Conseil de Prud'hommes de Louviers · 26 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Activités diverses

Numéro d'affaire 2025-00008567

Référence de l'affaire [Q] [Z] C/ SARL [3] (LIQUIDATION JUDICIAIRE)

Numéro de minute 2026/265

JUGEMENT

Réputé contradictoire, rendu en premier ressort, affaire examinée en audience publique Prononcé par mise à disposition du

26 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Ludovic TELLIER, Conseiller employeur, Président ; Céline DUMONT, Conseiller employeur, Assesseur ; Éric PARON, Conseiller salarié, Assesseur ; Roxane BEAUCOURT, Conseiller salarié, Assesseur.

Assistés de Clémentine BARDE, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Monsieur [Q] [Z] né le - [Localité 5] (FRANCE) [Adresse 1] représenté par Maître Sophie BERTUCAT-DUMONTIER - SELARL BERTUCAT DUMONTIER, avocat au barreau de Rouen PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SARL [3]

[Adresse 2] Partie non comparante

Maître [S] [W], liquidateur judiciaire [Adresse 3] Partie non comparante

1 sur 15

PARTIE EN DÉFENSE

ΕT

ADM AGS ILE DE FRANCE OUEST CGEA

[Adresse 4] Partie non comparante PARTIE INTERVENANTE

PROCÉDURE

Le Conseil de prud'hommes de Louviers a été saisi le 14 février 2025.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée à la date du 18 février 2025, pour l'audience de conciliation du 16 avril 2025.

Le Conseil a procédé à la tentative de conciliation des parties, mais les parties ne sont pas parvenus un accord, le dossier a été renvoyé en audience de mise en état. d'abord à l'audience du 11 juin 2025 puis du 08 octobre 2025. Le dossier a ensuite été renvoyé en bureau de jugement du 11 février 2026 puis du 13 mai 2026.

L'audience de plaidoirie s'est tenue le 13 mai 2026.

La décision a été mise en délibéré au 23 septembre 2026.

Le conseil du demandeur a déposé ses conclusions.

La mise à disposition de la décision a été prorogé d'abord au 21 octobre 2026, puis au 26 octobre 2026.

Chefs de demande :

Il est demandé au Conseil de prud'hommes de Louviers de,

Pour Monsieur [Q] [Z], partie en demande,

A titre principal,

Juger que le licenciement de M. [Z] ne repose ni sur des fautes graves, si sur un motif réel et sérieux ;

Condamner Maître [S] [W] es qualité de liquidateur à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement abusif égaux à 3 310,36 € ;

Condamner Maître [S] [W] es qualité de liquidateur à lui verser Une indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire, soit 3 195,70 € ;

Condamner Maître [S] [W] es qualité de liquidateur à lui verser des congés payés sur préavis 319,77 €.

A titre subsidiaire,

Juger que le licenciement de M. [Z] est irrégulier et condamner Maître [S] [W] es qualité de liquidateur à verser à M. [Z] une indemnité de 3 310,36 € ;

Condamner Maître [S] [W] es qualité de liquidateur à verser 332,93 € qui ont été avancés pour M. [Z] à la demande de l'employeur et qui ne lui ont jamais été remboursés ;

Condamner Maître [S] [W] es qualité de liquidateur à verser à M. [Z] la somme de 2 175,12 € à titre d'indemnités kilométriques pour les déplacements imposés par la société qu'il a dû réaliser avec son propre véhicule, sans remboursement ;

Condamner Maître [S] [W] es qualité de liquidateur à verser à M. [Z] des rappels de salaire correspondant aux heures supplémentaires qui n'ont pas été rémunérées, à savoir :

Avril 2024 :

148,33 heures supplémentaires x 21,07 € = 3 125,31 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 113,69h soit 1 197,72 €.

Mai 2024 :

199,33 heures supplémentaires x 21,07 € = 4 199,88 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 164,69h soit 1 735,00 €.

Juin 2024 :

174,33 heures supplémentaires x 21,07 € = 3 673,13 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 139,69h soit 1 471,63 €.

Juillet 2024 :

219,83 heures supplémentaires x 21,07 € = 4 631,81 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 185,19h soit 1 950,97 €.

Août 2024 :

201,83 heures supplémentaires x 21,07 € = 4 252,55 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 167,19h soit 1 761,34 €.

