.

Le 1er août 2024, [N] [D] a interjeté appel. Dans ses dernières conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 29 octobre 2024, il demande l'infirmation du jugement et l'octroi de :

- la somme de 29 838,27€ à titre de rappel de salaire pour la période du 1er mai 2019 au 30 avril 2022 ;

- la somme de 2 983,82€ à titre de congés payés sur rappel de salaire ;

- la somme de 3 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Il demande également d'assortir les condamnations des intérêts au taux légal et d'ordonner la remise des bulletins de paie et de l'attestation [3] rectifiés.

Dans ses conclusions notifiées et enregistrées au greffe le 24 janvier 2025, l'association [1] demande la confirmation du jugement et l'octroi de la somme de 2 000€ sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un plus ample exposé des faits, de la procédure, des moyens et des prétentions des parties, il y a lieu de se reporter au jugement du conseil de prud'hommes et aux conclusions déposées.

MOTIFS DE LA DECISION

A l'issue du contrat à durée déterminée, le salarié a vu sa relation de travail poursuivie dans le cadre d'un contrat à durée indéterminée non écrit. Il travaillait, selon les bulletins de paie et documents de fin de contrat, en qualité de responsable administratif et financier, coefficient 220, technicien qualifié 2ème degré, ce qui correspond au niveau D.

[N] [D] revendique sa reclassification à la catégorie professionnelle de cadre coefficient 391 correspondant au coefficient 350, niveau G de l'ancienne nomenclature.

La qualification professionnelle se détermine par les fonctions réellement exercées. Il appartient au salarié d'apporter la preuve qu'il exerce bien, en fait, les fonctions correspondant à la qualification qu'il revendique.

Le salarié fonde son argumentation sur l'accord du 16 janvier 2017 relatif à la classification des emplois et des métiers modifiant la classification prévue par la convention collective nationale des formateurs des organismes de formation du 10 juin 1988.

Or, il résulte de l'article 5 alinéas 3 et 4 de cet accord que son entrée en vigueur était subordonnée à son extension totale.

À partir de l'entrée en vigueur de l'accord, les entreprises disposaient d'un délai de 24 mois pour appliquer la nouvelle classification.

L'accord ayant été étendu par l'arrêté du 15 janvier 2020 et étant entré en vigueur le 23 janvier 2020, la nouvelle classification était applicable à [N] [D] à compter du 23 janvier 2022.

Dans ces conditions, il doit être fait application de l'ancienne classification sur la période antérieure à cette date et de la nouvelle classification postérieurement à cette date, le salarié pouvant prétendre à la revalorisation de son maintien de salaire résultant de l'application de la convention collective durant son arrêt de travail.

Concernant la période de mai 2019 au 22 janvier 2022 :

L'article 20 de la convention collective nationale des organismes de formation, dans sa rédaction antérieure à celle issue de l'accord du 16 janvier 2017, prévoit que pour effectuer le classement des salariés dans les différents niveaux retenus, il convient de s'attacher en priorité à l'emploi occupé, apprécié en termes d'autonomie, de responsabilité, de formation, d'expérience professionnelle ou d'expertise par rapport à l'emploi, avant de prendre en compte le titre attribué au salarié, aux aptitudes professionnelles du salarié, à son expérience professionnelle, à ses diplômes ou à sa qualification, notamment s'ils sont en rapport direct avec l'emploi occupé, et, d'une façon générale, à son expertise dans le domaine professionnel concerné. Toutefois, le fait de disposer de titres universitaires n'implique pas nécessairement l'appartenance à la catégorie des cadres si l'emploi occupé ne relève pas lui-même de cette catégorie, et à la polyvalence des compétences à assumer.

L'article 21, dans sa même version, décrit le poste de technicien qualifié 2ème degré, niveau D comme un emploi exigeant des connaissances générales et techniques qualifiées ainsi qu'une expérience professionnelle permettant au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l'interprétation des informations.

L'intéressé peut être appelé dans sa spécialité à conseiller d'autres personnes et exercer un contrôle. Il peut assurer l'encadrement d'un groupe composé principalement d'employés des niveaux A et B et, éventuellement, de techniciens qualifiés.

