Conseil de Prud'hommes de Nanterre · 15 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2026-00155899

Référence de l'affaire [V] [P] C/ [3]

JUGEMENT

Contradictoire en premier ressort, Affaire examinée en audience publique Prononcée par mise à disposition du

15 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Grégoire MORIN, Conseiller employeur, Président ; Audrey BRUNOD, Conseiller employeur, Assesseur ; Marie-Catherine GALLOU, Conseiller salarié, Assesseur ; Elisabeth PINTO, Conseiller salarié, Assesseur.

Assistés de Jean-Claude TIROUVINGADESSA, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [V] [P] né le 25/10/1968 - [Adresse 3]

[Localité 3]

représenté par Maître Dominique OZENNE - CABINET CABINET DOMINIQUE OZENNE, avocat au barreau de Paris : K 136

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

[3]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Fleurine MERESSE - SELARL MERESSE AVOCATS, avocat au barreau de la DROME

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

- Date de la réception de la demande : 22 Décembre 2022

- Bureau de Conciliation et d'Orientation du 31 Janvier 2023

- Convocations envoyées le 23 Décembre 2022

- Ordonnance de clôture rendue le 03 Mars 2026

- Renvoi pour plaidoirie ferme en l'état du dossier

- Débats à l'audience de Jugement du 26 Mai 2026

- Mise à disposition de la décision fixée à la date du 15 Octobre 2026

- Décision mise à disposition conformément à l'article 453 du Code de procédure civile en présence de Monsieur Jean-Claude TIROUVINGADESSA. Greffier

L'affaire a été mise en délibéré et mise à disposition au greffe le 15 Octobre 2026, les parties en ayant été

préalablement avisées dans les conditions prévues au deuxième alinéa de l'article 450 du Code de procédure civile.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 23 Décembre 2022, le greffe du Conseil de Prud'hommes, à la requête du demandeur, a convoqué le défendeur à comparaître devant le bureau de conciliation et d'orientation du Conseil siégeant le 31 Janvier 2023 pour la tentative de conciliation prévue par la loi, l'informant en outre, que des décisions exécutoires par provision pourront, même en son absence, être prises contre lui par ledit bureau.

Le bureau de conciliation et d'orientation a renvoyé l'affaire devant le bureau de jugement du 26 Mai 2026, date à laquelle les parties ont comparu et ont été entendues comme indiqué en première page. L'ordonnance de clôture a été rendue le 03 Mars 2026.

Le demandeur développe à la barre les derniers chefs de la demande :

* A titre principal :

- Annuler le licenciement de M. [V] [P],

- Ordonner la réintégration de M. [V] [P], au poste de directeur au sein de la Société [3], En conséquence,

- Condamner la Société [3] à verser à M. [V] [P], les sommes suivantes :

- Indemnité forfaitaire correspondant au montant des salaires dus depuis la rupture du contrat jusqu'à la réintégration

effective (montant arrêté provisoirement au 26 Mai 2026) 12 000,00 Euros

- Congés payés afférents 12 000,00 Euros

* A défaut de réintégration, à titre subsidiaire :

- Condamner la Société NEGAWATT à verser à M. [V] [P], une indemnité à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul 33 750,00 Euros

* Très subsidiairement :

- Juger le licenciement sans cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

- Condamner la Société NEGAWATT au versement de la somme de 33 750 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle ni sérieuse,

* En tout état de cause :

Contestation du solde de tout compte,

Condamner la Société [3] au versement des sommes suivantes :

6 000 € de dommages pour abus de droit (circonstances vexatoires),

5 100 € au titre de la période de congés sans solde imposé par la société et non à la demande du salarié,

2 000 € de dommages pour abus de droit,

3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

- Ordonner l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile,

- Assortir la condamnation des intérêts au taux légal,

- Condamner aux dépens.

Demandes reconventionnelles :

Rejeter l'intégralité des demandes formulées par M. [V] [P],

Dire et juger que le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié est bien fondé,

Ecarter l'attestation de Mme [I] [Y] (pièce adverse n° 71),

Condamner le même au versement de la somme de 3 500 € au titre des frais irrépétibles.

Le bureau de jugement met l'affaire en délibéré et fixe le prononcé de la décision par mise à disposition au greffe au 15 Octobre 2026.

I) Faits et procédure

Les faits

La SARL [3] a pour objet la formation, l'accompagnement et le conseil en matière de sobriété énergétique.

Elle est dirigée par un directeur sous la gestion d'un gérant.

En date du 29 juin 2021, M. [V] [P] a été embauché en qualité de directeur au sein de ladite société.