Septembre 2024 :

165,33 heures supplémentaires x 21,07 € = 3 483,50 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 130,69h soit 1 376,81 €.

Octobre 2024 :

65 heures supplémentaires x 21,07 € = 1 369,57 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 30,36h soit 319,84 €.

Condamner Maître [S] [W] es qualité de liquidateur à verser à M. [Z] les repos compensateurs à hauteur de 24 735,75 €

Condamner Maître [S] [W] es qualité de liquidateur à verser à M. [Z] une indemnité pour travail dissimulé égale à 19 174,20 €.

Condamner Maître [S] [W] es qualité de liquidateur à remettre à M. [Z] des documents modifiés en fonction de la décision et des irrégularités commises dans les documents initiaux sous astreinte de 15 € par jour et par document à compter du 15ème jour suivant la notification du jugement.

Se réserver la possibilité de liquider l'astreinte.

Condamner Maître [S] [W] es qualité de liquidateur 1 500 € d'article 700 à M. [Z] qui ne bénéficie ni de l'aide juridictionnelle, ni d'une protection juridique.

Déclarer le jugement rendu opposable à l'AGS ILE DE FRANCE OUEST CGEA.

Pour la SARL [3], partie en défense,

EXPOSÉ DU LITIGE

Vu les dispositions de l'article 455 du Code de Procédure Civile permettant de rédiger différemment la partie consacrée aux faits et prétentions des parties, lorsque celles-ci ont déposé des conclusions à l'audience.

Pour Monsieur [Q] [Z]Le 5 avril 2024, embauche par la société SARL [3]. Recruté par contrat à durée indéterminée comme permanent résident (éducateur).

La durée du travail est établie à 258 jours par an. Le lieu de travail est Paris avec de très nombreux déplacements. La rémunération mensuelle brute de Monsieur est fixée à 3 195,70 €.

Le 1er octobre 2024, Monsieur [Z] est convoqué à un entretien préalable fixée au 9 octobre 2024.

La lettre est adressée le 1er octobre 2024 mais ne parvient pas au salarié à cette date.

Le 15 octobre 2024, notification d'un licenciement pour fautes graves.

Le 31 octobre 2024, contestation du licenciement par lettre recommandée avec accusé de réception et réclamation des documents de fin de contrat rectifiés, les documents adressés étant irréguliers.

L'employeur n'a jamais adressé de documents rectifiés.

L'employeur n'a jamais répondu à la proposition de négociation amiable consécutivement au licenciement abusif et au préjudice subi par M. [Z].

Pour la SARL [3] représentée par maître [S] [W] mandataire liquidateur judiciaire.

Non comparant.

C'est dans ces circonstances que cette affaire est appelée pour être plaidée devant le Conseil de prud'hommes de Louviers.

Pour de plus ample exposé des moyens et arguments des parties, il est renvoyé conformément à l'article 455 du code de procédure civile aux conclusions déposées au greffe du Conseil lors de l'audience de plaidoirie.

MOTIFS DE LA DÉCISION

Vu les dispositions de l'article 450 du code de procédure civile, la mise à disposition arrêtée le 23 septembre 2026 a été prorogée une première fois au 21 octobre 2026 et enfin une seconde fois pour une durée de 3 jours le lundi 26 octobre 2026 au motif d'une surcharge d'activités au sein de la juridiction.

In limine litis

Il est relevé que la SARL [3] a fait l'objet d'une liquidation judiciaire selon le jugement rendu le 24 septembre 2025 par le tribunal des activités économiques de Paris.

Par ailleurs, par un courriel daté du 10 février 2026, maître [I] [A] fait savoir au greffe de la juridiction, qu'il n'est pas mandaté à intervenir devant le conseil de Céans.

Selon l'article 14 du code de procédure civile : Nulle partie ne peut être jugée sans avoir été entendue ou appelée.

Cependant, l'absence du défendeur devant le bureau du jugement est régie par les articles 471 et 472 du code de procédure civile et R. 1454-19 et R. 1454-20 du code du travail.

