Conseil de Prud'hommes de Mont-de-Marsan · 15 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d'affaire 2025-00051675

Référence de l'affaire [M] [U] C/ SASP [2]

Numéro de minute 26/96

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé(e) par mise à disposition du

15 octobre 2026

Composition de la formation bureau de jug ement lors des débats et du délibéré

LABARBE Claude, président employeur ZUERAS Jessica, conseiller employeur DOUSSAN Céline, conseiller salarié GOURIOU Jean Charles, conseiller salarié

Assisté(e) d'Ophélie MEILLEURAT, greffier.

ENTRE

Monsieur [M] [U] né le 11/09/1986 - [Localité 2] (FRANCE) [Adresse 1] représenté par Maître Romuald PALAO - SELARL DERBY AVOCATS, avocat au barreau de Bayonne

PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SASP [2]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Valentin GUERARD - CABINET GUERARD VALENTIN, avocat au barreau de Bordeaux

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 4 août 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 5 août 2025, à l'audience du 8 septembre 2025.

les parties n'ayant pu concilier, l'affaire a été renvoyé devant le bureau de mise en état à l'audience du 08 décembre 2025, puis renvoyé devant le bureau de jugement à l'audience du 09 février 2026.

L'audience s'est tenue le 9 février 2026.

La décision a été mise en délibéré au 15 juillet 2026.

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

le délibéré a été prorogé à l'audience du 15 octobre 2026.

EXPOSÉ DU LITIGE

Les faits :

Le 7 juin 2023, Monsieur [M] [U] a été embauché par la SASP [2] en qualité d'entraîneur spécifique de rugby, entraîneur des lignes arrières (art 3) conclu pour une durée déterminée soumis aux dispositions des articles L 222-2 à L 222-2-9 du code du sport pour deux saisons sportives 2023-2024, 2024-2025.

Le 14 février 2024, la SASP [2] et Monsieur [M] [U] signe un nouveau contrat de travail à compter du 1er juillet 2025, conclu pour une durée déterminée pour deux saisons sportives 2025-2026, 2026-2027, soumis aux dispositions des articles L 222-2 à L 222-2-9 du code du sport, en qualité d'entraîneur spécifique de rugby.

Le 6 décembre 2024, la SASP [2] publie un communiqué officiel annonçant « l'arrivé de [Q] [Z] en qualité d'entraîneur spécifique des lignes arrières ».

Le 5 décembre 2024, Monsieur [M] [U] adresse une lettre recommandée avec avis de réception de mise en demeure de réintégration dans ses fonctions.

Le 12 décembre 2024, la SASP [2] répond à Monsieur [M] [U] précisant « vous vous arrogez le poste « d'entraîneur responsable des lignes arrière », vous n'ignorez pas que vous n'en possédez pas le diplôme idoine (…) Simplement tel n'est pas le poste figurant sur votre contrat de travail ».

Le 13 juin 2025, la SASP [2] publie son « projet sportif 25/26 » dans lequel il est mentionné « la confiance réaffirmée envers [A] [I] et [Q] [Z] pour la gestion de l'équipe professionnelle. [A] [I] assurera les fonctions d'entraîneur principal, [Q] [Z] pilotera les lignes arrières et l'animation offensive. Afin de renforcer ce pôle, le club a le plaisir d'annoncer l'arrivée de [J] [Y] qui interviendra en tant qu'entraîneur de la mêlée et au jeu de contact. Un pôle performance avec l'arrivée de [P] [O] en tant que responsable performance épaulé par des préparateurs physiques, [W] [R] et [C] [S]. Ce pôle pourra compter sur nos analystes vidéo ». Monsieur [M] [U] constate qu'il ne figure plus sur le projet du club et qu'il a été remplacé dans sa fonction figurant dans son contrat de travail.

Il s'ensuit différents courriers de mise en demeure adressés par monsieur [M] [U] des 21 janvier 2025, 12 juin 2025, 25 juillet 2025 demandant à réintégrer son poste d'entraîneur des lignes arrières et réponses par la SASP [2] les 12 décembre 2024, 28 mai 2025, 19 juin 2025.

Le 19 août 2025, la SASP [2] notifie par lettre recommandée avec accusé de réception une lettre de licenciement pour faute grave à monsieur [M] [U] avec effet immédiat.

Selon requête déposée le 04 août 2025, Monsieur [M] [U] contestant son licenciement a saisi le Conseil de Prud'hommes de MONT-DE-MARSAN.

Les prétentions des parties :

Monsieur [M] [U] sollicite du Conseil de Prud'hommes de :

PRONONCER

la résiliation judiciaire du contrat de travail;

CONDAMNER la SASP [2] à verser à Monsieur [M] [U] les sommes suivantes;

◆ 150 913,40€ à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture du contrat à durée déterminée

10 000€ à titre de dommages et intérêts pour harcèlement ;

◆ 72 160€ à titre d'heures supplémentaires pour les saisons 2023/2024 et 7216€ au titre des congés payés afférents ;

◆ 29 340,59€ à titre d'heures supplémentaires pour les saisons 2024/2025 et 2934,05€ au titre des congés payés afférents ;

◆ 39 210€ au titre de repos compensateurs pour la saison 2023/2024 ;

13 973,18€ au titre de repos compensateurs pour la saison 2024/2025 ;

10 000€ au titre du non respect du repos hebdomadaire ;

◆ 15 000€ au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et non fourniture de travail;

10 000€ à titre de dommages et intérêt pour non respect des durées maximale de travail ;

◆ 28 386€ au titre de travail dissimulé ;

◆ 10 000€ pour défaut d'adaptation au poste de travail les sommes ci-dessus portant intérêt au taux légal au jour de la saisine du Conseil de Prud'hommes ;

FIXER la moyenne des trois derniers mois de salaire à 4731€;

CONDAMNER la SASP [2] à transmettre à Monsieur [M] [U] les bulletins de paie et documents de fin de contrat conformes à la décision à intervenir sous astreinte de 50€ par jour de retard, passé un délai de 15 jours à compter de la notification du présent jugement ;

DÉBOUTER la SASP [2] de ses demandes ;

CONDAMNER la SASP [2] à verser à Monsieur [M] [U] la somme de 3000€ sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

CONDAMNER

la SASP [2] aux entiers dépens.

De son côté la SASP [2] demande de;

- DÉBOUTER Monsieur [M] [U] de l'intégralité de ses demandes fins et moyens ;

- JUGER le licenciement pour faute grave fondé ;

CONDAMNER

Monsieur [M] [U] à verser à la SASP [2] une somme de 80 000€ au titre de dommages et intérêts en raison du préjudice subi par l'employeur au regard des manquements du salarié ;

- CONDAMNER Monsieur [M] [U] à verser à la SASP [2] la somme de 5000€ sur le fondement de l'article 700 du Code de Procédure Civile.

Le contrat de travail de Monsieur [M] [U] spécifiait une qualification d'entraîneur spécifique tel que prévu par les textes légaux et la convention collective de rugby professionnel et non pas comme le demande le salarié dans ses courriers de mise en demeure, d'entraîneur responsable pour lequel il n'avait pas les diplômes ni le statut cadre, le contrat de travail mentionnant la qualification salarié non cadre.

A compter du 23 novembre 2024, des dissensions majeures étant intervenues entre les joueurs et Monsieur [M] [U], le président Monsieur [N] est intervenu. Monsieur [M] [U] n'était plus affecté à des missions de terrains mais conservait ses missions d'entraîneur spécifique qui lui ont été rappelées par courrier du 28 mai 2025.

