Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim · 12 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Commerce

Numéro d'affaire 2025-00101588

Référence de l'affaire [X] [F] C/ SARL [1]

Numéro de minute 26/285

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

12 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Miguel PEREZ, Conseiller salarié, Président ; Sandrine KLEIN, Conseiller salarié, Assesseur ; Natacha BIEBER, Conseiller employeur, Assesseur ; Eric WIRTZ, Conseiller employeur, Assesseur.

Assisté(es) de Anne OESTERLE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [X] [F] né le 02/03/1973 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] représenté par Maître Marie-Noëlle MARTIN - CABINET MARTIN MARIE-NOËLLE, avocat au barreau de Strasbourg

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SARL [1]

[Adresse 3] représenté(e) par Maître Sabine KNUST-MATT - CABINET KNUST-MATT SABINE, avocat au barreau de Strasbourg PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 4 décembre 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 4 décembre 2025, à l'audience du 16 mars 2026.

L'audience s'est tenue le 15 juin 2026.

La décision a été mise en délibéré au 12 octobre 2026.

LES FAITS

Le 11 mai 2009, Monsieur [X] [F] est embauché par la société [1] dans le cadre d'un contrat de travail à durée indéterminée en qualité de technicien reconditionnement, statut non-cadre, position 2.2, niveau 2, coefficient 330. En dernier lieu, il perçoit un salaire mensuel brut de 2 290 €, outre différentes primes, soit une rémunération mensuelle moyenne de 2 604,41 € bruts.

En septembre 2020, les sociétés [1] et [2] fusionnent afin de réunir, au sein d'une même société, les activités relatives aux équipements de laboratoire et aux équipements médicaux.

À la suite de cette fusion, la société [1] exerce principalement une activité d'achat, de réparation, de reconditionnement et de revente d'équipements médicaux et de laboratoire. Son activité est organisée autour de deux secteurs, « [3] », principalement consacré au reconditionnement d'équipements de laboratoire, et « [4] », davantage orienté vers la vérification, la réparation et la revente d'équipements médicaux.

Entre 2020 et 2021, la société constate une dégradation de certains indicateurs économiques. Elle fait notamment état d'une baisse de son chiffre d'affaires de l'ordre de 27 % et d'une diminution importante de son résultat.

Au début de l'année 2022, la société décide d'engager une réorganisation consistant à cesser l'activité « [3] » et à recentrer son activité sur le « [4] ». Ce projet implique la suppression éventuelle de quatre postes, soit un poste d'acheteur et trois postes de technicien.

Le 28 mars 2022, le comité social et économique rend un avis favorable sur le projet de restructuration, le licenciement collectif envisagé, les catégories professionnelles, les critères d'ordre des licenciements et les mesures d'accompagnement.

Le 29 mars 2022, le salarié reçoit en main propre une convocation à un entretien préalable à une éventuelle mesure de licenciement pour motif économique.

Le 8 avril 2022, l'entretien préalable se tient. À cette occasion, le contrat de sécurisation professionnelle est proposé au salarié, qui y adhère.

Le même jour, le salarié adresse un courrier à son employeur dans lequel il conteste le projet de licenciement, estime que la rupture serait brutale et abusive et sollicite une indemnisation complémentaire au titre du préjudice qu'il considère avoir subi.

Le 22 avril 2022, la société [1] lui notifie son licenciement pour motif économique. La société rattache cette décision à la réorganisation engagée pour sauvegarder sa compétitivité et à la cessation de l'activité « [3] ».

Le 28 avril 2022, la société répond aux contestations du salarié et maintient sa position selon laquelle le licenciement repose sur un motif économique valable et que la procédure suivie est régulière.

Le 29 avril 2022, la relation contractuelle prend fin à la suite de l'adhésion du salarié au CSP.

À compter du 2 mai 2022, Monsieur [G] bénéficie d'un congé de transition professionnelle. Son poste de technicien reconditionnement en anesthésie doit être temporairement remplacé jusqu'à la fin du mois d'octobre 2022.

Le 28 juin 2022, un courrier adressé à Pôle emploi, produit dans le cadre de la procédure, concerne la recherche externe d'un technicien.