Relevant que la société a été régulièrement convoquée par le greffe de la juridiction saisie d'une part,

Constatant que le défendeur n'a pas fait connaître son motif légitime avant l'audience (Courrier, télécopie, courriel…) ou bien à l'audience par la représentation d'un mandataire,

Observant enfin, bien que régulièrement convoquée, la société [3] représentée par maître [S] [W] mandataire liquidateur judiciaire n'a pas comparue à l'audience tenue par le bureau de jugement du Conseil de Prud'hommes de Louviers, conséquemment, ne saurai se prévaloir de sa propre défaillance et c'est dans ces conditions, que sur le fondement premier de l'article R. 1454-20 du code du travail que les juges ont décidé de statuer sur le fond dans la mesure où ils ont estimé régulière, recevable et bien fondée les demandes de Monsieur [Q] [Z] selon les dispositions de l'article 472 du code de procédure civile.

En la circonstance :

A l'ouverture des débats, la partie défenderesse est constatée absente, ni représentée alors de ce fait, la décision rendue ci-dessous est réputée contradictoire lorsque la décision est susceptible d'appel notamment, conformément aux dispositions de l'article 473 alinéa 2 du code de procédure civile.

SUR LE MOTIF DU LICENCIEMENT

En droit :

L'article L. 1234-1 du code du travail édicte que « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave », le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

L'article L 1235.3 du même code dit que « Si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre les montants minimaux et maximaux fixés dans le tableau ci-dessous ».

L'article L. 1234-5 du même code caractérise que « Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2.

L'article L. 1232-2 du même code oblige que « L'employeur qui envisage de licencier un salarié le convoque, avant toute décision, à un entretien préalable.

La convocation est effectuée par lettre recommandée ou par lettre remise en main propre contre décharge. Cette lettre indique l'objet de la convocation.

L'entretien préalable ne peut avoir lieu moins de cinq jours ouvrables après la présentation de la lettre recommandée ou la remise en main propre de la lettre de convocation ».

L'article 9 du code de procédure civile impose « qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention ».

En l'espèce :

Il est reproché à Monsieur [Q] [Z] huit griefs qu'il contredira à la barre point par point, à savoir :

Le premier grief « absence à une mission essentielle » est faux.

Il s'est rendu à [Localité 2] du 17 au 26 septembre et il a justifié sa présence notamment par des notes de frais et par des achats faits sur place qui ne lui ont pas été remboursés.

Il y avait deux éducateurs présents pour 4 jeunes et Monsieur [Q] [Z] s'y est rendu, comme le prouvent les frais et les péages.

Le second grief consiste à lui reprocher « Vous avez causé la destruction du matériel appartenant au gîte partenaire ».

Monsieur [Q] [Z] dispose des notes transmises par le logiciel montrant que les dégâts qui ont pu être causés ont été faits par les jeunes en présence d'un éducateur.

Les preuves montrent que l'employeur était destinataire des signalements.

Monsieur [Q] [Z] dit qu'il est accusé d'avoir conduit un véhicule malgré une crevaison.

En ce cas, il est démontré qu'il a subi une crevaison le mardi 13 août 2024 et qu'il a immédiatement prévenu par un courriel dont il a gardé copie ainsi que la réponse de l'employeur.

Ayant crevé avec une voiture qui ne comportait pas de roue de secours, la seule solution a été d'appeler le dépanneur, lequel est intervenu.

Par ailleurs, Monsieur [Q] [Z] n'aurait pas transmis les informations essentielles concernant les jeunes sous sa responsabilité, il soutient qu'il s'est toujours servi de l'outil AIRMES pour transmettre les informations essentielles et en apporte la preuve en démontrant qu'il a fréquemment mis à jour.

Autre grief mentionné sur la lettre de licenciement « Organisation d'un système parallèle de salaires ».

Après investigations, il est relevé que Monsieur [Q] [Z] n'avait aucun pouvoir de décision en matière de salaire et au surplus, il n'y a pas la preuve d'au moins d'une initiative prise.

Monsieur [Q] [Z] se défend ne pas respecter les partenaires puisqu'il était systématiquement présent le jeudi à [Localité 3] pour le passage des infirmières.

Il reconnaît toutefois, qu'il n'a manqué l'heure de rendez-vous qu'à deux reprises mais a prévenu les deux fois Madame [H], soit [T] afin qu'elles préviennent l'infirmière et qu'elles le substituent pour cette préparation, sachant qu'il n'a pas plus de compétences qu'elles pour les piluliers.

A l'avenant, il est relevé que l'intervention de l'infirmière est une amélioration récente du processus d'accueil des jeunes et qu'elle a toujours été respectée.