Aux termes de son contrat, l'article 3 disposait des missions principales non exhaustives qui lui étaient confiées.

En contrepartie, son salaire était fixé à 3 750 € brut par mois.

Le 4 octobre 2022, soit 16 mois après son embauche, l'employeur a licencié pour faute grave M. [P], lui reprochant son comportement, ses insuffisances managériales ayant généré un état de souffrance à ses collaborateurs.

Contestant son licenciement, M. [P] a saisi le Conseil de Céans, aucune conciliation n'ayant pu aboutir.

II) Les demandes

À l'appui de sa saisine, [V] [P] sollicite du Conseil de :

À titre principal :

· ANNULER le licenciement de [V] [P],

· ORDONNER la réintégration de [V] [P] au poste de directeur au sein de la société [3].

En conséquence,

• CONDAMNER la société [3] à verser à [V] [P] la somme de 120 000 € à titre d'indemnité forfaitaire correspondant au montant des salaires dus depuis la rupture du contrat jusqu'à la réintégration effective (montant arrêté provisoirement au 26 mai 2026), outre 12 000 € de congés payés afférents.

À défaut de réintégration, à titre subsidiaire :

· CONDAMNER la société [3] à verser à [V] [P] une indemnité de 33 750 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul.

Très subsidiairement :

· JUGER le licenciement sans cause réelle et sérieuse.

· En conséquence

CONDAMNER la société [3] au versement de la somme de 33 750 € à titre de dommages-intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

En tout état de cause :

· CONTESTATION du solde de tout compte ;

CONDAMNER la société [3] au versement des sommes suivantes :

o 6 000 € à titre de dommages-intérêts pour abus de droit (circonstances vexatoires) ;

o 5 100 € au titre de la période de congés sans solde imposée par la société et non à la demande du salarié ;

o 2 000 € à titre de dommages-intérêts pour abus de droit ;

o 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ;

· ORDONNER l'exécution provisoire sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile ;

· ASSORTIR les condamnations des intérêts au taux légal ;

· CONDAMNER la société aux dépens.

De son côté, la SARL [3] sollicite du Conseil de :

· Rejeter l'intégralité des demandes formulées par Monsieur [V] [P] ;

· Dire et juger que le licenciement pour faute grave qui lui a été notifié est bien fondé ;

Écarter l'attestation de Madame [I] [Y].

· Reconventionnellement :

o Condamner le même au versement de la somme de 3 500,00 € au titre des frais irrépétibles.

III) Moyens et arguments des parties

A. En demande

À l'appui de ses demandes, M. [P] développe trois moyens allant à l'encontre de son employeur :

1. La violation du droit à la santé et à la dignité ;

2. Le harcèlement moral dont il dit avoir été victime ;

3. En conséquence, la nullité de son licenciement et sa réintégration.

Ainsi, il développe le fait qu'il a été victime de chantage, de dénigrement et donc de harcèlement moral de la part de son employeur qui n'a respecté ni sa santé ni sa dignité, ce qui a entraîné à dater du 07 septembre 2022 un arrêt de travail pour syndrome anxio-dépressif.

Contestant les reproches faits dans la lettre de licenciement, M. [P] plaide ne jamais avoir décidé ni des embauches ni des augmentations de salaires du groupe.

De même, il insiste sur le fait qu'il n'a jamais été accompagné ni soutenu par sa direction dans le domaine de la santé des collaborateurs.

M. [P], par ailleurs, s'insurge sur le préjudice qu'il subit tant en interne qu'à l'extérieur.

En conclusion, il conteste formellement tant la forme que le fond de son licenciement pour faute grave.

En défense

La société [3] fait valoir :

1. Que les fonctions et attributions de M. [P] étaient clairement exposées dans son contrat de travail ;

2. Qu'elle aurait accepté dès l'embauche un congé sans solde du salarié ;

3. Que son manque de pilotage aurait entraîné une souffrance au travail des collaborateurs placés sous son autorité ;

4. Que l'ensemble de ses collaborateurs sont victimes d'un manque criant de pilotage ni d'accompagnement ;

5. Que ces collaborateurs ne recevaient jamais de réponses rapides à leurs questions ;

6. Que M. [P] n'a aucune stratégie, aucun objectif opérationnel ;

7. Que M. [P], de par son attitude, génère un état d'isolement.

En conséquence, son licenciement pour faute grave est justifié.

En conclusion, les moyens et arguments des parties ayant été développés tant dans les conclusions écrites qu'orales soutenues à la barre par les conseils des deux parties, le Conseil de Céans se réfère à celles-ci et fait application de l'article 455 du Code de procédure civile.