Au cours de l'année 2025, malgré les rappels circonstanciés par écrit, Monsieur [M] [U] n'a manifesté aucune volonté effective de reprise de ses fonctions, ni d'intégration au sein du staff technique. Durant la période de janvier à juin 2025 il n'a apporté aucune réalisation effective de ses missions

A compter du 15 juillet 2025 date de reprise du staff technique, monsieur [M] [U] « s'est évaporé ». Un commissaire de justice a constaté les absences injustifiées du salarié les 23 ,24, 25 juillet 2025 et un abandon de poste du 28 juillet au 1er août 2025.

Par lettre recommandée avec avis de réception, Monsieur [M] [U] était convoqué à un entretien préalable à sanction disciplinaire prévu pour le 11 août 2025 auquel le salarié s'est présenté, une lettre de licenciement pour faute grave lui a été notifiée le 19 août 2025 avec effet immédiat malgré la saisine du Conseil de Prud'homme en parallèle de Monsieur [M] [U] pour résiliation judiciaire du contrat de travail.

MOTIFS DE LA DÉCISION

I - Sur la demande de résiliation judiciaire du contrat de travail

En droit, selon les termes de ;

- L'article L 1224 du Code Civil :

« La résolution résulte soit de l'application d'une clause résolutoire soit, en cas d'inexécution suffisamment grave, d'une notification du créancier au débiteur ou d'une décision de justice. »

- L'article L.1227 du Code Civil :

« La résolution peut, en toute hypothèse, être demandée en justice.»

- l'article L 1152-1 du Code du Travail ; «Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.»

La cour de Cassation dans ses différents arrêts demande au juge d'apprécier les manquements invoqués par le salarié comme des manquements suffisamment graves tel que le défaut de paiement du salaire ou des heures supplémentaires, une modification du mode de rémunération opérée sans l'accord du salarié, une atteinte aux droits du salarié en ce qui concerne l'organisation de son temps de travail, son temps de repos et les conséquences inévitables que cette situation fait peser sur sa vie personnelle, des manquements aux règles d'hygiène et de sécurité ou encore des faits de harcèlement. Le juge évalue donc les conséquences du manquement constaté sur l'exécution du contrat, tous les manquements n'empêchant pas le contrat de se poursuivre.

Depuis la requête en résiliation judiciaire, le contrat de travail de monsieur [M] [U] à été rompu pour faute grave par l'employeur le 19 août 2025 à effet immédiat.

Les éléments factuels déposés par le demandeur ne font état d'aucune modification de rémunération, d'aucun défaut de non paiement d'heures supplémentaires, monsieur [M] [U] est signataire d'une convention forfait d'heures avec son employeur, il ne fait état d'aucun manquement aux règles d'hygiène et de sécurité, il est produit plusieurs échanges de correspondances entre le salarié et l'employeur portant essentiellement sur la qualification entraîneur spécifique confirmée par les deux parties seule la mention « des lignes arrières » semble être contestée par l'employeur bien qu'il ait proposé et signé un contrat de travail mentionnant précisément ce terme à l'article 3, l'autre contestation concernait la détention du bon diplôme pour exercer son activité. Monsieur [M] [U] a bien produit au débat le diplôme DEJEP, était en formation DEJEPS. La convention Convention Collective Nationale du Rugby Professionnel version consolidée du 9 juillet 2021 stipule bien que seul le diplôme DEJEP est exigé pour exercer comme entraîneur spécifique, le DEJPS est exigé pour être entraîneur général.

Ces deux éléments apportés aux débats ne peuvent qualifier un harcèlement tel que le code du travail le défini. Il n'est pas démontré de dégradation de santé, d'altération de la santé physique ou mentale, ou de compromettre son avenir professionnel, qu'il n'y a aucune pièce justifiant une modification de son contrat de travail, ni pour la qualification, ni pour la rémunération, ni pour les droits sociaux.

Monsieur [M] [U] n'a pas saisi la médecine du Travail ni les services de l'inspection du travail.

Après en avoir délibéré le conseil au vu des éléments déposés par les parties, ne peut donner suite à la demande de résiliation judiciaire du contrat, en l'espèce le contrat de travail puisque celui-ci est rompu depuis le 19 août 2025.

En conséquence, le conseil déboutera monsieur [M] [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail.

A titre subsidiaire

II - sur la demande d'absence de faute grave ;

En droit, selon les termes de ;

L'article L 1243-2 du code du Travail énonce ; Sauf accord des parties, le contrat de travail à durée déterminée ne peut être rompu avant l'échéance du terme qu'en cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail.

L'article L 1243-4 du Code du Travail énonce ; La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article.

L'article L.1235-1 du Code du Travail énonce: « […] A défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié. »

L'article L.1235-3 du Code du Travail énonce: « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis. […] »

La faute grave est définie comme celle résultant de tout fait ou ensemble de faits, imputable au salarié, non déjà sanctionné ni prescrit, constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle «

rend impossible le maintien

» de l'employé à son poste pendant la durée du préavis applicable.

La Convention Collective Nationale du RUGBY PRO 10.1.2. confirme dans les même termes « la résiliation pour faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits qui constituent une violation des obligations découlant du contrat de travail d'une importance telle qu'elle rend immédiatement impossible le maintien des relations contractuelles. »

En l'espèce

, Monsieur [M] [U] a été recruté par deux contrats à durée déterminées successifs en qualité d'entraîneur spécifique de rugby comme précisé à l'article 1 du contrat de travail et entraîneur spécifique des lignes arrières placé sous l'autorité du manager général comme précisé à l'article 3 du contrat de travail . Le 5 décembre 2024, Monsieur [M] [U] adresse une lettre recommandée avec avis de réception de mise en demeure afin de réintégrer ses fonctions d'entraîneur des lignes arrières. Le 6 décembre 2024, la SASP [2] publie un communiqué officiel annonçant « l'arrivé de [Q] [Z] en qualité d'entraîneur spécifique des lignes arrières ».

Le 12 décembre 2024, la SASP [2] répond à Monsieur [M] [U] précisant « vous vous arrogez le poste «

d'entraîneur responsable des lignes arrières

», vous n'ignorez pas que vous n'en possédez pas le diplôme idoine (…) Simplement tel n'est pas le poste figurant sur votre contrat de travail ». Le 13 juin 2025, la SASP [2] publie son «

projet sportif 25/26

» dans lequel il est mentionné «

la confiance réaffirmée envers [A] [I] et [Q] [Z] pour la gestion de l'équipe professionnelle. [A] [I] assurera les fonctions d'entraîneur principal, [Q] [Z] pilotera les lignes arrières et l'animation offensive. Afin de renforcer ce pôle, le club a le plaisir d'annoncer l'arrivée de [J] [Y] qui interviendra en tant qu'entraîneur de la mêlée et au jeu de contact. Un pôle performance avec l'arrivée de [P] [O] en tant que responsable performance épaulé par des préparateurs physiques, [W] [R] et [C] [S]. Ce pôle pourra compter sur nos analystes vidéo ».