Le 10 novembre 2022, une offre d'emploi de technicien reconditionnement en anesthésie est publiée sans être proposée au salarié.

Le 27 mars 2023, le salarié saisit le conseil de prud'hommes de Haguenau. Par décision du 10 avril 2024, celui-ci se déclare territorialement incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Schiltigheim.

C'est dans ce contexte que le conseil de céans a été saisi afin qu'il soit statué sur les demandes des parties.

MOYENS ET PRETENTIONS DES PARTIES

Monsieur [X] [F], représenté par Maître MARTIN reprend ses concluions récapitulatives du 20 avril 2026.

Monsieur [F] demande au Conseil de prud'hommes de considérer que son licenciement économique est dépourvu de cause réelle et sérieuse. Son argumentation repose principalement sur trois séries de griefs : l'absence de justification suffisante du motif économique, le non-respect de l'obligation de reclassement et d'adaptation, et, subsidiairement, l'application irrégulière des critères d'ordre des licenciements. Il présente parallèlement des demandes relatives à une inégalité de rémunération.

Contestation du motif économique

Monsieur [F] soutient en premier lieu que [1] ne démontre pas la réalité et le sérieux du motif économique invoqué dans la lettre de licenciement. Il rappelle que, conformément aux articles L. 1233-2 et L. 1233-3 du Code du travail, le licenciement économique doit reposer sur une cause réelle et sérieuse et résulter notamment de difficultés économiques ou d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité.

Or, selon lui, la société ne démontre pas l'existence d'une menace suffisamment précise pesant sur sa compétitivité. Il considère que l'employeur fait principalement état de difficultés futures ou potentielles alors qu'une réorganisation destinée à sauvegarder la compétitivité suppose l'existence d'une menace réelle, identifiable et suffisamment caractérisée. La seule volonté de modifier l'organisation ou d'améliorer la rentabilité de l'entreprise ne saurait, selon lui, suffire.

Le salarié conteste notamment la portée des éléments avancés concernant la concurrence dans le secteur du « [3] ». Il estime que les pièces produites ne permettent pas d'établir concrètement que la concurrence ou les évolutions du marché compromettaient la compétitivité de [6].

Subsidiairement, il conteste également la réalité des difficultés économiques invoquées. La société fait état d'une baisse d'environ 27 % du chiffre d'affaires entre 2020 et 2021 et d'une forte diminution du résultat. Monsieur [F] relève cependant que cette évolution intervient après une progression très importante du chiffre d'affaires entre 2019 et 2020. Il souligne également l'existence, dans les comptes 2021, de charges exceptionnelles de 240 488,61 euros, très supérieures à celles constatées les années précédentes, sans qu'elles soient selon lui véritablement expliquées.

Il considère donc que les documents comptables produits ne démontrent pas que la situation économique constatée au moment du licenciement rendait nécessaire la suppression de son poste et la réorganisation invoquée.

Manquement à l'obligation d'adaptation et de reclassement

Monsieur [F] soutient ensuite que son licenciement est injustifié en raison d'un manquement de

l'employeur à son obligation préalable de reclassement.

Il rappelle que le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement du salarié est impossible sur les emplois disponibles.

À cet égard, il invoque principalement l'existence du poste de technicien reconditionnement en anesthésie, occupé par Monsieur [G], lequel bénéficiait d'un congé de transition professionnelle du 2 mai à la fin octobre 2022. Ce poste devait donc faire l'objet d'un remplacement temporaire. Or, il ne lui aurait jamais été proposé.

Monsieur [F] considère qu'il disposait des capacités nécessaires pour occuper cet emploi, éventuellement après une adaptation. Il invoque sa polyvalence, ses formations internes et sa capacité d'apprentissage. Une attestation de Monsieur [G] ferait notamment état de son adaptabilité aux différents équipements et de sa bonne compréhension technique.

Le salarié reproche ainsi à l'employeur d'avoir raisonné en fonction de ses compétences immédiatement disponibles au lieu d'examiner si une formation ou une adaptation raisonnable aurait permis son repositionnement.

