Conseil de Prud'hommes de Vannes · 6 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE

AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2025-00003110

Référence de l'affaire [G] [V] C/ SAS [2]

Numéro de minute 2026/175

JUGEMENT

Contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du 6 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Marina MARKOVIC, Conseiller salarié, Président ; Emmanuel NEVEUX, Conseiller salarié, Assesseur ; Gwenolé HAULIN, Conseiller employeur, Assesseur ; Luciano LE GOFF, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Francois PICHOT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [G] [V] né le 22/09/1987 - [Localité 4] (ALGERIE) [Adresse 1] représenté par Maître Louise LAISNE - SELARL AVOLITIS, avocat au barreau de Rennes PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [2].

[Adresse 2]

[Adresse 2]

[Localité 1]

représenté par Monsieur [A], Président et Madame [W], membre de l'entreprise assistés de Maître Carine NIORT - SELAS FIDAL, avocat au barreau de Limoges

PARTIE EN DÉFENSE

PROCEDURE

6 octobre 2026

Date de la saisine : 17 janvier 2025 (LRAR remise à la poste le 10/01/2025) Accusé de réception de la convocation devant le BCO signée par la société le 23 janvier 2025 Date de la tentative de conciliation demeurée infructueuse le : 25 mars 2025 Fin de l'instruction le : 19 mai 2026 Date des débats devant le bureau de jugement le : 23 juin 2026 À cette audience, les parties, ont été entendus en leurs explications et plaidoirie Date de prononcé par mise à disposition fixée à la clôture des débats le :

SUR QUOI

L'exposé du litige :

Monsieur [V] a été engagé par la société coopérative de production [2] par contrat à durée indéterminée à compter du 19 novembre 2015. Il occupait la fonction d'ingénieur BE-Industrialisation, au coefficient hiérarchique 335, niveau 5, échelon 2 pour une durée contractuelle de travail fixée 151,67 heures. Le 1er avril 2016 Monsieur [V] a été promu responsable des opérations industrielles, classification ingénieur, position 1, niveau 92. À compter de cette date, il a été soumis à une convention de forfait jour, correspondant à 218 jours travaillés annuellement.

En 2023 l'entreprise a connu des difficultés économiques qui ont conduit à son placement en redressement judiciaire le 19 avril 2023. C'est dans ce contexte que la société coopérative a été cédée à la SAS [2] ([2]) par jugement du 22 novembre 2023. Le 5 février 2024 monsieur [V] recevait une convocation à un entretien préalable à un licenciement pour insuffisance professionnelle. Au terme de cette convocation, monsieur [V] était également dispensé d'activité jusqu'à la notification de son licenciement pour insuffisance professionnelle par courrier du 23 février 2024.

Préalablement à la saisine du Conseil et par l'intermédiaire de son avocat monsieur [V] a adressé un courrier le 3 septembre 2024 à la société [2] SAS en vue de parvenir à un règlement amiable. La société [2] SAS a notifié une fin de non-recevoir à Monsieur [V]. C'est dans ce contexte que Monsieur [V] a saisi le conseil aux fins de faire valoir ses droits.

Les prétentions et moyens :

Le demandeur

Monsieur [V] formule les demandes suivantes : Juger inopposable et donc irrégulière la convention de forfait jour de Monsieur [V] Condamner la société [2] à régler à Monsieur [V] les sommes suivantes :

Rappel d'heures supplémentaires : 65 277,87 € bruts

Congés payés afférents : 6 527,79 € bruts

Dommages-intérêts pour contreparties obligatoires en repos non prises : 39 005,88 € nets Indemnité au titre du travail dissimulé : 35 819,70 € nets

Dommages-intérêts pour dépassement des durées de travail maximales : 6 000,00 € nets

Dire et juger le licenciement de Monsieur [V] dépourvu de cause réelle et sérieuse

En conséquence, condamner la société [2] SAS à verser la somme de 47 759,60 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse

Fixer le salaire de référence à la somme de 5 969,95 € bruts

Condamner la société [2] SAS à verser la somme de 3 500 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile

Condamner la société [2] SAS aux entiers dépens.