Monsieur [M] [U] constate qu'il ne figure plus sur le projet du club et qu'il estime avoir été remplacé dans sa fonction figurant dans son contrat de travail, entraîneur spécifique (art 1) entraîneur des lignes arrières (art 3). Il s'ensuit différents courriers de mise en demeure adressés par monsieur [M] [U] des 21 janvier 2025, 12 juin 2025, 25 juillet 2025 demandant à réintégrer son poste d'entraîneur des lignes arrières et réponses par la SASP [2] les 12 décembre 2024, 28 mai 2025, 19 juin 2025 précisant les fonctions supports que doit accomplir monsieur [M] [U], analyse tactique et technique, préparation des contenus d'entraînement spécifiques, analyse individuelle des performances, élaboration de support vidéo utiles à la stratégie d'équipe etc. La [4] interroge la SASP [2] pour confirmation ou non sur le maintien de la formation professionnelle que suit monsieur [M] [U] afin d'obtenir le DESJEPS en complément du diplôme DEJEPS qu'il possède.

Le 1er août 2025, la SASP [2] convoque monsieur [M] [U] à un entretien préalable à sanction pouvant aller jusqu'au licenciement qui est fixé au 11 août 2025 à 9 heures.

la SASP [2] adresse une lettre de licenciement le 19 août 2025

La lettre de licenciement a titre liminaire rappelle les fonctions de monsieur [M] [U] en qualité d'entraîneur spécifique, la durée des différent contrats par saison sportive 2023-24 et 25/26, 26/27.

- Il est précisé des missions ayant été amenées à évoluer « à la demande pressante des joueurs avec lesquels cela ne se passait pas bien ».

- Il est précisé que ces missions sont définies par la convention Collective du Rugby Professionnel au titre 3, chapitre 1, article 4.1.

- Il est reproché à Monsieur [M] [U] bien que physiquement sur le site en continu, au sein du staff sportif, dans un même bureau commun n'avoir jamais vraiment réalisé vos missions d'aides aux entraîneurs.

- Il est reproché de s'être placé dans une logique de confrontation;

Il est reproché un mutisme total, une absence d'action ou de travail réalisé;

Il est reproché un refus de participer à toute manifestation collective (repas de match) ;

- Il est reproché une implication inexistante, aucune activité concrète ni réelle malgré le rappel à plusieurs reprises par courrier des 12/12/2024 et 28/05/2025 ;

- Il est reproché des absences régulières les 23-24 juillet 2025 et une absence totale pour la semaine du 28 juillet au 1er août 2025 et de manifester un mécontentement lorsque la directrice générale refuse de le dispenser de présence du 28/07 au 8/08/2025 ;

- Il est reproché que son attitude démontre une volonté de perturber le fonctionnement du staff non seulement celui en place mais également celui de la saison précédente durant 2 saisons.

En conséquence la lettre de licenciement précise que ces agissements sont inacceptables, d'une part il heurtent les exigences de comportement dans une structure, d'autre part ce comportement et ses retentissements créent un trouble important à l'image de la structure du club, il est précisé que cette conduite n'est pas acceptable et rien ne la justifie.

Pour ces différentes raisons la SASP [2] signifie une rupture du contrat de travail pour faute grave à effet immédiat à compter de la réception de la lettre.

En l'espèce ;

Il est reproché à monsieur [M] [U] par courrier de n'avoir pas les diplômes nécessaires à la qualification d'entraîneur spécifique.

Sur les compétences et diplômes nécessaires à la fonction d'entraîneur spécifique, l'article 351-1 et 233 du règlement général de la [4] précise les diplômes requis pour exercer les fonctions d'entraîneurs ; - L'encadrement technique des équipes

[…]

Il est donc démontré que monsieur [M] [U] n'est pas titulaire du DEJEPS mais du DEJEP, toutefois, il était en formation afin d'obtenir le diplôme supérieur tel que l'atteste la [4].

Toutefois, le conseil ne peut que noter que l'employeur lors du recrutement était parfaitement informé des compétences et cursus du salarié d'autant que le club s'est attaché les compétence d'un avocat, ce qui est mentionné en annexe du contrat de travail.

La Convention Collective Nationale du Rugby Professionnel version consolidée du 9 juillet 2021 précise les fonction d'un entraîneur et entraîneur spécifique.;

1.2. Objet du contrat de travail ; Le contrat d'un entraîneur est conclu en vue de la préparation des joueurs à la pratique du rugby dans les compétitions professionnelles, et ce sous tous ses aspects. Le contrat doit préciser les fonctions et les attributions de l'entraîneur conformément à la grille de classification de l'article 4.1 de présent chapitre. Au regard de son degré d'autonomie, sa technicité et de son niveau de responsabilité, l'entraîneur aura un contrat d'entraîneur spécifique, d'entraîneur ou de manager sportif. »

Article 4.1 Classe Définition Autonomie Responsabilité Technicité Statut Entraîneur Spécifique

Prise en charge de tâches spécifiques en vue de la préparation des joueurs à la pratique du rugby dans l'un des domaines de l'entraînement technique, tactique et par là-même, dans l'organisation des entraînements et l'élaboration de leurs contenus sous le contrôle technique de l'entraîneur et/ou du manager sportif le cas échéant Participation aux activités promotionnelles au bénéfice du club Le contrôle s'appuie sur une évaluation des écarts entre les objectifs et les résultats en prenant compte la nature incertaine des résultats liés à l'aléa sportif.

Les personnels de ce groupe participent à l'élaboration des objectifs du projet de jeu concernant leur domaine d'intervention, à l'établissement du programme de travail et à sa conduite, sous la direction de l'entraîneur et/ou du manager sportif le cas échéant Ils peuvent avoir une délégation partielle dans le cadre de la politique de gestion des joueurs sous le contrôle technique de l'entraîneur et/ou du manager sportif le cas échéant Sa maîtrise technique lui permet de concevoir un projet en relation avec sa spécificité, d'organiser des entraînements, d'élaborer des contenus et d'évaluer les résultats de sa mission à partir d'outils existants.

Catégorie ; Non cadre

En l'espèce ;

Il est reproché à monsieur [M] [U] que ses missions ont été amenées à évoluer « à la demande pressante des joueurs avec lesquels cela ne se passait pas bien ». Cette affirmation n'est attesté par aucun élément probant.

Il est reproché à monsieur [M] [U] que bien que physiquement sur le site en continu, au sein du staff sportif, dans un même bureau commun n'avoir jamais vraiment réalisé ses missions d'aides aux entraîneurs. Lesquelles, il n'est apporté aucun élément justifiant cette affirmation.

Il est reproché à monsieur [M] [U] de s'être placé dans une logique de confrontation. Le conseil ne peut que constater que cette confrontation est justifiée par 3 courriers dont un qui est justifié afin de demander si son poste est supprimé compte tenu du communiqué de presse du [2] annonçant « l'arrivé de [Q] [Z] en qualité d'entraîneur spécifique des lignes arrières, ce qui est factuellement le poste et la qualification de monsieur [M] [U] tel que figurant aux articles 1 et 3 de son contrat de travail.

Il est reproché à monsieur [M] [U] un mutisme total, une absence d'action ou de travail réalisé,ces affirmations ne comportent aucune précision en faits et en date, n'est justifié par aucun élément.

Il est reproché à monsieur [M] [U] un refus de participer à toute manifestation collective, notamment, repas de match, cette affirmation n'est étayée par aucun élément précis, justifié et daté.

Il est reproché à monsieur [M] [U] une implication inexistante, aucune activité concrète ni réelle malgré le rappel à plusieurs reprises par courrier des 12/12/2024 et 28/05/2025. Ces courrier précisent les tâches à effectuer, précise que monsieur [U] ne peut se prévaloir de la qualification d'entraîneur des lignes arrière alors que celle-ci est parfaitement stipulée à l'article 3 de son contrat de travail.