IV) – Le CONSEIL

A) À titre principal

· Annuler le licenciement de M. [V] [P] ;

· Ordonner sa réintégration au poste de directeur au sein de la société [3].

EN DROIT

1) S'agissant de la nullité pour violation des droits à la santé et à la dignité

L'employeur est tenu envers ses salariés d'une obligation générale de sécurité. Il doit ainsi prendre les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs de l'établissement.

(Code du travail, article L. 4121-1)

L'obligation de sécurité est une obligation de moyens renforcée. L'employeur doit mettre en œuvre l'ensemble des mesures de prévention et de sécurité requises par la situation, afin d'empêcher que les salariés ne développent une maladie professionnelle.

En l'espèce

Attendu que M. [P] fait reproche à son employeur de ne pas avoir garanti le droit à la santé physique et mentale et à la sécurité, et a ainsi porté atteinte à sa santé.

Attendu que M. [P] a été placé en arrêt de travail, dans un premier temps pour motif non professionnel puis pour motif professionnel.

Attendu que le motif professionnel a fait l'objet d'un recours devant le Tribunal judiciaire, assisté de la CRRMP PACA-Corse.

Attendu qu'un avis défavorable a été rendu par cette dernière, entraînant le fait qu'il n'y avait pas lieu de retenir un lien direct et essentiel entre la pathologie de M. [P] et son travail habituel.

Attendu que le Tribunal Judiciaire a déclaré inopposable à l'employeur la décision de reconnaissance de la maladie au titre de la législation sur les risques professionnels.

Attendu enfin que, selon l'organigramme de la société, M. [P] était le « bras droit salarié » du gérant et qu'à ce titre il était investi d'importantes responsabilités.

Attendu enfin que M. [P] ne rapporte aucune preuve suffisante quant aux manquements de son employeur.

En conséquence

Le Conseil de Céans déboutera M. [V] [P] de sa demande de nullité de son licenciement présentée à ce titre.

2) EN DROIT

S'agissant de la nullité pour harcèlement moral

L'article L. 1152-1 du Code du travail dispose :

« Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L'article L. 1154-1 du Code du travail dispose en complément :

« Lorsque survient un litige relatif à l'application des articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 1153-1 à L. 1153-4 (…), le salarié présente des éléments de fait laissant supposer l'existence d'un harcèlement.

Au vu de ces éléments, il incombe à la partie défenderesse de prouver que ces agissements ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. »

En l'espèce

Attendu que M. [P] invoque à l'appui de sa demande :

1. Qu'il n'a pas bénéficié d'une augmentation de sa rémunération pourtant promise ;

2. Qu'il a été convoqué pour préparer sa sortie de la société ;

3. Que ces faits ont abouti à une dégradation de ses conditions de travail et ont porté atteinte à sa dignité en compromettant son avenir professionnel ;

4. Que se faisant, il a été arrêté par son médecin traitant plusieurs mois.

Attendu que M. [V] [P] en conclut que les faits qui précèdent permettent de présumer l'existence d'un harcèlement moral.

Mais attendu qu'il ressort des pièces et conclusions fournies par les parties que, malgré les explications fournies par M. [P], aucun élément de preuve tangible ne vient à l'appui de ses dires démontrant de façon incontestable qu'il aurait été porté atteinte à ses droits et à sa dignité de manière répétée, conformément au texte de l'article L.1152-1 du Code du travail.

En conséquence

Faute de preuves suffisantes quant à l'existence d'un harcèlement moral, M. [V] [P] sera débouté de sa demande en nullité de son licenciement.

Conclusion

En conclusion, et vu les décisions prises par le Conseil de Céans tant quant à la violation du droit à la santé et à la dignité qu'à la réalité d'un harcèlement moral, M. [V] [P] sera débouté de sa demande de réintégration dès lors que son licenciement ne sera pas annulé, ainsi que de sa demande d'indemnité pour dommages et intérêts pour licenciement nul.

B) À titre très subsidiaire

M. [V] [P] demande au Conseil de juger son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

1) Attendu que M. [V] [P] a fait l'objet d'un licenciement pour faute grave

a) En droit

La jurisprudence de la Cour de cassation a défini la faute grave comme une faute consistant en une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail qui, de par son importance, rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise.

Par ailleurs, la Cour de cassation a précisé que la charge de la preuve de la faute grave du salarié invoquée dans un licenciement incombait à l'employeur.

Enfin, en cas de contestation par le salarié du motif de licenciement, il appartient au juge de contrôler le caractère réel et sérieux du motif invoqué tout en tenant compte des caractéristiques propres du salarié (ancienneté, etc.).