Conformément à la faculté qui lui est ouverte par l'article 455 du Code de procédure civile, le Conseil des Prudhommes se réfère aux conclusions déposées à l'audience du 23 juin 2026 pour l'exposé des moyens que Monsieur [V] développe à l'appui de ses prétentions.

Le défendeur

Par la présente la société [2] formule les demandes suivantes :

Dire et juger que le licenciement pour insuffisance professionnelle prononcer le 23 février 2024 à l'égard de monsieur [V] est bien fondé et justifié

En conséquence,

Débouter Monsieur [V] de sa demande de dommages et intérêts à cet égard,

Constater que la société [2] s'en remet à droit en ce qui concerne :

la validité de la convention de forfait jour sur l'année ;

le rappel de salaire au titre des heures supplémentaires ;

le dépassement du contingent ;

le dépassement des durées légales.

Dire et juger que la société [2] n'a pas commis de travail dissimulé En conséquence,

Débouter Monsieur [V] de sa demande d'indemnité forfaitaire pour travail dissimulé Faire droit à la demande reconventionnelle introduite par la société [2] au titre des jours non travaillés En conséquence,

Condamner monsieur [V] à verser à la société [2], à titre reconventionnel, la somme de 4 225 € bruts Condamner monsieur [V] à verser à la société [2] la somme de 4 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

Condamner monsieur [V] à supporter les entiers frais et dépens de la procédure.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions des parties et conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, il conviendra de se rapporter aux pièces et conclusions, régulièrement échangés et développées par voie de plaidoirie à l'audience du 23 juin 2026.

MOTIVATION DE LA DÉCISION

Sur la convention de forfait en jours

En droit, la convention de forfait jour doit être prévue par un accord collectif qui prévoit ses modalités et garanties pour les salariés concernés. Chaque salarié doit donner son accord express et écrit à la convention de forfait qui doit respecter les dispositions conventionnelles ainsi que légales. Aux termes de l'article L. 3121-65 du Code du travail, l'employeur doit notamment assurer un suivi de la charge de travail du salarié soumis à un forfait en jours, établir un document de contrôle et organiser un entretien annuel portant sur la charge de travail. À défaut de respect de ces garanties, la convention de forfait en jours est privée d'effet et les heures de travail doivent être examinées selon les règles de droit commun.

En l'espèce, Monsieur [V] a bénéficié d'une évolution professionnelle pour occuper le poste de responsable des opérations industrielles dans le cadre d'une convention de forfait en jours correspondant à 218 jours travaillés annuellement et ceci dans les conditions fixées par avenant signé le 3 janvier 2016 entre les parties. Toutefois, l'employeur ne justifie d'aucun entretien portant sur la charge de travail ni d'aucun dispositif permettant d'en assurer le suivi. Il ne produit, par ailleurs, aucun relevé des heures effectivement travaillées soutenant que, compte tenu de sa qualité de repreneur de la société, cette obligation ne lui incombe pas. Or, la reprise de l'entreprise est sans incidence sur les obligations de l'employeur en matière de suivi de la charge de travail et de contrôle du temps de travail.

S'agissant du salarié, Monsieur [V] produit un tableau récapitulatif de ses horaires. Si ce tableau comporte certaines erreurs, il constitue néanmoins un élément suffisamment précis, que l'employeur ne vient pas utilement contredire.

En conséquence, la convention de forfait en jours étant privée d'effet, il convient de condamner l'employeur au paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires.

Sur le rappel des heures supplémentaires

En droit, l'action en paiement d'un rappel de salaire fondée sur la privation d'effet d'une convention de forfait en jours est soumise à la prescription triennale prévue par l'article L. 3245-1 du Code du travail. L'action du salarié en paiement d'un rappel de salaire au titre des heures supplémentaires portant sur la période du 23 mai 2021 au 23 mai 2023, date de sortie des effectifs, est dès lors recevable.

En l'espèce, l'employeur ne produit aucun élément permettant de justifier du nombre d'heures effectivement travaillées. Le salarié produit, pour sa part, un décompte des heures supplémentaires revendiquées. Celui-ci comporte toutefois plusieurs erreurs et incohérences. Après examen et correction de ces éléments, le conseil retient l'accomplissement d'heures supplémentaires ouvrant droit à rappel de salaire à hauteur de 18 250,86 euros bruts pour la période non prescrite.