Il est reproché à monsieur [M] [U] des absences régulières les 23-24 juillet 2025 et une absence totale pour la semaine du 28 juillet au 1er août 2025 et de manifester un mécontentement lorsque la directrice générale refuse de le dispenser de présence du 28/07 au 8/08/2025. Les absences des 23-24 juillet 2025 et l'absence du 28 juillet au 1er août sont attestées par constat du commissaire de justice Maître [K] [Q] [F] [V] les 23-24-25 juillet 2025.

En conséquence de quoi, le conseil ne peut que seulement retenir l'absence injustifiée, constatée par un acte de Commissaire de Justice et estime que ce seul élément en l'absence de procédure de demande de justification d'absence d'un salarié ne peut à lui seul être qualifié de faute grave constituant une violation des obligations découlant de son contrat ou de sa fonction d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien de l'employé à son poste.

Le conseil dit que la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de monsieur [M] [U] est dépourvu de faute grave.

II - Sur la demande de 150 913,40€, consequence sur la rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée:

En droit ;

L'article L 1243-4 du Code du Travail énonce «La rupture anticipée du contrat de travail à durée déterminée qui intervient à l'initiative de l'employeur, en dehors des cas de faute grave, de force majeure ou d'inaptitude constatée par le médecin du travail, ouvre droit pour le salarié à des dommages et intérêts d'un montant au moins égal aux rémunérations qu'il aurait perçues jusqu'au terme du contrat, sans préjudice de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L 1243-8 du Code du Travail »

De ce qui précède, le conseil ne retient pas le motif de faute grave justifiant la rupture anticipé du contrat à durée déterminé signé entre les parties.

La partie demanderesse demande au Conseil de fixer la moyenne des trois derniers mois de salaire à 4731€, le conseil retiendra cette somme.

En conséquence de quoi, monsieur [M] [U] peut prétendre au versement d'une indemnité égale aux rémunérations qu'il aurait perçu jusqu'au terme du contrat à durée déterminée fin de saison 2027.

La saison est définie par les instances nationales du Rugby s'établissant du 1er juillet d'une année au 30 juin de l'année suivante, 5 semaine de congés payés et 30 matchs maximum par saison.

Monsieur [M] [U] a été licencié le 19 août 2025, le contrat de travail précise en son article 2 pour les saisons 2025-2026 et 2026-2027 ;

L'indemnité de dommages et intérêts sera calculée sur 4 mois et demi en 2025, 12 mois en 2026, 6 mois en 2027 soit un total de 22,5 mois sur la base de 4731€ de salaire mensuel soit un total de 106 447,50€.

Le contrat de travail de monsieur [M] [U] est soumis aux dispositions de l'article L 222-2 à L 222-2-9 du Code Sportif. Selon l'arrêt de la cour de Cassation chambre sociale du 10 décembre 2025 n° 24-16829, le Code du travail, qui prévoit le paiement d'une indemnité de fin de contrat au salarié, ne s'applique pas au CDD conclu par des sportifs professionnels et les entraîneurs.

Article L 222-2 du Code Sportif ; « Les articles L 222-2-1 à L 222-2-8 sont applicables:

1° Au sportif professionnel salarié, défini comme toute personne ayant pour activité rémunérée l'exercice d'une activité sportive dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L 122-2 et L 122-12 ;

2° A l'entraîneur professionnel salarié, défini comme toute personne ayant pour activité principale rémunérée de préparer et d'encadrer l'activité sportive d'un ou de plusieurs sportifs professionnels salariés dans un lien de subordination juridique avec une association sportive ou une société mentionnée aux articles L. 122-2 et L. 122-12 et titulaire d'un diplôme, d'un titre à finalité professionnelle ou d'un certificat de qualification prévu à l'article L 212-1.

Une convention ou un accord collectif national détermine les critères à partir desquels l'activité de l'entraîneur professionnel salarié est considérée comme son activité principale.

Conformément à l'article 24 V de la loi n° 2015-1541 du 27 novembre 2015, l'article L. 222-2 dans sa rédaction résultant de l'article 14 de la présente loi, s'applique à tout contrat de travail à durée déterminée conclu à compter de la publication de ladite loi. Pour les contrats à durée déterminée d'usage conclus avant cette même date dans le secteur du sport professionnel, il s'applique à tout renouvellement de contrat ayant lieu après ladite date »

En conséquence le conseil condamne la SASP [2] à verser une indemnité de dommage et intérêt à monsieur [M] [U] pour un montant de 106 447,50€ calculé sur la base du salaire de 4731€ pour le nombre de jours restants, de la rupture du contrat à durée déterminée au terme du contrat fixé au 30 juin 2027 fin de la saison, exception faite du PEE qui est subordonné à la présence ; le véhicule de service est un avantage en nature et non une rémunération.

III - Sur la demande de de 10 000€ au titre de harcèlement moral ;

En droit ;

L'article L 1152-1 du code du travail de la même façon dans le code pénal (art. 222-33-2) :

« Art. L. 1152-1.– Aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. »

L'article 222-33-2 du code pénal prévoit des sanctions pour harcèlement moral, actuellement un an d'emprisonnement et 15 000 € d'amende.

En l'espèce

, monsieur [M] [U] estime n'avoir plus eu de missions à exécuter à partir du mois de décembre 2024 et qu'il lui a été demandé des travaux d'analyse fictifs, ce qu'il estime s'apparenter à du harcèlement moral qui a eu pour effet de dégrader sa situation de santé.

Monsieur [M] [U] produit une attestation de suivi psychologique du docteur [T] établie le 15 février 2026 pour 8 séances « en lien avec sa situation professionnelle. »

En droit ; L'article R4127-76 du Code de la santé publique indique que :

« L'exercice de la médecine comporte normalement l'établissement par le médecin, conformément aux constatations médicales qu'il est en mesure de faire, des certificats, attestations et documents dont la production est prescrite par les textes législatifs et réglementaires. »

A contrario, le médecin n'a pas le droit d'établir un certificat ou une attestation comportant des constatations médicales qu'il n'était pas en mesure de faire lui-même. A défaut, il enfreint l'article R. 4127-28 du même Code, texte repris à l'article 28 du Code de déontologie des médecins.

Monsieur [M] [U] apporte à l'appui de ses dires un article du journal « sud ouest » relatant que « selon les informations du journal », le président [N], suite au départ de [X] [E] pour le stade de [Localité 1], le remplacerait « par un [2], [M] [U], qui va devenir le nouvel entraîneur des trois-quarts »

Le demandeur indique que ce comportement s'apparente à un véritable harcèlement et demande en conséquence des dommages et intérêts qu'il fixe à un montant de 10 000€

La SASP [2] dit que le salarié n'a jamais été en arrêt de travail durant les différentes saisons de ses contrats, constate qu'il n' y a aucun fait matériel évoqué par l'attestation du médecin outre que monsieur [M] [U] suit des séances, qu'il n'y a eu aucune alerte de la médecine du travail, aucun courrier d'alerte sur ce point de l'employeur, le l'inspecteur du travail.

Le conseil, après en avoir délibéré conformément à la loi, dit qu'il n'y a aucun élément démontrant que monsieur [M] [U] ait eu à subir des agissements répétés de harcèlement moral qui auraient eu pour objet ou pour effet de dégrader ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale.

En conséquence, Monsieur [U] sera débouté de sa demande de dommages et intérêts pour un montant de 10 000€.