Monsieur [Q] [Z] réfute la dissimulation d'accidents de voiture comme le détaille la lettre de licenciement. Il a énormément circulé, devant à la fois être basé à [Localité 3] et se rendre dans les différents gîtes où les jeunes accueillis par le [6] étaient localisés sachant que cela changeait constamment.

Il est relevé qu'il a fait un grand nombre d'heures de conduite et il a dépassé la durée du travail normale à ce sujet à l'instar du soir où il a crevé à plus de 23h. Il a également dû se déplacer les weekends.

Monsieur [Q] [Z] soutient à la barre qu'il n'a jamais eu d'accident de voiture lors du transport d'un enfant ou d'un jeune.

En ce qui concerne l'utilisation abusive d'un véhicule de fonction.

L'employeur en la personne de Monsieur [P] a remis personnellement en main propre à [Q] [Z] le véhicule VOLKSWAGEN ID3 ce qui faisait suite à l'utilisation du véhicule ZOE le 8 avril 2024.

Les véhicules ont été mis à sa disposition parce qu'il réalisait un grand nombre de kilomètres.

Le véhicule mis à disposition avait pour objectif d'éviter d'avoir à lui rembourser des indemnités kilométriques.

Lors des plaidoiries, il est remarqué que le salarié été contraint de faire de nombreux déplacements avec son véhicule personnel et lorsqu'il a évoqué le remboursement d'indemnités kilométriques (qui lui étaient dues) et dès lors pour d'évidentes économies, l'employeur a préféré lui remettre un véhicule.

Cependant sur ce point et sur la production de premiers éléments de preuve, il s'avère à ce stade qu'il jamais été remboursé de ses indemnités kilométriques.

Aussi, Monsieur [Q] [Z] soutient qu'il n'a jamais prétendu avoir restitué la voiture à qui que ce soit puisqu'il a adressé un mail indiquant que la voiture était toujours à son domicile.

Monsieur [Q] [Z] soulève le reproche fait par son employeur de ne pas respecter des procédures de stockage des médicaments. En ce cas, il est relevé une carence manifeste de preuve émanant de l'employeur ainsi, permettant éventuellement sur ce point, d'emporter la conviction des juges.

Dernièrement, il est relevé que la convocation datée du 1er octobre 2024 n'a été présentée par la poste que le 5 octobre 2024.

Le demandeur n'a pas disposé du délai prévu par les articles du code du travail entre la date d'information de la convocation et la date de l'entretien préalable au 9 octobre 2024. Il n'a disposé que de deux jours ouvrables alors qu'il devait y avoir au minimum 5 jours ouvrables entre la convocation et l'entretien préalable.

Par conséquent,

Le Conseil considère, que l'employeur est singulièrement défaillant dans sa démonstration d'une ou plusieurs fautes de son salarié.

Nonobstant l'examen approfondi, indépendant et impartial de chaque cas porté à sa connaissance, le Conseil souligne exceptionnellement en substance, que d'autres collègues au même moment en d'autres temps et lieux, ont fait l'objet de procédures souffrant d'anomalies analogues et qu'il convient à l'évidence de soulever que les méthodes entreprises par la société [3] a fait preuve de négligences dans la conduite de procédures de licenciement de ses collaborateurs et cela dans différentes sociétés.

Ainsi le Conseil estime Monsieur [Q] [Z] bien fondé en sa demande de qualification de son licenciement sans cause réelle et sérieuse, dès lors, il conviendra de condamner la société [3] par son représentant es qualité aux des condamnations subséquentes développées après, au regard des négligences chroniques de l'employeur produisant à l'encontre du salarié une situation anxiogène en dépit du préjudice financier au titre des frais supportés et non remboursés sur plusieurs mois qui seront déterminés plus tard.

SUR LES DEMANDES INHÉRENTES AU TITRE DE L'INDEMNITÉ DE PRÉAVIS ET DES CONGÉS PAYES AFFÉRENTS

En droit :

L'article L. 1234-1 du Code du travail dit que « Lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit :

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié. »

L'article L. 1234-5 du même code précise que « Lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice ».

L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise.

