Cour d'appel de Colmar · 15 septembre 2026

GLQ/CAS

MINUTE N° 26/572

Copie exécutoire

aux avocats

le 23 septembre 2026

La greffière

RÉPUBLIQUE FRANCAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANCAIS

COUR D'APPEL DE COLMAR

CHAMBRE SOCIALE - SECTION A

ARRÊT DU 15 SEPTEMBRE 2026

Numéro d'inscription au répertoire général : 4 A N° RG 24/00790

N° Portalis DBVW-V-B7I-IH32

Décision déférée à la Cour : 31 janvier 2024 par le conseil de prud'hommes de Haguenau

APPELANTE :

Madame [E] [S]

demeurant [Adresse 1] à [Localité 1]

Représentée par Me Caroline MEUNIER, substituée à la barre par Me Laura CLAUS, Avocats au barreau de Strasbourg

INTIMÉE :

S.A.S. [1] prise en la personne de son représentant léga

N° SIRET : [N° SIREN/SIRET 1] 000

ayant siège [Adresse 2] à [Localité 2]

Représentée par Me Angélique COVE, substituée à la barre par Me Claire HOUILLON, Avocats au barreau de STRASBOURG

COMPOSITION DE LA COUR :

En application des dispositions des articles 805 et 907 du code de procédure civile, l'affaire a été débattue le 12 mai 2026, en audience publique, et sans opposition des parties, devant Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller chargé d'instruire l'affaire.

Ces magistrats ont rendu compte des plaidoiries dans le délibéré de la Cour, composée de :

Mme Christine DORSCH, Président de Chambre

M. Edgard PALLIERES, Conseiller

M. Gurvan LE QUINQUIS, Conseiller

qui en ont délibéré.

Greffière lors des débats : Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE

ARRÊT :

- contradictoire

- prononcé par mise à disposition au greffe par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre,

- signé par Mme Christine DORSCH, Président de Chambre, et Mme Corinne ARMSPACH-SENGLE, Greffière, à laquelle la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire.

FAITS ET PROCÉDURE

La S.A.S. [1] commercialise des outils et équipements à destination des professionnels. Par contrat à durée indéterminée du 30 juillet 2002, elle a embauché Mme [E] [S] en qualité d'assistante commerciale. Depuis 2018, Mme [S] exerçait les fonctions de gestionnaire des ressources humaines, catégorie technicien, et d'assistante de direction.

Par courrier du 22 avril 2021, la société [1] a convoqué Mme [S] pour un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé le 03 mai 2021.

Par courrier du 06 mai 2021, la société [1] a notifié à Mme [S] son licenciement pour insuffisance professionnelle avec dispense d'effectuer le préavis d'une durée de deux mois.

Le 28 avril 2022, Mme [S] a saisi le conseil de prud'hommes de Haguenau pour contester le licenciement.

Par jugement du 31 janvier 2024, le conseil de prud'hommes a :

dit que le licenciement repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouté Mme [S] de ses demandes,

débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

dit que chaque partie supportera la charge de ses dépens.

Mme [S] a interjeté appel le 16 février 2024.

L'ordonnance de clôture a été prononcée le 23 septembre 2025.

EXPOSÉ DES PRÉTENTIONS DES PARTIES

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 17 octobre 2024, Mme [S] demande à la cour d'infirmer le jugement, sauf en ce qu'il a débouté la société [1] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile et, statuant à nouveau, de :

dire que le licenciement est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

condamner la société [1] au paiement des sommes suivantes :

36 817,09 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

5 000 euros à titre de dommages et intérêts pour rupture brutale et vexatoire,

3 800 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir la prime annuelle d'objectif,

1 500 euros à titre de dommages et intérêts pour perte de chance de percevoir la prime de participation et la prime spéciale y afférent,

condamner la société [1] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 5 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

réserver le droit de Mme [S] à chiffrer sa demande quant à la participation.

Dans ses dernières conclusions notifiées par voie électronique le 30 juillet 2024, la société [1] demande à la cour de confirmer le jugement en ce qu'il a jugé que l'insuffisance professionnelle était avérée. Elle demande à la cour, statuant à nouveau, de :

dire que la rupture du contrat de travail repose sur une cause réelle et sérieuse,

débouter Mme [S] de ses demandes,

condamner Mme [S] aux dépens ainsi qu'au paiement de la somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Pour un exposé plus complet des prétentions et moyens des parties, la cour se réfère aux écritures précitées, en application de l'article 455 du code de procédure civile.