IV - Sur la demande de 72 160€ à titre d'heures supplémentaires pour les saisons 2023/2024 et 7216€ au titre des congés payés afférents et la demande de 29 340,59€ à titre d'heures supplémentaires pour les saisons 2024/2025 et 2934,05€ au titre des congés payés afférents ;

En droit ;

L'article L.3121-63 du Code du Travail énonce:

« Les forfaits annuels en heures ou en jours sur l'année sont mis en place par un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, par une convention ou un accord de branche. »

L'article L 3121-65 du Code du Travail énonce «

I.-A défaut de stipulations conventionnelles prévues aux

1° et 2° du

II de l'article L3121-64, une convention individuelle de forfait en jours peut être valablement conclue sous réserve du respect des dispositions suivantes :

1° L'employeur établit un document de contrôle faisant apparaître le nombre et la date des journées ou demi-journées

travaillées. Sous la responsabilité de l'employeur, ce document peut être renseigné par le salarié ;

2° L'employeur s'assure que la charge de travail du salarié est compatible avec le respect des temps de repos quotidiens et hebdomadaires :

3° L'employeur organise une fois par an un entretien avec le salarié pour évoquer sa charge de travail, qui doit être raisonnable, l'organisation de son travail, l'articulation entre son activité professionnelle et sa vie personnelle ainsi que

sa rémunération. »

La Convention Collective du Rugby Professionnel précise:

« TITRE III – STATUT DES MEMBRES DE L'ENCADREMENT SPORTIF Chapitre 1 – Statut de l'Entraîneur Article 5 Conditions de travail 5.1 Durée du travail et Repos 5.1.1 Recours au forfait en jours 5.1.1 L'autonomie de l'entraîneur

La nature des fonctions exercées par un entraîneur implique un degré élevé d'autonomie au plan des conditions de travail en vue de la réalisation et de la conduite des missions qui lui sont contractuellement confiées. La nature de ces missions implique en outre une appréciation personnelle de la charge de travail de l'équipe et par conséquent, de repos de celle-ci ; il peut également bénéficier de l'opportunité de l'activité de l'équipe (séances vidéo, entretiens avec les joueurs, nature de l'entraînement).

L'entraîneur a donc une autonomie dans la gestion de son planning hebdomadaire.

Ceci rend difficile, voire impossible lorsque l'entraîneur exerce sa fonction à temps complet l'évaluation exacte du temps de travail apprécié en heure, ceci d'autant que ces missions et ce degré d'autonomie impliquent une relative liberté dans la détermination des horaires de travail, sous réserve du respect indispensable de l'obligation de présence durant les périodes d'entraînement (au sens large du terme) et de jeu.

La seule manière d'évaluer le temps de travail pour les entraîneurs à temps complet est donc le décompte en jours.

5.1.1.2 Charge de travail

Le nombre de jours travaillés ne peut excéder 217 jours auxquels se rajoute la journée de solidarité. L'année de référence fixée s'entend du 1er juillet au 30 juin de l'année civile suivante. Les congés supplémentaires mis en place par usage doivent être déduits de ce volume forfaitaire en jours.

L'entraîneur soumis à ce régime disposera d'une grande liberté dans l'organisation de son temps de travail à l'intérieur de ce forfait annuel, sous réserve de respecter les règles légales et conventionnelles relatives au repos quotidien.

5.1.1.3 Relevé mensuel

Ce relevé mensuel permet un contrôle de la durée journalière et hebdomadaire du temps de travail. La fiche de comptabilisation du temps de repos prévue à l'article 5.1.2 du présent chapitre pouvant faire foi.

Il favorise les échanges entre le club et le travailleur ayant recours à une convention de forfait en jours sur la durée des journées d'activité. Le personnel autonome bénéficie de la possibilité de mentionner au club toute alerte au niveau de l'organisation de son travail.

Le club devra à réception du relevé mensuel le mettre en concordance avec les alertes qui lui seront portées à sa connaissance par le personnel autonome afin d'apporter des réponses tant sur le plan de la charge de travail que sur le celui de l'organisation du travail.

En cas de surcharge imprévue, le club qui aura préalablement été alerté par le personnel autonome, doit, opérer avec ce dernier les ajustements nécessaires.

Les échanges périodiques relatifs au suivi de la charge de travail ne se substituent pas à l'entretien annuel prévu par l'article L.3121-46 du code du travail qui porte sur la charge de travail du personnel autonome, sur l'organisation du travail dans l'entreprise, l'articulation entre l'activité professionnelle et la vie personnelle et familiale ainsi que sur la rémunération du personnel autonome.

Cet entretien annuel permet de définir la contrepartie liée à une surcharge imprévue et permet ainsi, pour l'année à venir, d'anticiper et d'adapter la charge de travail.

Afin d'assurer la protection de la sécurité et de la santé du personnel autonome, les parties conviennent de rappeler qu'indépendamment des examens périodiques prévus par la réglementation sur la médecine du travail, le personnel autonome peut bénéficier d'un examen complémentaire réalisé par le médecin du travail soit à la demande de l'employeur, soit à sa demande.

L'adéquation de la charge de travail et la protection de la sécurité et la santé du personnel autonome sont garanties par les présentes modalités.

L'examen du relevé mensuel permet d'anticiper un éventuel dépassement des 217 jours de travail, auxquels s'ajoute la journée de solidarité.

Le dépassement de la durée du travail prévue par le contrat de travail suppose un accord écrit entre le club et le personnel autonome.

Cet avenant contractuel doit préciser le nombre de jours excédentaires, la rémunération supplémentaire correspondante avec application de la majoration fixée par la loi.

L'article 12.7.1.2 de la Convention Collective Nationale du Sport du 7 juillet 2005 étendue par. arrêté du 21 novembre 2006 précise le

Temps de travail effectif

:

« Doit être compris dans la définition du temps de travail le temps consacré notamment :

par les sportifs et les entraîneurs :

aux compétitions proprement dites ;

aux entraînements collectifs ainsi que, s'ils sont dirigés par l'entraîneur, aux entraînements individuels complémentaires;

aux déplacements pour se rendre sur le lieu de la compétition lorsque celle-ci a lieu à l'extérieur du lieu habituel de travail et cela quel que soit le mode de transport retenu. Si le déplacement nécessite un coucher sur place, la période pendant laquelle le salarié est dans sa chambre n'est pas un temps de travail effectif, n'étant pas un temps d'astreinte ou de veille dès lors que le salarié n'a pas à être éventuellement appelé pour effectuer une tâche ;

aux repas post et pré-compétition pris en commun à la demande de l'employeur ;

♦ à la participation à des actions promotionnelles et / ou commerciales à la demande de son employeur ;

par les sportifs :

aux séances de musculation et, plus généralement, d'entretien de la forme physique imposée dans le cadre de sa préparation ;

aux rencontres avec le médecin de la structure employeur », les kinésithérapeutes, diététiciens et, d'une manière générale, tous les auxiliaires médicaux dont l'assistance se révèle nécessaire pour l'entretien et le contrôle de l'état physique et mental ;

par les entraîneurs :

aux préparations des séances d'entraînement et de matchs, aux supervisions des autres équipes du club ou des équipes adverses ;

aux analyses d'après match ;

aux entretiens avec les médias à la demande de l'employeur ou de l'organisateur de la compétition ;

aux entretiens avec les sportifs membres de la structure employeur » comme avec les sportifs, ou leurs représentants, envisagés pour un recrutement ultérieur;

aux réunions internes à l'entreprise employeur » (avec les dirigeants, les autres entraîneurs…), ainsi qu'aux tâches administratives accomplies dans le cadre de leurs fonctions au sein de cette entreprise ;

aux rencontres avec le médecin de la structure employeur » et / ou avec tous les auxiliaires médicaux dont l'assistance s'avère nécessaire.