L'indemnité compensatrice de préavis se cumule avec l'indemnité de licenciement et avec l'indemnité prévue à l'article L. 1235-2. Les énonciations de l'article L. 1235-2 du code du travail disent que, les motifs précisés dans la lettre de licenciement prévue aux articles L. 1232-6, L. 1233-16 et L. 1233-42 peuvent, après la notification de celle-ci, être précisés par l'employeur, soit à son initiative soit à la demande du salarié, dans des délais et conditions fixées par décret en Conseil d'État.

La lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

A défaut pour le salarié d'avoir formé auprès de l'employeur une demande en application de l'alinéa premier, l'irrégularité que constitue une insuffisance de motivation de la lettre de licenciement ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse et ouvre droit à une indemnité qui ne peut excéder un mois de salaire.

En l'absence de cause réelle et sérieuse du licenciement, le préjudice résultant du vice de motivation de la lettre de rupture est réparé par l'indemnité allouée conformément aux dispositions de l'article L. 1235-3. Lorsqu'une irrégularité a été commise au cours de la procédure, notamment si le licenciement d'un salarié intervient sans que la procédure requise aux articles L. 1232-2, L. 1232-3, L. 1232-4, L. 1233-11, L. 1233-12 et L. 1233-13 ait été observée ou sans que la procédure conventionnelle ou statutaire de consultation préalable au licenciement ait été respectée, mais pour une cause réelle et sérieuse, le juge accorde au salarié, à la charge de l'employeur, une indemnité qui ne peut être supérieure à un mois de salaire.

En l'espèce :

Les circonstances de la rupture du contrat de travail étant développées supra,

Ayant jugé que le licenciement était réputé sans cause réelle et sérieuse.

Conséquemment :

Le Conseil estime Monsieur [Q] [Z] bien fondé en sa demande, y fait droit, dès lors, il conviendra de condamner Maître [S] [W] es qualité à lui verser la somme brute de 3 195,40 € correspondant à un mois de salaire à titre d'indemnité de préavis, outre la somme brute de 319,57 € € à titre d'indemnité de congés payés sur préavis.

SUR LA DEMANDE FORMÉE AU TITRE DES DOMMAGES ET INTÉRÊTS

En droit :

L'article 1240 du code civil spécifie que « tout fait quelconque de l'homme, qui cause à autrui un dommage, oblige celui par la faute duquel il est arrivé à le réparer ».

L'article 9 du code de procédure civile impose «

qu'il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention

».

En ce cas,

A titre luminaire,

Il est rappelé le principe de la preuve irréfragable quand elle ne laisse aucune place à un doute raisonnable, elle est certaine d'une part.

Et que les juges du fond ont un pouvoir souverain d'appréciation des faits pour déterminer la part de responsabilité de chacune des parties d'autre part.

Monsieur [Q] [Z] justifie de l'étendue de ses préjudices permettant d'emporter la conviction des juges puisque notamment, les dispositions relevant des repos compensateurs ont été manifestement violées sur plusieurs mois, le fait probant que certains de ces frais supportés dans le cadre de ses missions et sur de longues distances n'ont jamais été remboursés et au surplus, que le délai de convocation de 5 jours francs n'a pas été respecté.

Conséquemment,

Dans ce contexte paradoxal, il est démontré que c'est à cause des susvisés qu'une combinaison de dommages distincts a eu lieu, ainsi, le Conseil déclare Monsieur [Q] [Z] bien fondé en sa demande, donc, il conviendra de condamner Maître [S] [W] es qualité à lui verser la somme brute de 3 310,36 euros.

SUR LA DURÉE DE TRAVAIL ET DU RAPPEL DE SALAIRE

En droit :

L'article L. 3121-18 du code du travail édicte que « la durée quotidienne de travail effectif par salarié ne peut excéder dix heures, sauf :

1° En cas de dérogation accordée par l'inspecteur du travail dans des conditions déterminées par décret ;

2° En cas d'urgence, dans des conditions déterminées par décret ;

3° Dans les cas prévus à l'article L. 3121-19 ».

L'article L. 3121-22 du même code précise que «

La durée hebdomadaire de travail calculée sur une période quelconque de douze semaines consécutives ne peut dépasser quarante-quatre heures, sauf dans les cas prévus aux articles L. 3121-23 à L. 3121-25 ».