En conséquence, l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 18 250,86 euros bruts au titre des heures supplémentaires, outre la somme de 1 825,09 euros bruts au titre des congés payés afférents.

Le conseil fixe dès lors le salaire de référence à la somme de 4197,78 € et ordonne la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés.

Sur le dépassement du contingent

En droit aux termes de l'article L. 3121-30 du Code du travail, seules les heures supplémentaires accomplies au-delà du contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

En l'espèce Le salarié produit un tableau faisant apparaître, selon lui, un dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires. Toutefois, ce tableau comporte de nombreuses erreurs et incohérences, de sorte qu'il ne permet pas au conseil de déterminer avec suffisamment de certitude le nombre d'heures supplémentaires effectivement accomplies au-delà du contingent annuel. Dès lors, le dépassement du contingent ouvrant droit à la contrepartie obligatoire en repos n'est pas suffisamment établi.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

Sur la demande au titre du travail dissimulé

En droit, aux termes de l'article L. 8221-5 du Code du travail, constitue un travail dissimulé le fait, pour l'employeur, de mentionner sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, lorsque cette mention procède d'une volonté intentionnelle. Le caractère intentionnel de la dissimulation ne peut résulter du seul constat de l'accomplissement d'heures supplémentaires non rémunérées.

En l'espèce, si le salarié établit l'accomplissement d'heures supplémentaires ouvrant droit à rappel de salaire, les éléments versés aux débats ne permettent pas de caractériser une volonté délibérée de l'employeur de dissimuler une partie du temps de travail. En particulier, le seul défaut de suivi effectif du forfait en jours et l'absence de paiement des heures supplémentaires ne suffisent pas, à eux seuls, à établir l'élément intentionnel requis.

En conséquence, faute de démonstration d'une intention frauduleuse de l'employeur, le salarié sera débouté de sa demande au titre du travail dissimulé.

Sur le dépassement des durées légales de travail

En droit, aux termes de l'article L. 3121-18 du Code du travail, la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures. Aux termes de l'article L. 3121-20 du même Code, au cours d'une même semaine, la durée maximale hebdomadaire de travail est de quarante-huit heures.

En l'espèce, le salarié produit un décompte qui comporte en outre plusieurs erreurs et incohérences, dont certaines ont déjà conduit le conseil à procéder à des corrections pour l'examen de la demande d'heures supplémentaires.

Dès lors, si les éléments produits permettent au conseil de retenir, après correction, l'accomplissement d'heures supplémentaires ouvrant droit à rappel de salaire, ils ne présentent pas une force probante suffisante pour établir, à eux seuls, la réalité des dépassements des durées maximales quotidienne et hebdomadaire allégués.

En conséquence, le salarié sera débouté de sa demande de dommages-intérêts au titre du dépassement des durées maximales de travail.

Sur la demande reconventionnelle au titre des jours non travaillés

En droit, lorsque la convention de forfait en jours est privée d'effet, les jours de repos accordés en contrepartie de cette convention peuvent, sous réserve d'être établis, donner lieu à restitution. Il appartient à l'employeur de produire les éléments permettant de justifier des jours effectivement travaillés. Le juge apprécie l'ensemble des éléments produits par les parties.

En l'espèce, l'employeur sollicite le remboursement de 25 jours de repos qui auraient été pris par le salarié en exécution de la convention de forfait en jours, correspondant, selon ses seules écritures, à 9 jours en 2021, 10 jours en 2022 et 6 jours en 2023. Toutefois, l'employeur ne produit aucun document permettant d'établir la réalité et le nombre des jours de repos ainsi allégués, ni leur prise effective par le salarié, ni un dispositif effectif de suivi de la charge de travail et des jours travaillés.

Dès lors, faute pour l'employeur de justifier par des éléments objectifs et vérifiables le nombre de jours de repos dont il sollicite la restitution, ainsi que le montant correspondant, sa demande ne peut être accueillie.

En conséquence, l'employeur sera débouté de sa demande de remboursement des jours de repos pris dans le cadre de la convention de forfait en jours.