La définition du temps de travail effectif pourra faire l'objet d'adaptation dans les accords sectoriels en considération des spécificités des différents sports. »

En l'espèce ;

Monsieur [M] [U] soutient que le contrat de travail le liant à la la SASP [2] prévoyait un forfait de 218 jours par an.

Monsieur [M] [U] considère que le forfait jours est nul pour plusieurs manquements de l'employeur : -Absence totale d'entretien annuel de suivi. - Non-respect de la Convention Collective du Rugby Professionnel (absence de relevés mensuels de contrôle du temps de travail, pas d'entretien annuel). - Absence d'accord écrit (avenant) ni de majoration de salaire malgré un dépassement manifeste des jours travaillés.

Monsieur [M] [U] affirme que le forfait jours ne respectant ni la loi, ni la Convention Collective, il doit être déclaré nul et écarté, ouvrant la voie à une demande de rappel d'heures supplémentaires.

La SASP [2] affirme avoir respecté l'article 5.1.1.3 de la Convention Collective du Rugby Professionnel en mettant systématiquement en œuvre le suivi mensuel du temps de travail via la production de plannings.

La SASP [2] rappelle que ce dispositif conventionnel permettait au salarié de signaler toute surcharge de travail pour y apporter des ajustements, garantissant ainsi la protection de sa santé.

- Sur la contestation de l'obligation d'entretien annuel :

La SASP [2] soutient que l'obligation d'entretien annuel mentionnée dans la Convention Collective du Rugby Professionnel visait l'article L.3121-46 du Code du Travail.

Or, cet article a été supprimé par la loi du 8 août 2016, le club estime que cette disposition conventionnelle n'est plus applicable.

À titre subsidiaire, le club fait valoir que cet entretien ne pouvait juridiquement se tenir qu'au terme de l'année d'exécution du forfait soit au plus tôt en août 2026.

Monsieur [M] [U] ayant déjà quitté l'entreprise à cette date, l'organisation de l'entretien était matériellement impossible.

Le conseil relève que Monsieur [M] [U] demande d'un coté des heures supplémentaires et de l'autre demande des dommages et intérêts au motif que son employeur le met à l'écart sans lui fournir le moindre travail.

Il est produit aux débat un acte de commissaire de Justice qui atteste avoir constaté la présence à son domicile durant plusieurs jours et une semaine comme mentionné plus haut.

En conséquence, Monsieur [U] sera débouté de sa demande de 72 160€ à titre d'heures supplémentaires pour les saisons 2023/2024 et 7216€ au titre des congés payés afférents et la demande de 29 340,59€ à titre d'heures supplémentaires pour les saisons 2024/2025 et 2934,05€ au titre des congés payés afférents ;

V - Sur la demande de dommages et intérêts pour un montant de 39 210€ au titre du non respect des

amplitudes de travail et l'absence de jour compensateur pour la saison 2023-2024;

En droit ;

« Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L.3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

[…]

Les articles D.3121-8 et suivants du Code du Travail renvoient au IV de l'article 18 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 qui prévoit que :

« La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l'article L.3121-11 du Code du Travail dans la rédaction issue de la présente loi est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés »

Selon la Convention Collective Nationale du Sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006 en son

article 5.1.2.2.2. Repos compensateurs obligatoires :

« Outre la récupération telle que définie ci-dessus, la réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié à un repos compensateur défini comme suit :

article 5.1.2.2.2.1. Conditions d'acquisition du droit au repos

Dans les entreprises d'au plus 20 salariés :

heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés :

heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;

heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures. »

En l'espèce ;

Monsieur [M] [U] sollicite le paiement de repos compensateurs pour un montant de 39 210€ pour la saison 2023 -2024.

Monsieur [M] [U] rappelle la règle applicable, à savoir que la contrepartie se déclenche au-delà du contingent annuel légal mais ne communique aucun décompte.

En tout état de cause n'ayant pas démonté l'existence d'heures supplémentaires, monsieur [M] [U] ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos.

En conséquence, après en avoir délibéré conformément à la loi, le Conseil déboute monsieur [M] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour un montant de 39 210€ au titre du non respect des amplitudes de travail et l'absence de jour compensateur.

VI Sur la demande de dommages et intérêts pour un montant de 13 973,18€ au titre du non respect des amplitudes de travail et l'absence de jour compensateur pour la saison 2024-2025 ; En droit :

« Le contingent annuel d'heures supplémentaires prévu à l'article L.3121-11 est fixé à deux cent vingt heures par

salarié.

[…] »

Les articles D.3121-8 et suivants du Code du Travail renvoient au IV de l'article 18 de la loi n°2008-789 du 20 août 2008 qui prévoit que :

« La contrepartie obligatoire en repos due pour toute heure supplémentaire accomplie au-delà du contingent prévu aux deux derniers alinéas de l'article L.3121-11 du Code du Travail dans la rédaction issue de la présente loi est fixée à 50 % pour les entreprises de vingt salariés au plus et à 100 % pour les entreprises de plus de vingt salariés »

Selon la Convention Collective Nationale du Sport du 7 juillet 2005 étendue par arrêté du 21 novembre 2006 en son article 5.1.2.2.2. Repos compensateurs obligatoires :

« Outre la récupération telle que définie ci-dessus, la réalisation d'heures supplémentaires ouvre droit pour le salarié à un repos compensateur défini comme suit :

article 5.1.2.2.2.1. Conditions d'acquisition du droit au repos

Dans les entreprises d'au plus 20 salariés :

heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % de ces heures.

Dans les entreprises de plus de 20 salariés :

heures supplémentaires effectuées dans le volume du contingent annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 50 % du temps de travail accompli en heures supplémentaires au-delà du plancher de 41 heures hebdomadaires ;

heures supplémentaires effectuées au-delà du contingent légal annuel d'heures : la durée du repos compensateur est égale à 100 % de ces heures. »

En l'espèce ;

Monsieur [M] [U] sollicite le paiement de repos compensateurs pour un montant de 39 210€ pour la saison 2023 -2024.

Monsieur [M] [U] rappelle la règle applicable, à savoir que la contrepartie se déclenche au-delà du contingent annuel légal mais ne communique aucun décompte.

En tout état de cause n'ayant pas démonté l'existence d'heures supplémentaires, Monsieur [M] [U] ne peut prétendre à un rappel de salaire au titre de la contrepartie obligatoire en repos

En conséquence, après en avoir délibéré conformément à la loi, le Conseil déboute monsieur [M] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour un montant de 13 973,18€ au titre du non respect des amplitudes de travail et l'absence de jour compensateur

VII - Sur la demande de dommage et intérêt de 10 000€ au titre des amplitudes de travail et du non respect du repos hebdomadaire ;

Monsieur [M] [U] précise « avoir été soumis à des amplitudes horaires tout à fait exceptionnelles et parfois empêche de prendre ses repos dominicaux » Monsieur [M] [U] est entraîneur au sein d'un club de rugby professionnel dont les manifestations sportives sont organisées majoritairement les week-end.

En l'espèce, monsieur [M] [U] signataire d'une convention forfait jours se limite à une affirmation générale qui n'est étayée par aucun élément probant, daté, justifié et vérifiable.

En conséquence, après en avoir délibéré conformément à la loi, le Conseil déboute monsieur [M] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour un montant de 10 000€ au titre des amplitudes de travail et du non respect du repos hebdomadaire.