Il soutient également que l'employeur aurait dû lui proposer les postes disponibles même lorsqu'ils présentaient un caractère temporaire. Il invoque à ce titre plusieurs recrutements ou offres intervenus en avril, mai et novembre 2022.

Il ajoute que les recherches de reclassement n'auraient pas été étendues à [7], société travaillant pour plusieurs entités, alors qu'un poste de logisticien aurait notamment été pourvu à l'époque du licenciement et aurait pu, selon lui, correspondre à son profil.

Pour Monsieur [F], ces différents éléments démontrent que la recherche de reclassement n'a pas été suffisamment complète, loyale et individualisée, ce qui suffit selon lui à rendre le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Contestation subsidiaire des critères d'ordre

À titre subsidiaire, Monsieur [F] soutient que les critères ayant conduit à le désigner parmi les salariés licenciés ont été appliqués de manière irrégulière.

Il rappelle que l'ordre des licenciements doit tenir compte notamment des charges de famille, de l'ancienneté, des difficultés de réinsertion et des qualités professionnelles, et que les critères doivent être appliqués à l'ensemble des salariés relevant de la même catégorie professionnelle.

Le salarié critique essentiellement la pondération du critère des qualités professionnelles, qui représentait une part particulièrement importante du nombre total de points. Selon lui, cette pondération aurait permis à l'employeur de neutraliser les autres critères et de faire en sorte qu'il figure parmi les salariés concernés par le licenciement.

Il relève surtout qu'il aurait obtenu zéro point sur plusieurs composantes professionnelles, sans justification objective et vérifiable.

Il conteste notamment l'absence de points concernant ses compétences techniques, alors qu'il avait près de treize années d'expérience dans l'entreprise, n'avait fait l'objet d'aucune sanction relative à son travail et avait exercé de nombreuses tâches : réception et manutention du matériel, démontage, nettoyage, remise en état, contrôles techniques, essais, conditionnement, gestion des pièces détachées ou interventions de maintenance chez les clients.

Il critique également la notation de zéro point en anglais, faisant valoir qu'il utilisait depuis de nombreuses années des documentations techniques en anglais, entretenait des contacts avec le SAV, effectuait des déplacements professionnels à l'étranger et avait notamment été envoyé à [Localité 1].

Il soutient enfin qu'aucun élément suffisamment précis n'explique la répartition des points entre les différents salariés. Selon lui, les critères auraient donc été appliqués de manière déloyale, ce qui lui ouvre subsidiairement droit à réparation pour perte injustifiée de son emploi.

Inégalité de rémunération

Monsieur [F] invoque parallèlement une violation du principe « à travail égal, salaire égal ».

Il compare sa rémunération à celles de deux collègues occupant, selon lui, les mêmes fonctions et disposant du même coefficient hiérarchique 2.2, coefficient 330. Monsieur [R] percevait 2 500 euros bruts mensuels, Monsieur [C] 2 340 euros, tandis que Monsieur [F] percevait 2 290 euros.

Concernant notamment Monsieur [R], la différence mensuelle était donc de 210 euros bruts. Le salarié estime que l'employeur ne fournit aucun élément objectif, précis et matériellement vérifiable permettant de justifier cet écart. L'attestation du dirigeant faisant référence à l'implication, la motivation, la curiosité, le comportement ou la progression lui paraît insuffisante en l'absence d'éléments concrets corroborant ces appréciations.

Il réclame ainsi un rappel de salaire de 7 560 euros bruts, correspondant à 210 euros mensuels sur trois années, ainsi que 756 euros de congés payés afférents, soit 8 316 euros au total. Il conteste l'exception de prescription soulevée contre cette demande.

Demandes indemnitaires

En conséquence, Monsieur [F] demande principalement que son licenciement soit déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Il sollicite notamment une indemnité compensatrice de préavis de 5 208,82 euros bruts, congés payés inclus.

Au titre du licenciement sans cause réelle et sérieuse, il réclame des dommages-intérêts de 39 066,15 euros, correspondant à quinze mois de salaire selon le salaire de référence retenu.