Le niveau de connaissance requis est celui d'un B.T.S., d'un D.U.T. ou d 'un D.E.U.G. (niveau III, éducation nationale).

A titre d'exemples, peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants secrétaire de direction, secrétaire trilingue ; documentaliste, technicien de documentation ; assistant commercial, technique ou administratif ; comptable de gestion budgétaire (il recueille, enregistre et met en forme les documents permettant le contrôle budgétaire), assistant de gestion ; analyste programmeur, réalisateur appelé à réaliser des produits selon des directives précises et sous le contrôle d'un responsable de projet ; formateur ayant, dans le cadre tracé de sa spécialité, à adapter l'animation et l'enseignement à son auditoire selon des circonstances qui peuvent être variées.

Le cadre niveau G revendiqué, précision étant faite qu'il existe deux intermédiaires soit technicien hautement qualifié, niveau E et cadre niveau F, a des responsabilités scientifiques, techniques, administratives, financières, commerciales, pédagogiques ou de gestion lesquelles exigent une autonomie de jugement et d'initiative se situant dans le cadre des attributions fixées à l'intéressé.

Les connaissances mises en oeuvre sont non seulement celles équivalentes à celles sanctionnées par un diplôme d'ingénieur de niveau I ou II de l'éducation nationale, mais encore des connaissances fondamentales et une expérience étendue dans une spécialité.

A titre d'exemples, peuvent être classés dans cette catégorie les salariés suivants : chef de service, de département ou de projet, formateur ou responsable d'études, ou responsable de système, disposant de l'autonomie définie ci-dessus ; formateur ou consultant appelé à élaborer des diagnostics et à négocier les conclusions opérationnelles des études et projets soumis à l'organisme, en assumant les responsabilités pédagogiques, techniques et économiques qui en découlent ; responsable d'un centre géographique régional (assure les relations avec les entreprises, les stagiaires, les institutions publiques et parapubliques) ; responsable, dans des domaines déterminés de l'actualisation des connaissances des formateurs relevant de l'organisme.

En l'espèce, [N] [D] explique avoir exercé en qualité de responsable de l'association [1] et plus largement du PÔLE DE FORMATION [4], lequel regroupait les associations spécialisées en culture occitane à savoir le [5], l'[6] et l'ISLRF.

Cependant, il ressort des pièces que le PÔLE DE FORMATION [4] ne constitue pas une personne morale distincte des associations qui le composent. Aucun élément ne permet d'établir qu'il dispose d'une personnalité juridique propre.

Les attestations produites démontrent que le conseil de direction, désigné comme organe décisionnel du PÔLE DE FORMATION, a été constitué à l'initiative de [N] [D], M. [Y], Mme [G] et Mme [R] qui ne sont ni présidents ni responsables des associations.

Les associations [1], [6] et [7] ont conservé leur autonomie et [N] [D] disposait d'adresses de messagerie distinctes selon l'association pour laquelle il intervenait.

La seule mutualisation de moyens résultant de leur installation dans des locaux communs ne saurait, à elle seule, caractériser l'existence d'une entité juridique distincte.

Par ailleurs, l'association [1] établit que [N] [D] n'était plus salarié des associations [6] et [8] sur la période litigieuse, toute mise à disposition ayant cessé depuis 2016.

Dès lors que le salarié n'invoque pas de situation de co-emploi et que les associations [6] et [8] ne sont pas parties à la cause, seules les missions réalisées par [N] [D] au bénéfice de l'association [1] seront examinées.

A ce titre, il résulte des attestations que certains stagiaires et intervenants extérieurs pensaient que [N] [D] était « responsable ou cadre » « administratif, financier et pédagogique » « au sein du [9] ». Ils ajoutent qu'il faisait preuve d'une réelle implication dans le fonctionnement de l'association, forgeant le « lien entre tous les acteurs du [1] ».

[N] [D] a ainsi exercé, au cours de la relation de travail, des fonctions administratives et comptables diversifiées, auxquelles se sont ajoutées des interventions dans le domaine de la formation, des relations avec différents partenaires, ainsi que des tâches de coordination et de suivi de certains stagiaires.