Sur les griefs invoqués au titre de l'insuffisance professionnelle

En droit, l'insuffisance professionnelle constitue une cause de licenciement distincte de la faute disciplinaire. Elle se définit comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification. Elle se caractérise par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi.

Si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relève du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs doivent être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci.

Aux termes de l'article L. 1235-1 du Code du travail, le juge, pour apprécier le caractère réel et sérieux des motifs de licenciement invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties, et au besoin après toutes mesures d'instruction qu'il estime utiles, et, si un doute persiste, il profite au salarié.

Il appartient au juge d'apprécier concrètement les faits invoqués par l'employeur et leur imputabilité au salarié. Il doit notamment tenir compte des fonctions exercées, de l'ancienneté, des circonstances dans lesquelles le salarié a été amené à exercer ses fonctions ainsi que des moyens et conditions de travail dont il disposait.

L'absence de résultat ou l'existence d'une difficulté dans l'exécution d'une tâche ne suffit pas, à elle seule, à caractériser une insuffisance professionnelle. Le juge doit rechercher la cause de cette difficulté et notamment si elle est imputable au salarié ou si elle peut s'expliquer par les conditions dans lesquelles son activité était exercée. La Cour de cassation rappelle ainsi qu'il appartient aux juges de rechercher si les résultats reprochés sont imputables au salarié et de tenir compte, notamment, des moyens dont celui-ci disposait.

La lettre de licenciement vise expressément une insuffisance professionnelle du salarié.

Il appartient au conseil, conformément à l'article L. 1232-6 du Code du travail, de qualifier juridiquement les faits invoqués par l'employeur, sans toutefois modifier les modalités de rupture choisies par celui-ci.

Sur le 1er grief relatif aux enjeux sécuritaires liés à l'activité de l'entreprise

La société SAS [2] reproche au salarié dans le dossier [5] d'avoir pris l'initiative de procéder à la réintégration de pièces précédemment rebutées sans accord préalable du service qualité, alors que le taux de pièces non conformes aurait été supérieur au taux habituellement admis. Il ressort toutefois des nombreux échanges de courriels versés aux débats que cette situation a fait l'objet de questionnements et de discussions entre les différents intervenants, témoignant d'une recherche de solution adaptée à la problématique rencontrée. Il convient également de relever que les pièces concernées n'ont finalement pas été livrées au client.

Par ailleurs, le responsable hiérarchique, Monsieur [A] reconnaît lui-même, dans un courriel du 25 janvier 2024, que le processus « Conformité des pièces - bonnes pratiques » applicable à ces opérations

n'était pas optimal et qu'il était nécessaire de s'adapter à chaque situation. Le salarié partageait d'ailleurs cette analyse dans sa réponse à ce courriel.

Cette circonstance est de nature à relativiser la portée du reproche adressé au salarié. En effet, l'existence d'un processus imparfait ne permet pas, à elle seule, d'imputer au salarié l'intégralité des difficultés rencontrées dans sa mise en œuvre.

Il convient en outre de relever que la lettre de licenciement ne caractérise pas une volonté délibérée du salarié de contourner les règles applicables. L'employeur indique d'ailleurs lui-même que le licenciement est fondé sur une insuffisance professionnelle et non sur une mauvaise volonté délibérée.

Dans ces conditions, si la matérialité de la décision prise par le salarié est susceptible d'être établie, il n'est pas suffisamment démontré que celle-ci révèle, dans les circonstances particulières de l'espèce, une insuffisance professionnelle suffisamment caractérisée et imputable au seul salarié.

En conséquence, le premier grief ne peut être retenu comme établissant, à lui seul, une insuffisance professionnelle de nature à justifier le licenciement.

Sur le 2ème grief relatif à l'organisation du remplacement d'un agent de maîtrise

La société SAS [2] reproche au salarié de ne pas avoir présenté, dans le délai attendu, un plan d'organisation et de sécurisation permettant d'assurer le suivi des dossiers du responsable d'atelier de fonderie démissionnaire malgré plusieurs relances.