Subsidiairement, si le licenciement était considéré comme économiquement fondé mais que les critères d'ordre étaient jugés irrégulièrement appliqués, il sollicite une indemnisation pour la perte injustifiée de son emploi, qu'il évalue à 35 193,96 euros nets, soit environ quinze mois de salaire.

Il demande enfin le rejet des demandes reconventionnelles présentées par [6], notamment celles fondées sur un prétendu abus de procédure, en faisant valoir que l'exercice d'une action en justice constitue un droit et qu'aucune faute caractérisant un abus n'est démontrée. Il sollicite également une somme de 3 000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les frais et dépens de l'instance.

La SARL [1], représentée par Maître KNUST-MATT reprend ses conclusions récapitulatives du 26 mai 2026.

La société [1] demande principalement au Conseil de prud'hommes de débouter Monsieur [F] de l'intégralité de ses demandes, estimant que son licenciement économique était parfaitement fondé, que l'obligation de reclassement a été respectée et que les critères d'ordre ont été régulièrement appliqués. Elle conteste également toute inégalité de rémunération et formule des demandes reconventionnelles pour abus de droit.

Sur le bien-fondé du licenciement économique

L'employeur soutient que le licenciement n'a pas été prononcé en raison de difficultés économiques au sens strict, mais en raison d'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité, motif autonome prévu par l'article L.1233-3 du Code du travail.

La société explique qu'après la fusion intervenue en septembre 2020, sa situation économique et financière s'est fortement dégradée. Entre 2020 et 2021, son chiffre d'affaires aurait diminué d'environ 27 %, passant d'environ 6 millions d'euros à 4,386 millions d'euros, tandis que le résultat serait passé d'environ +823 000 euros à -202 000 euros.

Elle affirme que cette dégradation était principalement imputable à l'activité « [3] ». Celle-ci ne représentait que 27 % du chiffre d'affaires, mais mobilisait plus de 50 % de l'effectif technique et 56 % des capacités de stockage. Selon le tableau « Profit & Loss », cette division aurait dégagé en 2021 un résultat négatif de 378 000 euros, alors que l'activité « [4] » demeurait bénéficiaire.

L'employeur invoque le coût élevé du reconditionnement, le prix des pièces détachées, le temps de travail nécessaire, l'augmentation du SAV et la diminution des volumes. Il ajoute que la

concurrence s'était renforcée, certains fabricants procédant eux-mêmes au reconditionnement ou proposant des solutions commerciales plus attractives.

Les perspectives 2022 auraient confirmé le risque, avec un résultat prévisionnel de -115 000 euros et une échéance de remboursement du PGE de 150 000 euros.

[6] estime donc qu'elle devait anticiper ces difficultés et cesser l'activité « [3] » pour recentrer ses moyens sur le « [4] », moins coûteux et plus rentable. Elle souligne que le CSE a rendu, le 28 mars 2022, un avis favorable sur la restructuration, les suppressions de postes, les critères d'ordre et les mesures d'accompagnement.

Elle invoque également les résultats 2022, selon elle améliorés après la réorganisation, puisque les pertes auraient été limitées à 68 302 euros, pour démontrer a posteriori la pertinence de la mesure.

Sur le respect de l'obligation de reclassement

La société affirme avoir satisfait à son obligation de reclassement, qu'elle qualifie d'obligation de moyens.

Elle fait valoir qu'elle ne faisait pas partie d'un groupe au sens du droit du travail, sa société mère étant située au Danemark. Les recherches de reclassement auraient donc été limitées à [1].

Elle insiste également sur la petite taille de l'entreprise, qui comptait environ 15 salariés, et affirme qu'aucun poste vacant compatible avec les compétences de Monsieur [F] n'existait au moment de son licenciement.

Concernant le poste de technicien reconditionnement anesthésie temporairement libéré par Monsieur [G] à compter du 2 mai 2022, elle soutient d'abord qu'il n'était disponible qu'après la rupture du contrat de Monsieur [F], intervenue le 29 avril. Surtout, elle estime que Monsieur [F] ne disposait pas des compétences techniques nécessaires.

La « Matrix de compétences » démontrerait, selon elle, que Monsieur [F] était principalement compétent sur les équipements relevant de l'activité supprimée « [8] » et possédait peu de compétences sur la gamme « Medical » et aucune compétence suffisante en anesthésie. Une simple formation d'adaptation n'aurait donc pas suffi.