Spécifiquement en ce cas, il est rappelé ce qui suit,

Un lieu de vie et d'accueil (LVA) est une structure sociale ou médico-sociale de petite taille, qui assure un accueil et un accompagnement personnalisés de personnes (enfants, adolescents ou adultes) vivant une situation sociale, familiale ou psychologique problématique.

Dans les LVA, l'employeur doit remettre à chaque salarié un calendrier prévisionnel des jours de travail, établi mensuellement, 8 jours avant le début du mois auquel il s'applique.

Il convient d'entendre par jour de travail un jour pendant lequel le salarié exerce ses fonctions, quel que soit le nombre d'heures de travail quotidien.

Le calendrier prévisionnel détermine les jours de repos dans le respect de la durée de travail (fixée à 258 jours par an).

Pour les salariés ne résidant pas sur le LVA, le calendrier doit impérativement préciser les horaires d'arrivée et de départ.

Au cas d'espèce,

Pour les salariés ne résidant pas sur le LVA, le calendrier doit préciser les horaires d'arrivée et de départ.

Il est relevé que Monsieur [Q] [Z] s'est vu appliquer les règles des lieux de vie qui sont réservées aux permanents, c'est à dire aux éducateurs résidents au moins 72h par semaine (ils sont réputés éducateurs permanents ou résidents permanents) alors que cela ne correspond pas à ses fonctions.

Monsieur [Q] [Z] était certes permanent mais pas résident, les règles sont différentes.

On n'est réputé résident que s'il y a un encadrement continu minimum de 72h. Ce n'était pas le cas puisque M. [Z] devait encadrer et non pas effectuer le travail de résident permanent.

Monsieur [Q] [Z] avance à la barre ne s'est jamais vu remettre de calendrier prévisionnel établi mensuellement 8 jours avant le début du mois conformément au décret du 8 juillet 2021.

Dès lors, les heures supplémentaires, dépassant les 151,67 heures, se répartissent comme suit :

Avril 2024 : 148,33 h supplémentaires ;

Mai 2024 : 199,33 h supplémentaires ;

Juin 2024 : 174,33 h supplémentaires ;

Juillet 2024 : 219,83 h supplémentaires ;

Août 2024 : 201,83 h supplémentaires ;

Septembre 2024 : 165,33 h supplémentaires ;

Octobre 2024 en moins de 2 semaines : 65 h supplémentaires.

Soit un total de 1 173,98 heures supplémentaires alors que le salarié a travaillé le plus souvent 6 jours par semaine.

Pour Avril 2024

: 148,33h supplémentaires x 21,07 € = 3 125,31 € au titre du principal des heures supplémentaires ; Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 113,69h soit 1 197,72 €.

Pour Mai 2024 : 199,33h supplémentaires x 21,07 € = 4 199,88 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 164,69h soit 1 735,00 €.

Pour Juin 2024 : 174,33h supplémentaires x 21,07 € = 3 673,13 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 139,69h soit 1 471,63 €.

Pour Juillet 2024 : 219,83h supplémentaires x 21,07 € = 4 631,81 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 185,19h soit 1 950,97 €.

Pour Août 2024 : 201,83h supplémentaires x 21,07 € = 4 252,55 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 167,19h soit 1 761,34 €.

Pour Septembre 2024

: 165,33h supplémentaires x 21,07 € = 3 483,50 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 130,69h soit 1 376,81 €.

Pour Octobre 2024 : 65h supplémentaires x 21,07 € = 1 369,57 € au titre du principal des heures supplémentaires ;

Majoration à 25% pour 34,64h soit 182,52 € ;

Majoration à 50% pour 30,36h soit 319,84 €.

En août il a travaillé 7 jours sur 7 compte tenu des déplacements des groupes, il n'y avait même plus de repos dominical pendant 2 week-ends d'août les 4 août et 18 août.

En juin, il a travaillé deux dimanches, les 2 et 16 juin.

En mai, il a travaillé le dimanche 26 mai.

En avril, il a travaillé le dimanche 14 avril et le dimanche 28 avril.

Aussi dans les écritures en demandes, il est relevé le non-respect des repos compensateurs.

Conséquemment,

Malgré le régime dérogatoire aux 35 heures applicable en l'espèce, il est démontré la violation manifeste d'une mesure d'ordre public, ainsi, le Conseil estime Monsieur [Q] [Z] bien fondé en sa demande de rappel d'heures supplémentaires et de compensation des repos compensateurs obligatoires relevant du forfait applicable en la circonstance, y fait droit, ainsi il conviendra de condamner la société [3] par son représentant, Maître [S] [W] es qualité liquidateur, à lui verser la somme de 21 533,54 euros bruts à ce titre.