Il ressort cependant des éléments fournis au débat qu'aucun délai n'a été fixé et que les relances dont la dernière en date du 19 janvier 2024 sous forme

"d'ultimatum"

n'a pas été adressée personnellement au salarié mais collégialement à l'ensemble du CODIR avec le compte rendu de celui-ci. Monsieur [V] avait déjà répondu la veille, soit le 18 janvier 2024

"information faite par mes soins, que j'assurerai l'interim"

et confirmé par mail auprès de Monsieur [A] en réponse à son mail du 19 janvier 2024.

La proposition du salarié consistant à assurer temporairement le remplacement de Monsieur [Z] jusqu'à la fin du mois de janvier 2024, se justifiait par la nécessité de redéfinir les postes et les périmètres d'intervention suite à des nouvelles dispositions de la convention collective de la branche métallurgie impliquant une nouvelle classification à partir du 1 janvier 2024.

Dans ce contexte, la proposition du salarié consistant à assurer temporairement le remplacement jusqu'à la fin du mois ne peut être regardée, à elle seule, comme révélant une incapacité professionnelle. Elle peut correspondre à une solution transitoire proposée dans un contexte de charge de travail et de réorganisation avec la nouvelle classification des postes et des périmètres.

L'employeur ne justifie pas suffisamment que le salarié disposait, dans le délai qui lui était imparti, des moyens et du temps nécessaires pour élaborer le plan d'organisation à long terme qu'il attendait, ni que la solution temporaire proposée était manifestement incompatible avec les fonctions exercées.

La seule appréciation portée par l'employeur selon laquelle le salarié n'aurait pas suffisamment «

pris la mesure des enjeux

» du poste relève, dans ces conditions, davantage d'une appréciation subjective de la manière dont le salarié devait organiser son activité que d'un fait objectivement caractérisé.

En conséquence, le deuxième grief n'est pas suffisamment établi dans sa dimension d'insuffisance professionnelle imputable au salarié.

Sur le 3ème grief relatif à l'élaboration du budget prévisionnel

L'absence ou le retard dans la remise d'un document professionnel ne permet de caractériser une insuffisance professionnelle que si l'obligation de produire ce document, dans les conditions et délais reprochés, est établie et si la carence est effectivement imputable au salarié. Le juge doit rechercher les circonstances dans lesquelles le résultat ou le livrable attendu n'a pas été obtenu.

En l'espèce, l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir remis, dans le délai attendu, les éléments budgétaires nécessaires à la préparation de l'exercice suivant.

Toutefois, le salarié justifie avoir adressé une première ébauche du budget prévisionnel le 31 octobre 2023, laquelle avait été validée par l'employeur en soulignant

cette synthèse et pour la précision de cette réalisation

.

Cette circonstance est particulièrement significative. Elle démontre que le salarié avait effectivement engagé le travail demandé et qu'une première production avait été soumise à l'employeur et validée par celui-ci.

L'employeur ne peut dès lors assimiler l'absence d'une version définitive ou complétée dans le délai qu'il souhaitait à une absence totale de travail ou à une incapacité professionnelle d'autant que la relance effectuée par Monsieur [A] le 5 janvier 2024 concernant d'autres responsables de service.

Il n'est par ailleurs pas établi que l'ébauche remise était manifestement insuffisante ou inutilisable, ni que les compléments attendus constituaient, dans les circonstances de l'espèce, une tâche que le salarié était objectivement dans l'incapacité d'accomplir.

En conséquence, le troisième grief n'établit pas suffisamment une insuffisance professionnelle imputable au salarié.

Sur le 4ème grief relatif aux fiches emploi dans le cadre de la nouvelle classification conventionnelle Pour avaliser une insuffisance professionnelle, Il convient de rechercher si la tâche relevait effectivement des responsabilités du salarié, si les moyens nécessaires lui avaient été accordés et si les difficultés constatées lui étaient personnellement imputables.

En l'espèce, l'employeur reproche au salarié de ne pas avoir fourni dans les délais les fiches emploi correspondant à son périmètre, malgré une réunion d'information et la proposition d'un accompagnement de deux jours.

Il ressort toutefois des éléments soumis au débat que, lors des réunions de direction, le travail relatif à la mise à jour des fiches emploi était lui-même considéré comme particulièrement chronophage et qu'une aide extérieure avait été envisagée afin de permettre la réalisation de ce travail.