La société conteste par ailleurs la valeur probatoire des documents et attestations produits par Monsieur [F] concernant ses compétences, notamment ceux de Messieurs [G] et [V], qu'elle juge incomplets ou non conformes à l'article 202 du Code de procédure civile.

Elle soutient enfin que les annonces de recrutement produites par le salarié ne démontrent aucun manquement : certaines seraient postérieures au licenciement, d'autres concerneraient des postes inexistants dans l'entreprise ou exigeant des compétences dont Monsieur [F] ne disposait pas. Sur les critères d'ordre des licenciements

À titre subsidiaire, [6] soutient avoir régulièrement appliqué les critères d'ordre.

La catégorie des techniciens comprenait huit salariés. Les critères retenus étaient l'ancienneté, la situation familiale, les difficultés de réinsertion et les qualités professionnelles.

Monsieur [F] aurait obtenu 12 points : six pour son ancienneté, deux pour sa situation familiale et quatre pour ses difficultés de réinsertion. En revanche, aucun point ne lui aurait été attribué au titre de la maîtrise de l'anglais, du « background » biomédical ou de compétences spécifiques.

L'employeur défend particulièrement la pondération importante des qualités professionnelles. Il considère qu'il pouvait privilégier ce critère à condition de prendre en considération tous les critères légaux.

Il conteste les affirmations de Monsieur [F] concernant son niveau d'anglais et ses compétences biomédicales. L'utilisation de documents techniques en anglais ou des déplacements à l'étranger ne démontreraient pas un niveau suffisant. De même, son ancienneté ne pourrait être assimilée à des qualités professionnelles, les deux critères étant juridiquement distincts.

Selon [6], aucun élément ne démontre une erreur manifeste, un détournement de pouvoir ou

une manipulation de la notation destinée à faire licencier Monsieur [F].

Sur la demande de rappel de salaire

La société conteste la violation du principe « à travail égal, salaire égal ».

Elle oppose d'abord une prescription partielle, estimant prescrites les créances antérieures au 28 mars 2020.

Elle soutient ensuite que Monsieur [R], auquel Monsieur [F] se compare, présentait une situation différente : ancienneté supérieure, expérience professionnelle antérieure importante et compétences particulières.

[6] affirme également que les évolutions salariales dépendaient notamment de l'implication, de la motivation, de la curiosité, du comportement et de la progression professionnelle. Monsieur [F] aurait montré, selon l'employeur, moins d'implication et de progression et aurait essentiellement effectué des opérations de démontage et de nettoyage, avec des interventions techniques plus limitées.

Elle demande donc le rejet des 8 316 euros réclamés au titre du rappel de salaire et des congés payés.

Sur les demandes indemnitaires

L'employeur demande le rejet des dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse. Subsidiairement, il souligne que Monsieur [F] disposait de moins de treize ans d'ancienneté et que le barème de l'article L.1235-3 limiterait son indemnisation à 3 à 11 mois de salaire, et non aux quinze mois réclamés.

La société estime également que Monsieur [F] ne démontre pas suffisamment son préjudice, notamment faute de produire des recherches d'emploi complètes. Elle demande donc qu'il lui soit enjoint de communiquer les justificatifs relatifs à sa situation professionnelle depuis la rupture.

Elle sollicite aussi le rejet de l'indemnité compensatrice de préavis au motif que Monsieur [F] a adhéré au CSP, l'employeur ayant versé la contribution correspondante à France Travail.

Concernant le non-respect allégué des critères d'ordre, [6] soutient principalement qu'aucune irrégularité n'existe et, subsidiairement, que Monsieur [F] ne démontre aucun préjudice justifiant les 35 193,96 euros demandés.

Sur les demandes reconventionnelles

Enfin, [6] reproche à Monsieur [F] une conduite fautive de la procédure : saisine tardive, renvois successifs, conclusions annoncées mais non déposées, radiation puis reprise tardive de l'instance et communication tardive de pièces anciennes.