Toutefois, excepté pour le recrutement des stagiaires, leur suivi et la gestion financière et administrative de leur formation, il n'est pas démontré que le salarié disposait d'une autonomie de jugement et d'initiative dans les tâches dont il se prévaut, et donc qu'il était décisionnaire.

L'employeur rapporte au contraire la preuve que, s'agissant des appels d'offres et des demandes de subventions, les dossiers étaient constitués et renseignés de manière collaborative, et que la seule tâche autonome de [N] [D], tenant à la rédaction des courriers les accompagnant, demeurait subordonnée à l'approbation de la présidente et des responsables de l'association, lesquels pouvaient en demander la modification ou y apporter des corrections.

La validation des formations des étudiants, des conventions de formations professionnelles et l'ouverture de sessions de formations, notamment la formation « Formateur professionnel d'Adultes en langue-culture occitane ou catalane » étaient signées par le salarié avec la mention « P/O » correspondant à la notion « pour ordre », le mandant étant la présidente de l'association [1].

La qualité de « référent », revendiquée par le salarié, implique une fonction de coordination mais il n'est pas démontré un pouvoir de décision ou une responsabilité hiérarchique étendue.

De la même manière, les missions invoquées par [N] [D], consistant à participer aux comités de pilotage avec les partenaires de l'association, aux réunions de cadrage des stagiaires, à intervenir auprès d'eux, à assurer le suivi des prestataires, à convoquer les jurys d'examens, à assurer la représentation de l'association au sein des salons et à être « responsable de sessions », relèvent essentiellement de la préparation, de l'organisation et du suivi, sans qu'elles ne caractérisent l'existence d'une autonomie de jugement et d'initiative.

La procuration bancaire atteste d'une habilitation dans le cadre de la gestion des comptes de l'association. Toutefois, les attestations de salariés mettent en évidence que le salarié gérait le budget, « tout en rendant compte des opérations au Trésorier de l'association » ce dont il résulte qu'il n'existait pas une autonomie générale dans la gestion financière de l'association.

L'employeur établit que [N] [D] n'était pas en charge de la gestion administrative des salariés, comprenant le recrutement, cette partie étant dévolue par le bureau administratif. Aucun poste n'a été proposé par [N] [D], les attestants ayant transmis leur candidature au personnel compétent à cet effet. Mme [Y] est d'ailleurs revenue sur son attestation pour souligner que le salarié ne lui avait non pas proposé le poste mais lui avait « parlé » de l'offre d'emploi.

Il n'est par ailleurs pas démontré :

- que le salarié avait la charge de la gestion de l'informatique, les échanges de messages électroniques n'étant pas pertinents à cet égard ;

- que [N] [D] ait géré le contrôle URSSAF, celui-ci ayant seulement demandé les modalités de mise à disposition des documents demandés pour le contrôle ;

- qu'il ait réalisé les actions de communication par la réalisation de brochures.

En toutes hypothèses, le salarié, titulaire d'un BEP comptabilité, ne verse aucun élément pour prouver qu'il disposait du niveau de connaissances requis par les classifications de niveau E, F et G, la longue expérience professionnelle étant insuffisante à cet égard.

Les fonctions ainsi détaillées correspondent bien au technicien qualifié de niveau D, 2ème degré, coefficient 220, lesquelles permettent au titulaire de prendre des initiatives et des décisions pour adapter, dans les cas particuliers, ses interventions en fonction de l'interprétation des informations, l'intéressé pouvant être appelé dans sa spécialité à conseiller d'autres personnes et exercer un contrôle.

Le salarié doit donc être débouté de sa demande pour la période antérieure au 22 janvier 2022.

Concernant la période postérieure au 23 janvier 2022 :

L'accord du 16 janvier 2017 relatif à la classification des emplois et des métiers, applicable à compter du 23 janvier 2022, prévoit que les différents emplois de la branche sont classés en six familles professionnelles lesquelles sont regroupées en trois filières de métiers.

Les emplois sont ensuite classés sur la base de six critères : l'autonomie, le management, le relationnel, l'impact, l'ampleur des connaissances, la complexité et le savoir-faire professionnels.