MOTIFS

Sur le licenciement

Dans la lettre du 06 mai 2021, pour caractériser l'insuffisance professionnelle de la salariée, l'employeur fait état d'erreurs commises en raison d'un manque de rigueur dans la préparation des bulletins de paie ainsi que de pratiques qui étaient acquises et qui ne sont plus respectées dans la gestion des congés ou le calcul des primes. Il considère qu'il n'est pas en mesure de pallier à ce manque de rigueur qui oblige à vérifier chacun des travaux réalisés par Mme [S] et qui ne permet plus de lui confier des missions en autonomie.

Pour justifier de ces éléments, la société [1] produit un courriel du 29 janvier 2021 qui mentionne une erreur de 1 000 euros dans la part variable de la rémunération versée à un salarié ainsi qu'un échange de courriel du mois de février 2021 entre la responsable des ressources humaines et les deux gestionnaires ressources humaines dans lequel il est notamment fait état de l'oubli d'un congé pathologique prénatal qui ne figurait pas dans la déclaration sociale nominative du mois de janvier 2021 et d'incohérences entre différents congés de maternité paramétrés par Mme [S].

La société [1] produit également un courriel adressé à Mme [S] le 15 février 2021 par sa responsable suite à une erreur dans le calcul des commissions versées aux salariés ainsi qu'un échange du mois d'avril 2021 relatif au décompte des jours de congés pour les salariés à temps partiel. Dans un courriel du 24 février 2021, la responsable constate qu'un paiement préparé par Mme [S] au titre de la formation professionnelle ne prenait pas en compte le remboursement du trop-perçu de l'année précédente et que le compte bancaire utilisé pour le paiement n'avait pas été modifié.

Dans un courriel du 16 février 2021, Mme [S] transmet à sa responsable les éléments ayant servi à établir une déclaration en vue du paiement d'une contribution relative à la formation professionnelle, en précisant : « pour éviter toute déconvenue, merci de bien vouloir valider les éléments avant finalisation du paiement ». Le même jour, la responsable reproche à Mme [S] cette demande de validation , qui, selon elle, a pour but de se couvrir et oblige la responsable à tout recalculer. Elle conclut qu'elle effectuera dorénavant cette tâche elle-même « tout comme une multitude d'autres tâches ».

Il résulte d'un échange de courriel du 07 décembre 2020 que Mme [S] avait oublié d'adresser la déclaration préalable à l'embauche de trois salariés. Mme [S] conteste cet élément en expliquant qu'elle effectuait cette tâche en alternance un mois sur deux avec sa collègue de travail et que la déclaration relative à l'une des salariées mentionnée dans le courriel incombait à cette dernière. Elle reconnaît toutefois cet oubli pour l'un des salariés concernés. Elle produit par ailleurs un échange du 07 décembre 2020 dans lequel sa collègue de travail informe le prestataire chargé des bulletins de paie que les déclarations préalables à l'embauche de deux salariés embauchés au mois de novembre n'ont pas pu être enregistrées dans le logiciel. Cet échange permet de constater que Mme [S] n'a pas géré cette difficulté alors qu'elle reconnaît par ailleurs qu'elle était en charge des déclarations relatives aux salariés embauchés au mois de novembre 2020.

La société [1] reproche en outre à la salariée d'avoir commis des erreurs dans l'ancienneté des salariés qu'elle était chargée de reporter dans un fichier informatique dans le cadre d'un changement de prestataire en charge de l'édition des bulletins de paie intervenu en 2020. Pour contester les erreurs relatives à l'ancienneté de trois salariés dont justifie la société [1], Mme [S] soutient que cette ancienneté était reprise automatiquement par le nouveau prestataire à partir des données renseignées par le cabinet d'expertise comptable. S'il résulte des pièces produites par Mme [S] que certaines données ont effectivement pu être récupérées dans les fichiers renseignés pour les déclarations sociales précédentes, l'employeur produit un courriel adressé par Mme [S] au nouveau prestataire le 25 juin 2020 dans lequel elle précise qu'elle est en train de finaliser l'importation des données des trois années précédentes dans le fichier transmis par le prestataire. Il s'en déduit que Mme [S] avait bien été chargée de remplir un fichier informatique fourni par le nouveau prestataire pour intégrer l'ancienneté des salariés et que les erreurs relevées par l'employeur lui sont imputables.