Elle estime que cette conduite aurait compliqué sa défense en raison de l'ancienneté des faits et du dépérissement des preuves. Sur le fondement des articles 1240 du Code civil et 32-1 du CPC, elle réclame donc 5 000 euros de dommages-intérêts pour abus de droit.

Elle sollicite en outre 3 000 euros au titre de l'article 700 du CPC, ainsi que la condamnation de Monsieur [F] aux éventuels frais d'exécution.

Enfin, l'employeur demande au Conseil d'écarter la pièce adverse n°21, d'ordonner la communication des justificatifs relatifs à la situation professionnelle du salarié, de débouter Monsieur [F] de l'intégralité de ses demandes.

SUR QUOI LE CONSEIL

Le Conseil de Prud'hommes, après avoir entendu les parties et vu les mémoires, ainsi que les pièces déposées en annexe, auxquels il est renvoyé en tant que de besoin pour un ample exposé des faits et moyens de la cause décide de ce qui suit :

Sur le rejet de la pièce 21 du demandeur

L'employeur demande dans son dispositif au conseil d'écarter des débats la pièce 21.

L'employeur dans ses écritures développe le rejet d'une pièce 21 qui serait une attestation de témoin. Or, en l'espèce la pièce 21 du demandeur est l'attestation France Travail selon les

conclusions responsives et récapitulatives du 26 mai 2026.

Le conseil est tenu par les demandes du dispositif et l'employeur ne développe aucun moyen ni en fait ni en droit visant à faire écarter la pièce 21, l'attestation France Travail du débat.

Le conseil dit que cette pièce n'a pas à être écartée des débats.

Sur le licenciement économique

L'article L.1233-3 du Code du travail prévoit qu'une réorganisation nécessaire à la sauvegarde de la compétitivité peut constituer un motif économique de licenciement lorsqu'elle entraîne notamment une suppression d'emploi. Cette réorganisation constitue un motif autonome et ne suppose pas que l'entreprise soit déjà dans une situation irrémédiablement compromise. Elle doit néanmoins répondre à une menace réelle pesant sur sa compétitivité.

En l'espèce, la société [1] fait état d'une baisse de son chiffre d'affaires d'environ 27 % entre 2020 et 2021, celui-ci étant passé d'environ 6 millions d'euros à 4,386 millions d'euros.

Sur la même période, le résultat de la société serait passé de 823 000 euros à une perte de 202 000 euros.

Il ressort également du tableau « Profit & Loss » que l'activité « [3] » aurait dégagé une perte de 378 000 euros en 2021 alors qu'elle ne représentait que 27 % du chiffre d'affaires, mais mobilisait plus de la moitié de l'effectif technique et 56 % des capacités de stockage.

Ces éléments sont précis et concordants. Ils démontrent que le maintien de cette activité, dans les mêmes conditions, était susceptible de dégrader durablement la situation de l'entreprise.

L'existence de charges exceptionnelles importantes dans les comptes de l'année 2021 relativise la perte globale de l'entreprise mais ne suffit pas à écarter les résultats propres à l'activité « [3] ».

Par ailleurs, le conseil n'a pas à rechercher si la société aurait pu retenir une autre solution de gestion, mais seulement si la réorganisation invoquée était nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité.

L'avis favorable du comité social et économique ne lie pas le conseil et ne suffit pas, à lui seul, à établir le motif économique. Il vient néanmoins confirmer que le projet de cessation de l'activité et ses conséquences sur l'emploi avaient été présentés aux représentants du personnel.

En conséquence, le conseil dit que la cessation de l'activité « [3] » et la suppression du poste de Monsieur [F] reposaient sur un motif économique réel et sérieux.

Sur l'obligation de reclassement

Selon l'article L.1233-4 du Code du travail, le licenciement économique ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d'adaptation ont été réalisés et que le reclassement ne peut être opéré sur les emplois disponibles.

Vu la Cour de cassation, 2 juillet 2014, n° 13-12.048 et n° 13-12.049 ;

Il appartient à l'employeur de démontrer qu'il a recherché loyalement toutes les possibilités de reclassement existant à l'époque du licenciement. La Cour de cassation retient qu'un employeur ne manque pas à cette obligation lorsqu'il justifie de l'absence de tout poste disponible au moment de la rupture.