Cette circonstance relativise sensiblement le reproche formulé à l'encontre du salarié. Elle tend en effet à démontrer que la difficulté rencontrée ne résultait pas nécessairement d'une insuffisance de compétence ou d'organisation personnelle, mais pouvait également être liée à la nature, à la lourdeur et au temps nécessaire à l'accomplissement de cette mission.

La circonstance que le salarié ne se soit pas spontanément manifesté pour bénéficier de l'accompagnement proposé ne suffit pas davantage à caractériser une insuffisance professionnelle. Il convient de relever que la direction elle-même envisageait une assistance extérieure dans le compte rendu du CODIR de décembre 2023, ce qui confirme que la réalisation des fiches pouvait représenter une charge particulière.

L'employeur affirme que l'absence de ces fiches aurait entraîné un décalage d'un mois dans la mise en œuvre des obligations conventionnelles. Toutefois, il lui appartient également d'établir que ce retard est exclusivement ou principalement imputable au salarié et qu'il ne résultait pas de la complexité du projet, de son caractère chronophage ou de l'organisation générale retenue par l'entreprise.

En conséquence, si le retard dans la remise des fiches emploi peut être matériellement établi, les éléments produits ne permettent pas de caractériser avec une certitude suffisante qu'il procède d'une insuffisance professionnelle personnellement imputable au salarié.

Sur le 5ème grief relatif au transfert du contrat ERP

Le retard dans l'accomplissement d'une mission peut caractériser une insuffisance professionnelle lorsqu'il est établi que le salarié, compte tenu de ses responsabilités, de son expérience et des moyens dont il disposait, n'a pas été en mesure d'assurer le suivi attendu. Toutefois, le juge doit rechercher concrètement les causes du retard et ne peut imputer au salarié l'intégralité des conséquences d'une difficulté sans vérifier les circonstances dans lesquelles celle-ci est survenue.

En l'espèce, l'employeur reproche au salarié d'avoir tardé d'un mois à assurer le transfert du contrat relatif au projet ERP avec la société [7], alors même qu'il avait personnellement porté ce projet, choisi le prestataire et été chargé de sa poursuite dans le cadre de la reprise de l'activité. La matérialité d'un retard peut être admise.

Toutefois, il ressort des éléments du débat que le salarié a lui-même relancé à deux reprises, le 16 janvier 2024 et le 19 janvier 2024, Madame [Q] du groupe [7] afin de permettre l'aboutissement du transfert du contrat. Déjà en novembre 2023, Monsieur [V] avait eu un échange téléphonique avec un représentant de la société pour l'informer de l'interlocutrice en charge du dossier, Madame [Q], ainsi que des modalités à venir correspondantes à ce projet.

Ces démarches démontrent que le salarié n'est pas demeuré inactif face à la difficulté rencontrée et qu'il a au contraire entrepris des démarches pour faire progresser le dossier.

Dans ces conditions, le seul constat d'un retard ne permet pas d'imputer au salarié l'intégralité des difficultés rencontrées dans le transfert du contrat.

La circonstance que la direction ait finalement dû reprendre le dossier et intervenir dans l'urgence auprès du prestataire et du mandataire judiciaire ne suffit pas davantage à démontrer que cette situation résultait exclusivement d'une insuffisance professionnelle du salarié.

Il convient en outre de tenir compte du contexte dans lequel le salarié exerçait ses fonctions, notamment de la reprise récente de l'entreprise, de la modification des attentes de l'employeur et de la charge de travail importante invoquée par le salarié, dont il justifie par ailleurs par la production d'un relevé faisant apparaître plusieurs heures supplémentaires hebdomadaires.

Les éléments relatifs à l'absence de suivi de la charge de travail dans le cadre du forfait jours viennent également éclairer les conditions dans lesquelles les missions étaient exercées, sans toutefois permettre, à eux seuls, d'écarter tout grief professionnel.

Enfin, l'ancienneté du salarié dans l'entreprise, ses évaluations antérieures favorables sur son implication et ses compétences opérationnelles ainsi que les attestations produites relatives à son professionnalisme constituent des éléments de contexte que le juge doit prendre en considération dans l'appréciation globale de l'insuffisance alléguée.