Si un doute subsiste, il profite au salarié.

Par ailleurs, l'article 12 du Code de procédure civile dispose que :

« Le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables.

Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée. »

Il paraît utile de préciser ici que, aux termes des dispositions de l'article L. 1232-1 du Code du travail :

« Tout licenciement pour motif personnel est motivé dans les conditions définies par le présent chapitre.

Il est justifié par une cause réelle et sérieuse. »

C'est ainsi que la cause d'un licenciement doit revêtir deux aspects, à savoir : elle doit être réelle et sérieuse.

Le caractère réel de la cause suppose que cette dernière soit établie :

· le motif allégué doit être susceptible d'être prouvé ;

être lié au travail ;

• avoir trait aux agissements ou omissions du salarié, son aptitude au travail et son impact sur le fonctionnement de l'entreprise.

Le motif doit également être objectif et exact : il ne doit pas reposer sur un sentiment, un doute ou un soupçon de l'employeur mais au contraire sur des faits reprochés au salarié matériellement vérifiables.

Enfin, le caractère sérieux de la cause suppose que les motifs allégués soient suffisamment importants pour rendre impossible la poursuite du contrat de travail, sans pour autant se confondre avec la faute grave.

b) En l'espèce

M. [P] reproche à son employeur de prétexter une absence de démarche de soutien au personnel de l'entreprise, notamment venant du gérant et du service RH, pour le licencier pour faute grave.

Aucune alerte sur le domaine de la santé des collaborateurs n'a été portée à la connaissance de M. [P].

Il plaide que la surcharge de travail liée aux habitudes de l'entreprise ne pouvait lui être reprochée.

Attendu que M. [P] plaide avoir informé le gérant que les collaborateurs étaient en situation de souffrance et que le psychologue du travail et le médecin du travail avaient établi un rapport relatif à cette situation.

Attendu toutefois que les plaidoiries, conclusions et pièces produites par les parties permettent au Conseil de Céans de se faire une idée précise de la situation et du climat régnant dans l'entreprise et donc de rendre une décision.

En conséquence

Le Conseil de céans dit et juge que le licenciement de M. [V] [P] n'est pas fondé sur une faute grave.

En revanche, le licenciement est requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse, compte tenu de sa responsabilité réelle et sérieuse dans une grande partie des reproches formulés par la SARL [3].

De ce fait, le Conseil condamne la société SARL [3] à verser à M. [V] [P] l'indemnité compensatrice de préavis ainsi que l'indemnité conventionnelle (ou légale) de licenciement.

Le Conseil de Céans, en l'absence de toute information fournie par le demandeur sur les quantums (durée du préavis, calcul de l'indemnité de licenciement, etc.), ne peut chiffrer les sommes dues.

C) Sur les autres demandes de M. [P]

À savoir :

a) Dommages et intérêts pour abus de droit (6 000 €) liés à des circonstances vexatoires,

b) Préjudice lié au décalage de paiement (2 000 €) ainsi qu'aux compléments et au retard de régularisation,

c) Dommages-intérêts au titre de la période de congés sans solde imposée par la société et non demandée par le salarié (5 100 €).

Le Conseil de Prud'hommes de Nanterre, s'agissant des points b) et c), décide d'écarter ces demandes nouvelles comme ne se rattachant pas aux prétentions originaires par un lien suffisant (article 70 du Code de procédure civile).

En conséquence, M. [P] sera débouté sur ces points.

Quant à la demande de dommages et intérêts pour abus de droit liés à des circonstances vexatoires, M. [P] n'apportant aucun élément de preuve à l'appui de cette demande, il en sera débouté.

D) Quant à la demande au titre de l'article 700 du Code de procédure civile

M. [P] en sera débouté.

De même, la société [3] sera déboutée de sa demande formée au titre des frais irrépétibles.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Nanterre, section Encadrement, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort, par mise à disposition au greffe le 15 Octobre 2026 :

Déboute

M. [V] [P] de l'intégralité de ses demandes, sauf en ce qui concerne le caractère de faute grave du licenciement, requalifié en licenciement pour cause réelle et sérieuse.

Déboute la société [3] de ses demandes reconventionnelles.

Laisse les dépens du présent jugement à part égale entre les parties.

Ainsi jugé et mis à disposition les jour, mois et an susdits.

La présente décision a été signée par Monsieur Grégoire MORIN, Président (E) et par Monsieur Jean-Claude TIROUVINGADESSA, Greffier.

Le Greffier,

Le Président,

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [V] [P], le

Date de réception du défendeur : - [3], le

Recours

- Fait par le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à

le.