En l'espèce, Monsieur [G] devait bénéficier d'un congé de transition professionnelle à compter du 2 mai 2022 et jusqu'à la fin du mois d'octobre 2022.

La relation contractuelle de Monsieur [F] a pris fin le 29 avril 2022, soit trois jours seulement avant le départ de Monsieur [G].

Le besoin de remplacer Monsieur [G] n'est donc pas apparu après le licenciement. Son congé était nécessairement connu et organisé avant la rupture du contrat de Monsieur [F].

La société ne pouvait écarter ce poste au seul motif qu'il présentait un caractère temporaire. Les

possibilités de reclassement ne sont pas limitées aux emplois à durée indéterminée. Un poste disponible sous la forme d'un contrat à durée déterminée ou d'un remplacement temporaire doit également être pris en considération.

La société soutient que Monsieur [F] ne disposait pas des compétences nécessaires dans le domaine de l'anesthésie.

Néanmoins, Monsieur [F] avait près de treize années d'ancienneté en qualité de technicien reconditionnement. Les fonctions concernées demeuraient des fonctions techniques de démontage, de réparation, de contrôle et de reconditionnement d'équipements.

La matrice de compétences produite par l'employeur peut démontrer que Monsieur [F] n'était pas immédiatement autonome sur les équipements d'anesthésie. Elle ne démontre pas qu'une formation d'adaptation aurait été insuffisante pour lui permettre d'occuper temporairement le poste.

L'employeur ne précise ni la durée de la formation nécessaire, ni sa complexité, ni les compétences que Monsieur [F] aurait été dans l'impossibilité d'acquérir. Il ne produit pas davantage d'élément démontrant que les compétences requises auraient supposé une formation initiale entièrement différente.

L'ancienneté du salarié, son expérience technique et les attestations relatives à son adaptabilité constituaient des éléments suffisants pour que cette possibilité soit sérieusement étudiée.

L'employeur a ainsi apprécié les seules compétences immédiatement disponibles du salarié sans justifier avoir recherché les mesures d'adaptation permettant son reclassement.

La circonstance que la société mère soit située au Danemark ne suffit pas non plus à exclure l'existence d'un groupe de reclassement. Il convenait de rechercher si [7] était contrôlée par la même société et si ses activités et son organisation permettaient une permutation du personnel. Aucun élément suffisamment précis n'a été produit sur ce point.

En tout état de cause, le défaut de proposition du remplacement de Monsieur [G] suffit à caractériser un manquement à l'obligation de reclassement.

En conséquence, le conseil dit que la société [1] n'a pas procédé à une recherche loyale, sérieuse et complète de reclassement.

Le licenciement de Monsieur [F] doit dès lors être déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur les critères d'ordre des licenciements

Cette demande étant subsidiaire, elle ne peut donner lieu à une indemnisation distincte dès lors que le licenciement est déjà déclaré sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'inégalité de rémunération

Sur la prescription partielle

Vu l'article L.3245-1 du Code du travail : « L'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat. »

La prescription opposée par l'employeur n'est pas davantage fondée sur la date du 28 mars 2020. Lorsque le contrat est rompu, la demande peut porter sur les salaires dus au cours des trois années précédant la rupture.

En conséquence, le conseil dit que la demande au titre de la prescription partielle est rejetée.

Monsieur [F] présente des éléments faisant apparaître qu'il percevait une rémunération inférieure à celles de deux salariés placés au même niveau conventionnel.

Il appartient alors à l'employeur de démontrer que cette différence repose sur des raisons objectives et pertinentes (Cour de cassation, 13 novembre 2014, n° 12-20.069 et n° 13-10.274)

L'ancienneté, l'expérience professionnelle antérieure et des compétences particulières peuvent

justifier une différence de salaire, à condition qu'elles soient établies et qu'elles présentent un lien réel avec les fonctions exercées.

En l'espèce, la société invoque l'implication, la motivation, la curiosité, le comportement et la progression professionnelle de Monsieur [R].