VIII -Sur la demande de dommages et intérêts pour une somme de 15 000€ au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et non fourniture de travail et non fourniture de travail ;

En droit ;

L'article L 1222-1 du Code du Travail énonce ; « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi. »

En l'espèce,

Monsieur [M] [U] estime avoir été démit de ses fonctions en décembre 2024 et a vu son nom mentionné dans la presse à de multiple reprises comme non reconduit dans ses fonctions.

Le 6 décembre 2024, la SASP [2] publie un communiqué officiel annonçant « l'arrivé de [Q] [Z] en qualité d'entraîneur spécifique des lignes arrières » qui est la fonction de monsieur [M] [U] mentionnée dans son contrat de travail. Le 5 décembre 2024, Monsieur [M] [U] adressait une lettre recommandée avec avis de réception de mise en demeure de réintégration dans ses fonctions. Le 12 décembre 2024, la SASP [2] répondait à Monsieur [M] [U] précisant « vous vous arrogez le poste « d'entraîneur responsable des lignes arrière », vous n'ignorez pas que vous n'en possédez pas le diplôme idoine (…) Simplement tel n'est pas le poste figurant sur votre contrat de travail ». Le 13 juin 2025, la SASP [2] publie son « projet sportif 25/26 » dans leguel il est mentionné « la confiance réaffirmée envers [A] [I] et [Q] [Z] pour la gestion de l'équipe professionnelle. [A] [I] assurera les fonctions d'entraîneur principal, [Q] [Z] pilotera les lignes arrières et l'animation offensive. Afin de renforcer ce pôle, le club a le plaisir d'annoncer l'arrivée de [J] [Y] qui interviendra en tant qu'entraîneur de la mêlée et au jeu de contact. Un pôle performance avec l'arrivée de [P] [O] en tant que responsable performance épaulé par des préparateurs physiques. [W] [R] et [C] [S]. Ce pôle pourra compter sur nos analystes vidéo ». Monsieur [M] [U] constate qu'il ne figure plus sur le projet du club et qu'il a été remplacé dans sa fonction figurant dans son contrat de travail. Différents courriers de mise en demeure adressés par monsieur [M] [U] s'en suivirent des 21 janvier 2025, 12 juin 2025, 25 juillet 2025 demandant à réintégrer son poste d'entraîneur des lignes arrières, la SASP [2] répondant par courrier les 12 décembre 2024, 28 mai 2025, 19 juin 2025 fixant les fonctions et planning de travail de monsieur [M] [U]. Monsieur [M] [U] n'a subit aucune modification de rémunération, aucune modification par avenant à son contrat de travail changeant sa qualification professionnelle, aucune modification statutaire, aucune modification de la convention forfait jours de travail. En conséquence, après en avoir délibéré conformément à la loi, le Conseil déboute monsieur [M] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour un montant de 15 000€ au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et non fourniture de travail et non fourniture de travail ;

IX – Sur la demande de dommages et intérêts pour un montant de 28 386€ au titre du travail dissimulé ; En droit ;

Selon l'article L.8221-5 du Code du Travail : « Est réputé travail dissimulé par dissimulation d'emploi salarié le fait pour tout employeur : 1° Soit de se soustraire intentionnellement à l'accomplissement de la formalité prévue à l'article L.1221-10, relatif à la déclaration préalable à l'embauche ; 2° Soit de se soustraire intentionnellement à la délivrance d'un bulletin de paie ou d'un document équivalent défini par voie réglementaire, ou de mentionner sur le bulletin de paie ou le document équivalent un nombre d'heures de travail inférieur à celui réellement accompli, si cette mention ne résulte pas d'une convention ou d'un accord collectif d'aménagement du temps de travail conclu en application du titre II du livre ler de la troisième partie ; 3° Soit de se soustraire intentionnellement aux déclarations relatives aux salaires ou aux cotisations sociales assises sur ceux-ci auprès des organismes de recouvrement des contributions et cotisations sociales ou de l'administration fiscale en vertu des dispositions légales. ».

L'article L.8223-1 du Code du Travail prévoit : En cas de rupture de la relation de travail, le salarié auquel un employeur a eu recours dans les conditions de l'article L.8221-3 ou en commettant les faits prévus à l'article L.8221-5 a droit à une indemnité forfaitaire égale à six mois de salaire. ».

En l'espèce, monsieur [M] [U] soutient qu'il a effectué de nombreuses heures supplémentaires à la parfaite connaissance de son employeur. Ainsi, la SASP [2] a contourné volontairement les dispositions légales relatives au décompte et au paiement du travail effectué par son salarié, ce qui constitue de la dissimulation d'activité salariée. la SASP [2] soutient qu'à défaut d'heures supplémentaires effectuées, l'infraction de travail dissimulé ne peut être invoquée puisque toutes les heures réellement effectuées figurent sur le bulletin de paie. En outre, et surabondamment, le travail dissimulé suppose que l'employeur se soit soustrait de manière intentionnelle au paiement des heures supplémentaires. Or le délit de travail dissimulé ne peut pas résulter de la seule application d'une convention de forfait illicite.

Monsieur [M] [U] est signataire d'une convention forfait – jours qu'il n'a jamais dénoncé ou demandé une re-négociation. Cette convention forfait jour est acté par la Convention Collective.

Monsieur [M] [U] est régulièrement déclaré auprès des organismes sociaux, les bulletins de salaires traduisent la totalité de la rémunération, la SASP [2] est titulaire d'un commissaire aux comptes.

Le Conseil a débouté monsieur [M] [U] de ses demandes de 72 160€ à titre d'heures supplémentaires pour les saisons 2023/2024 et 7216€ au titre des congés payés afférents et la demande de 29 340,59€ à titre d'heures supplémentaires pour les saisons 2024/2025 et 2934,05€ au titre des congés payés afférents

En conséquence, après en avoir délibéré conformément à la loi, le Conseil déboute monsieur [M] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour un montant de 28 386€ au titre du travail dissimulé.

X - Sur la demande de dommages et intérêts pour un montant de 10 000€ pour défaut d'adaptation au poste de

travail ;

En droit ; L'article L 6321-1 du Code du Travail énonce «L'employeur assure l'adaptation des salariés à leur poste de travail. Il veille au maintien de leur capacité à occuper un emploi, au regard notamment de l'évolution des emplois, des technologies et des organisations. Il peut proposer des formations qui participent au développement des compétences, y compris numériques, ainsi qu'à la lutte contre l'illettrisme, notamment des actions d'évaluation et de formation permettant l'accès au socle de connaissances et de compétences défini par décret. Il peut également proposer aux salariés allophones des formations visant à atteindre une connaissance de la langue française au moins égale à un niveau déterminé par décret. »

Monsieur [M] [U] dit qu'il n'a jamais bénéficié de la mise en place de ces dispositions et par conséquent sollicite la réparation de son préjudice à ce titre.

En l'espèce,

Il est justifié que monsieur [M] [U] suivait une formation pour obtenir le diplôme supérieur ce qui est attesté par la [4] qui a interrogé l'employeur afin de savoir si cette formation devait se prolonger. La SASP [2] a répondu positivement pour la continuité de la formation.

Le préjudice doit être démontré, certain, personnel et légitime.

Le Conseil ne peut que constater qu'il n'y a aucune démonstration d'un préjudice justifié et démontré.

En conséquence, après en avoir délibéré conformément à la loi, le Conseil déboute monsieur [M] [U] de sa demande de dommages et intérêts pour un montant de 10 000€ pour défaut d'adaptation au poste de travail .