Chaque critère comprend plusieurs « marches » qui correspondent à une définition précise de l'exigence requise par l'emploi sur le critère considéré.

Le statut agent de maîtrise ou technicien est accordé aux salariés qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 171 et le coefficient 349 inclus.

Le statut cadre est accordé aux salariés qui :

- occupent un emploi se situant au moins au coefficient 350 ;

- ou qui occupent un emploi se situant entre le coefficient 310 et le coefficient 349 inclus, sous réserve de satisfaire au moins deux des trois conditions suivantes :

- atteindre la marche 3 ou plus sur le critère management ;

- atteindre la marche 4 ou plus sur le critère ampleur des connaissances ;

- atteindre la marche 6 ou plus sur le critère autonomie.

En l'espèce, par mesure d'équivalence, l'employeur a appliqué au salarié le palier 12, correspondant aux coefficients à 220 à 226.

Au regard des missions exercées par [N] [D] et des constatations qui précèdent, il convient de lui attribuer :

- 29 points au titre de l'autonomie, correspondant à une situation dans laquelle « Dans le cadre d'activités définies par des consignes précises ou procédures connues ou modes opératoires déterminés, les moyens à mettre en 'uvre sont à choisir parmi un nombre limité de solutions définies en amont. Vérifications réalisables de façon non systématique » ;

- 20 points au titre du management correspondant à l'« animation technique (instructions précises et contrôle du travail fait) d'un ensemble de personnel mono-filière/ métier (c'est-à-dire relevant du même domaine d'activité) réalisant des activités simples et/ ou disposant d'une autonomie limitée » ;

- 48 au titre du relationnel, correspondant à des « Échanges professionnels complexes requérant la construction d'argumentaires, l'apport de conseils, la structuration du déroulement d'un échange, la recherche d'information, etc. auprès d'interlocuteurs et/ ou publics de même nature ou multiples (par exemple, services internes, fournisseurs, clients, demandeurs d'emploi, salariés de divers secteurs, individuels) »;

- 40 au titre de l'impact, ce niveau correspondant « en interne (par rapport à son service ou à d'autres services de l'organisme) ou à l'externe (par rapport à des clients ; à des apprenants) » à des « actions de l'emploi peuvent avoir des impacts modérés d'une seule nature essentiellement (par exemple : impacts financiers, impacts humains ') » ;

- 54 au titre de la connaissance, le poste requérant des connaissances générales dans plusieurs domaines ou disciplines ;

- 40 au titre de la complexité, ce qui correspond à la « réalisation d'un ensemble d'activités courantes, faisant appel à des techniques, compétences, modes opératoires nécessitant une expérience antérieure ou un temps d'appropriation ainsi qu'une compréhension de l'environnement de travail » ;

Un bonus de 10 points peut lui être attribué dès lors que les missions du poste relèvent de deux filières différentes.

[N] [D] devait donc obtenir un coefficient de 241, ce qui correspond au palier 15, technicien, filière 3.

Ainsi, le salarié pouvait, durant son arrêt de travail, aspirer à un maintien de salaire calculé sur le salaire annuel brut de 26 008,42€, soit 2 168,37€ brut mensuel.

Or, ce maintien a été calculé sur la base d'un salaire mensuel brut de 2 241,38€, lequel est supérieur.

Le salarié a donc été rempli de ses droits de sorte qu'il doit être débouté de sa demande de rappel de salaire.

* * *

Il convient de condamner l'association à délivrer au salarié un certificat de travail et des bulletins de paie rectifiés à compter du 23 janvier 2022.

L'équité ne commande pas de faire application de l'article 700 du code de procédure civile devant la cour d'appel.

PAR CES MOTIFS

LA COUR,

Infirmant le jugement et statuant à nouveau :

Condamne l'association [Adresse 4] à délivrer à [N] [D] le certificat de travail ainsi que les bulletins de paie à compter du 23 janvier 2022 afin d'y mentionner la classification : Technicien, Palier 15.

Confirme le jugement pour le surplus ;

Y ajoutant, rejette toute autre demande ;

Condamne l'association [10] aux dépens.

La Greffière Le Président