En conséquence, le retard dans le transfert du contrat ERP ne peut être considéré comme révélant, à lui seul, une insuffisance professionnelle suffisamment caractérisée et entièrement imputable au salarié.

Sur le fondement du licenciement et de ses conséquences

Il apparaît ainsi que les difficultés invoquées par l'employeur ne peuvent être dissociées des conditions concrètes dans lesquelles le salarié a exercé ses fonctions après la reprise de l'entreprise.

Les éléments produits par le salarié, tenant notamment à sa charge de travail, à ses heures supplémentaires, à l'absence de suivi régulier de sa charge dans le cadre du forfait jours, à ses évaluations antérieures et aux attestations relatives à son professionnalisme, ne permettent pas de retenir que les difficultés constatées seraient nécessairement la conséquence d'une insuffisance de compétences ou d'organisation qui lui serait personnellement imputable. Il ne peut davantage être déduit de la seule existence de retards ou de difficultés ponctuelles que le salarié était devenu incapable d'exercer les fonctions correspondant à son emploi.

En conséquence, les éléments versés aux débats ne permettent pas de caractériser, avec le degré de certitude requis, une insuffisance professionnelle réelle, objective et suffisamment imputable au salarié pour constituer une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Le licenciement doit dès lors être considéré comme dépourvu de cause réelle et sérieuse.

Compte tenu de l'ancienneté du salarié et des circonstances de la rupture, il convient de fixer à trois mois de salaire le montant de l'indemnité prévue par l'article L. 1235-3 du Code du travail.

Le salaire mensuel de référence étant fixé à 4 197,78 euros bruts, compte tenu notamment de l'intégration de la rémunération afférente aux heures supplémentaires retenues, l'employeur sera condamné à verser au salarié la somme de 12 593,33 euros bruts à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur le remboursement des allocations chômage

En application de l'article L. 1235-4 du Code du travail, lorsque le licenciement est jugé dépourvu de cause réelle et sérieuse, le juge ordonne le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite de six mois d'indemnités.

La société [2] employant au moins onze salariés et Monsieur [V] justifiant de plus de deux ans d'ancienneté, le Conseil de prud'hommes ordonne d'office le remboursement par l'employeur des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite d'un mois d'indemnités.

Sur l'article 700 du Code de procédure civile et les dépens

En droit, l'article 700 du Code de procédure civile permet au juge de condamner la partie perdante, au profit de l'autre, à verser une indemnité destinée à couvrir l'ensemble des frais non compris dans les dépens. En conséquence, le Conseil des Prud'hommes de Vannes condamne la société [2] à payer à Monsieur [V] la somme de 1 500 € au titre des dispositions de l'article 700 du Code de procédures civile.

Sur les dépens, en application de l'article 696 du Code de procédure civile, la partie perdante est, en principe, condamnée aux dépens.

En l'espèce, l'employeur succombe principalement dans le présent litige, notamment au titre de la contestation du licenciement et des demandes salariales.

Il convient en conséquence de le condamner aux dépens.

PAR CES MOTIFS :

Le conseil des Prud'hommes de Vannes statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi :

JUGE la convention de forfait jour de Monsieur [V] inopposable et donc irrégulière ;

CONDAMNE

la société [2] à régler à Monsieur [V] :

un rappel d'heure supplémentaire de 18 250,86 € brut ;

congés payés afférent 1 825,09 € brut ;

Rappelle que les condamnations de nature salariale entrant dans le champ de l'article R. 1454-28 du Code du travail sont exécutoires de droit à titre provisoire dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire, laquelle est fixée à 3 584,69 euros brut.

DÉBOUTE l'ensemble des parties des autres demandes relatives à l'exécution du contrat de travail ;

DIT et JUGE le licenciement de Monsieur [V] sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE la société [2] à verser la somme de 12 593,33 euros brut à titre de dommages et intérêts ;

FIXE le salaire de référence à la somme de 4 197,78 € brut ;

ORDONNE la délivrance des documents de fin de contrat rectifiés ;

ORDONNE

le remboursement par l'employeur aux organismes intéressés des indemnités de chômage versées au salarié, dans la limite d'un mois d'indemnités ;

CONDAMNE

la société [2] à verser la somme de 1 500 € au titre de l'article de 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

Le Greffier

La Présidente.