Ces appréciations restent subjectives si elles ne sont corroborées par aucune évaluation, aucun objectif, aucune formation particulière ou aucun document relatif à ses compétences.

L'attestation du dirigeant ne constitue pas, à elle seule, un élément suffisamment objectif pour justifier une différence mensuelle de 210 euros.

En conséquence, le conseil donne droit à la demande de Monsieur [F] à hauteur de :

◆ 7 560 euros bruts au titre du rappel de salaire, congés payés inclus ;

Sur l'indemnité compensatrice de préavis

Vu ce qui précède ;

Vu la Cour de cassation, 30 novembre 2017, n°16-24.227 ;

Le licenciement étant sans cause réelle et sérieuse en raison du manquement à l'obligation de reclassement, le CSP devient sans cause.

L'employeur est alors tenu au paiement du préavis et des congés payés afférents, sous réserve des sommes qui auraient déjà été versées à ce titre et seraient juridiquement déductibles.

En conséquence, il convient de condamner la société à payer :

◆ 5 208,82 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, congés payés inclus ;

Sur les dommages-intérêts

Monsieur [F] disposait d'une ancienneté légèrement inférieure à treize années.

L'indemnité prévue par l'article L.1235-3 du Code du travail est donc comprise entre trois et onze mois de salaire. Sa demande correspondant à quinze mois excède le maximum légal applicable.

Au regard de son ancienneté, de sa rémunération mensuelle moyenne de 2 604,41 euros et de l'absence d'éléments suffisamment complets concernant sa situation professionnelle après la rupture, le conseil fixe l'indemnité à 20 000€ à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Sur l'abus de procédure

L'exercice d'une action en justice ne dégénère en abus que s'il est démontré une faute, une intention malveillante ou une légèreté blâmable.

Les renvois, la radiation de l'affaire ou la communication tardive de certaines pièces ne suffisent pas à caractériser un abus dès lors que les demandes du salarié apparaissent au moins partiellement fondées.

En conséquence, la société [1] est déboutée de sa demande de 5 000 euros pour procédure abusive.

Sur les frais irrépétibles

Vu l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Le salarié a été contraint d'engager cette présente procédure et des frais irrépétibles qu'il serait inéquitable de laisser à sa charge.

En conséquence le Conseil condamne l'employeur à payer 1 500€ au titre des frais irrépétibles.

Sur les dépens

Vu l'article 696 du Code de Procédure Civile :

« La partie perdante est condamnée aux dépens, à moins que le juge, par décision motivée, n'en mette la totalité ou une fraction à la charge d'une autre partie. » En l'espèce la partie perdante est l'employeur ; En conséquence le Conseil condamne l'employeur aux dépens de l'instance.

Sur l'exécution provisoire

Le conseil rappelle l'exécution provisoire de droit sur les créances salariales dans la limite de neuf mois de salaire mais rejette l'exécution provisoire sur les créances indemnitaires.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Schiltigheim, section Commerce, statuant publiquement, contradictoirement et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

RECOIT

Monsieur [X] [F] ;

DECLARE les demandes partiellement fondées ;

DIT qu'il n'y a pas lieu d'écarter la pièce n°21 du demandeur des débats ;

DIT que la réorganisation reposait sur un motif économique réel et sérieux ;

DIT

que la société n'a pas satisfait à son obligation de reclassement ;

DIT que le licenciement de Monsieur [F] est sans cause réelle et sérieuse ;

CONDAMNE

la société [1] prise en la personne de son représentant légal à payer :

5 208,82 euros bruts au titre de l'indemnité compensatrice de préavis, congés payés inclus 20 000 euros pour dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; 7 560 euros bruts de rappel de salaire congés payés inclus ;

1 500€ au titre des frais irrépétibles

DÉBOUTE la société de sa demande pour procédure abusive ;

RAPPELLLE

l'exécution provisoire de droit pour les créances salariales mais déboute sur le surplus ;

CONDAMNE

la société [1] prise en la personne de son représentant légal aux dépens de l'instance.

Ainsi statué et mis à disposition les jour, mois et an que dessus,

Et le présent jugement est signé par le Président et le Greffier.

LE PRESIDENT

LE GREFFIER.