XI – Sur la demande reconventionnelle de la SASP [2] de condamner monsieur [M] [U] à verser une somme de 80 000€ au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi au regard des manquement du salarié ;

En droit ;

L'article 1240 du Code Civil énonce : «Tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer.

La SASP [2] fait état de préjudice subis,

- Le salarié s'étant délibérément abstenu d'exécuter des missions qui lui incombaient malgré les précisions données par courrier.

-Le salarié n'a manifesté aucune volonté sérieuse d'ecécuter ses fonctions « préférant se retrancher derrière des contestations »

- A compter de l'été 2025, son implication professionnelle s'est totalement « évaporée ».

- Monsieur [M] [U] a adopté une attitude hostile et vindicative se tenant à l'écart des autres membres du staff.

- Son comportement a directement désorganisé le fonctionnement de la structure professionnelle,

- Le comportement de monsieur [M] [U] à porté préjudice à l'image du club sportif professionnel par un entraîneur ouvertement réfractaire à toute initiative, dont l'attitude négative a pesée sur le groupe et dont les échos dans la presse ont troublé l'image du club.

Ces manquements répétés ont justifiés un licenciement immédiat.

En l'espèce ;

Celui qui se prévaut d'un préjudice doit le démontrer, il doit être certain et légitime.

La SASP [2] évoque le comportement du salarié qui a entraîné une décision de rupture du contrat de travail anticipée, elle n'établit pas des faits précis et ne démontre aucune conséquences économiques qu'aurait pu avoir l'attitude de monsieur [M] [U].

Il n'est, par ailleurs, apporté aucun article de presse, reportage, tribune en lien avec cette demande de dommages et intérêts.

En conséquence, après en avoir délibéré conformément à la loi, le Conseil déboute La SASP [2] de sa demande de dommages et intérêts pour un montant de 80 000€ pour pour préjudice subi au regard des manquement du salarié.

XII - Sur la demande au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile :

En droit, l'article 700 du Code de Procédure Civile énonce:

« Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

[…]

Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. […]. »

Étant donné de ce qui précède, la rupture anticipée du contrat à durée déterminée de monsieur [M] [U] n'est pas confirmé pour faute grave, la SASP [2] sera condamnée à verser la somme de 3000€ au titre de l'article 700 du Code de Procédure à monsieur [M] [U].

La SASP [2] sera déboutée de sa demande de 5000€ au titre de l'article 700 du Code de Procédure

- Sur l'exécution provisoire

En vertu de l'article R 1454-28 du code du travail, « à moins que la loi ou le règlement n'en dispose autrement, les décisions du conseil de prud'hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud'hommes peut ordonner l'exécution provisoire de ses décisions.

Sont de droit exécutoires à titre provisoire, notamment :

1° Le jugement qui n'est susceptible d'appel que par suite d'une demande reconventionnelle;

2° Le jugement qui ordonne la remise d'un certificat de travail, de bulletins de paie ou de toute pièce que l'employeur est tenu de délivrer ;

3° Le jugement qui ordonne le paiement de sommes au titre des rémunérations et indemnités mentionnées au 2° de l'article R 1454-14, dans la limite maximum de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers mois de salaire. Cette moyenne est mentionnée dans le jugement. »

L'article R 1454-14 du code du travail vise

a) Le versement de provisions sur les salaires et accessoires du salaire ainsi que les commissions ;

b) Le versement de provisions sur les indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement ;

c) Le versement de l'indemnité compensatrice et de l'indemnité spéciale de licenciement en cas d'inaptitude médicale consécutives à un accident du travail ou à une maladie professionnelle mentionnées à l'article L. 1226-14 ;

e) Le versement de l'indemnité de fin de contrat prévue à l'article L. 1243-8 et de l'indemnité de fin de mission mentionnée à l'article L. 1251-32.

L'indemnisation pour manquement à l'exécution de bonne foi du contrat ne relève pas des créances bénéficiant de l'exécution provisoire de droit.

Il n'y a pas lieu d'ordonner l'exécution provisoire.

La moyenne des 3 derniers mois est de 4781€

PAR CES MOTIFS

Le CONSEIL de PRUD'HOMMES de MONT-DE-MARSAN, section Activités Diverses, après en avoir délibéré conformément à la loi, statuant publiquement par jugement contradictoire et en premier ressort ;

Déboute monsieur [M] [U] de sa demande de résiliation judiciaire du contrat de travail;

Dit que la rupture anticipée du contrat de travail ne relève pas d'une faute grave,

Condamne la SASP [2] à verser à Monsieur [M] [U] la somme de 106 452€ à titre de dommages et intérêts au titre de la rupture anticipée du contrat à durée déterminée

◆ Déboute Monsieur [M] [U] de sa demande de 10 000€ au titre de dommages et intérêts pour harcèlement ;

Déboute Monsieur [M] [U] de sa demande de 72 160€ à titre d'heures supplémentaires pour les saisons 2023/2024 et 7216€ au titre des congés payés afférents ;

Déboute Monsieur [M] [U] de sa demande de 29 340,59€ à titre d'heures supplémentaires pour les saisons 2024/2025 et 2934,05€ au titre des congés payés afférents ;

◆ Déboute Monsieur [M] [U] de sa demande de 39 210€ au titre de repos compensateurs pour la saison 2023/2024 ;

Déboute Monsieur [M] [U] de sa demande de 13 973,18€ au titre de repos compensateurs pour la saison 2024/2025 ;

◆ Déboute Monsieur [M] [U] de sa demande de 10 000€ au titre du non respect du repos hebdomadaire ;

◆ Déboute Monsieur [M] [U] de sa demande de 15 000€ au titre de l'exécution déloyale du contrat de travail et non fourniture de travail;

◆ Déboute Monsieur [M] [U] de sa demande de 10 000€ à titre de dommages et intérêt pour non respect des durées maximale de travail ;

◆ Déboute Monsieur [M] [U] de sa demande de 28 386€ au titre de travail dissimulé ;

◆ Déboute Monsieur [M] [U] de sa demande de 10 000€ pour défaut d'adaptation au poste de travail

◆ Déboute la SASP [2] de sa demande de condamner monsieur [M] [U] à verser une somme de 80 000€ au titre de dommages et intérêts pour préjudice subi au regard des manquement du salarié

Condamne la SASP [2] à verser à Monsieur [M] [U] la somme de 3000€ au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ;

Déboute la SASP [2]de sa demande de condamner monsieur [M] [U] à lui verser la somme de 5000€ au titre de l'article 700 du Code de Procédure Civile ; les sommes ci-dessus portant intérêt au taux légal au jour de la saisine du Conseil de Prud'hommes ;

Ordonne la remise des documents de fin de contrat, attestation France Travail, certificat de travail, reçu pour solde de tout compte, dûment rectifiés dans un délai de 30 jours à compter de la notification du jugement à intervenir;

Condamne

la SASP [2] aux dépens.

Ainsi jugé et prononcé par le CONSEIL de PRUD'HOMMES de MONT-DE-MARSAN, les jour, mois et an susdits ;

Le Président et le Greffier ont signé la minute.

En conséquence, la République française mande et ordonne à tous commissaires de justice, sur ce requis, de mettre ladite décision à exécution, aux procureurs généraux et aux procureurs de la République près les tribunaux judiciaires d'y tenir la main, à tous commandants et officiers de la force publique de prêter main-forte lorsqu'ils en seront légalement requis.

En foi de quoi, ladite décision a été signée par .

Notification le

Date de réception du demandeur : - Monsieur [M] [U], le

Date de réception du défendeur : - SASP [2], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.