La société [1] reproche également l'absence de vérification lors du changement de prestataire de l'édition des bulletins de paie, en justifiant que des erreurs ont été commises dans les bulletins de paie de trois salariés sur la prise en compte d'un avantage en nature et d'une indemnité, ce qui a donné lieu à des régularisations sur les bulletins du mois suivant. Si Mme [S] fait valoir qu'elle a signalé cette difficulté au prestataire, il résulte des messages qu'elle produit que cette difficulté est apparue postérieurement à l'édition des bulletins de paie du mois de janvier 2020 puisqu'elle demande au prestataire de modifier le paramétrage et de prévoir une régularisation sur les salaires du mois de février.

Au vu de ces éléments, la société [1] démontre la multiplication des erreurs consécutives à un manque de rigueur de la part de la salariée dans l'exercice des missions qui lui étaient confiées.

Pour contester le licenciement, Mme [S] fait valoir que les manquements qui lui sont reprochés sont liés à l'utilisation du nouveau logiciel de paie à partir de 2020 et qu'avant cette date, il lui était uniquement demandé de transmettre les informations au cabinet comptable qui contrôlait les bulletins de paie. Dans le compte-rendu de l'entretien d'évaluation du 18 février 2021, la responsable hiérarchique de Mme [S] confirme que, depuis le changement de prestataire, le service des ressources humaines

doit assumer des tâches qui étaient confiées auparavant à un cabinet extérieur, ce qui implique une plus grande autonomie et de la précision. Elle ajoute à ce titre qu'au mois de mars 2020, lorsqu'elle a repris les dossiers de Mme [S] qui était en arrêt de travail pour garde d'enfant pendant la crise sanitaire, elle a relevé beaucoup d'erreurs ou de dossiers qui n'avaient pas été complètement traités.

Il ne résulte toutefois pas de ces éléments que les erreurs et inattentions reprochées à la salariée seraient imputables à un manquement de l'employeur à son obligation de formation et d'adaptation du salarié à son emploi, notamment au fait que la salariée n'aurait pas bénéficié de la formation en paie qu'elle avait sollicité lors de l'entretien d'évaluation du 27 février 2020. Il apparaît au contraire que la salariée a bénéficié en 2019 d'une formation à l'utilisation du nouveau logiciel et que les nouvelles taches d'enregistrement et de contrôle qui ont été confiées à Mme [S] suite au changement du prestataire de paie ne présentaient pas de technicité particulière pour une gestionnaire de paie ayant une ancienneté de plusieurs années.

Au vu de ces éléments, la société [1] démontre que le licenciement pour insuffisance professionnelle de Mme [S] repose sur une cause réelle et sérieuse, le jugement étant confirmé de ce chef.

Sur la demande de dommages et intérêts pour licenciement brutal et vexatoire

À l'appui de sa demande, Mme [S] fait valoir qu'elle avait une ancienneté de plus de dix-huit ans dans l'entreprise, que l'employeur était satisfait de ses compétences jusqu'à son changement de fonction en 2018 et qu'elle n'a pas bénéficié des formations en matière de paie qu'elle avait sollicitées pendant deux ans afin de gagner en autonomie et en expertise. Ces éléments n'apparaissent toutefois pas susceptibles de caractériser le caractèr brutal et vexatoire du licenciement allégué par la salariée. Le jugement sera donc confirmé en ce qu'il l'a déboutée de cette demande.

Sur la perte de chance de percevoir la prime d'objectif et la prime de participation

Dès lors qu'il a été jugé que le licenciement n'était pas abusif, Mme [S] ne démontre aucune faute imputable à l'employeur à l'origine de la perte de chance de percevoir ces primes. Le jugement sera donc confirmé de ce chef.

Sur les dépens et l'article 700 du code de procédure civile

Le jugement sera confirmé en ce qu'il a laissé à chacune des parties la charge de ses dépens et en ce qu'il les a déboutées de leurs demandes au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

Compte tenu de l'issue du litige, il convient de condamner Mme [S] aux dépens de l'appel. L'équité s'oppose en revanche à ce qu'il soit fait application des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile à hauteur d'appel et les demandes formées à ce titre seront rejetées.

PAR CES MOTIFS

La cour, statuant par mise à disposition au greffe par arrêt contradictoire, après en avoir délibéré conformément à la loi,

CONFIRME le jugement du conseil de prud'hommes de Haguenau du 31 janvier 2024 en ses dispositions soumises à la cour ;

Y ajoutant,

CONDAMNE Mme [E] [S] aux dépens de la procédure d'appel ;

REJETTE les demandes fondées sur l'article 700 du code de procédure civile.

La Greffière, Le Président,