SUR LA DEMANDE DE REMBOURSEMENT DE FRAIS ENGAGES

Principe,

L'employeur a l'obligation légale de rembourser intégralement les frais professionnels qu'un salarié engage pour les besoins de son activité et dans l'intérêt de l'entreprise.

La règle est absolue, les frais ne doivent jamais être supportés par le salarié ni déduits de sa rémunération.

En l'espèce,

Monsieur [Q] [Z] porte à la connaissance des juges une démonstration suffisante permettant d'identifier et de rapprocher les faits et les lieux et par suite, de déterminer aisément les dépenses réellement engagées sur présentation des justificatifs de ces frais.

Par conséquent,

De l'ensemble qui est démontré au-dessus, le Conseil estime Monsieur [Q] [Z] bien fondé en sa demande, y fait droit, ainsi il conviendra de condamner la société [3] par son représentant, Maître [S] [W] es qualité liquidateur à lui verser la somme de 2 175,12 euros à titre des frais kilométriques supportés en utilisant son véhicule personnel pour accomplir ses missions et une seconde somme de 332,93 euros à titre d'autres frais accessoires engagées.

SUR LA REMISE DES DOCUMENTS DE FIN DE CONTRAT

En droit :

L'article L. 1234-19 ordonne que « à l'expiration du contrat de travail, l'employeur délivre au salarié un certificat dont le contenu est déterminé par voie réglementaire ».

L'article L. 1234-20 exige que « Le solde de tout compte, établi par l'employeur et dont le salarié lui donne reçu, fait l'inventaire des sommes versées au salarié lors de la rupture du contrat de travail.

Le reçu pour solde de tout compte peut-être dénoncer dans les six mois qui suivent sa signature, délai au-delà duquel il devient libératoire pour l'employeur pour les sommes qui y sont mentionnées ».

L'article R1234-9 précise que « L'employeur délivre au salarié, au moment de l'expiration ou de la rupture du contrat de travail, les attestations et justifications qui lui permettent d'exercer ses droits aux prestations mentionnées à l'article L. 5421-2 et transmet sans délai ces mêmes attestations à France Travail ».

L'article L.131-1 du code de procédure civile affirme enfin que «

tout juge peut, même d'office, ordonner une astreinte pour assurer l'exécution de sa décision.

Le juge de l'exécution peut assortir d'une astreinte une décision rendue par un autre juge si les circonstances en font apparaître la nécessité ».

En l'espèce,

Il est déterminé que les documents obligatoires n'ont été adressés par mail que le 30 octobre 2024.

Par ailleurs, ces derniers présentent des irrégularités à savoir :

- Le certificat de travail ne mentionne pas la bonne date de fin de contrat.

- L'attestation FRANCE TRAVAIL comporte de multiples erreurs.

-Dans le cadre n°1 : Le statut juridique de l'employeur n'est pas mentionné ; Le nombre total de salariés n'est pas mentionné.

- Dans le cadre n°3 : Il est mentionné que M. [Z] cotiserait à l'AGIRC ARCO, ce qui ne correspond pas au bulletin de salaire ;

- Dans le cadre n°4 : Il est mentionné que le dernier lieu de travail est [Localité 4], ce qui ne correspond pas à la réalité, il faut mentionner le réel lieu de travail ; Les questions sur le préavis n'ont pas été complétées ; La date d'engagement de la procédure de licenciement est erronée ; La notion de durée du travail est erronée : le salarié est déclaré au forfait mais est également cochée la case convention de forfait en jours, pire il est mentionné 21,5 jours, ce n'est pas un salarié qui a une convention de forfait en jours mais un salarié au forfait et ce n'est pas du tout 21,5 jours mais 258 jours selon le Code de l'action Sociale et des Familles.

- Dans le cadre n°6-1 «

salaires

» : Le temps de travail payé est systématiquement mentionné à 0 jour, ce qui est faux.

Monsieur [Q] [Z] ne s'est pas vu remettre les documents qui lui étaient dus, à savoir le certificat de travail, le reçu de solde de tout compte et l'attestation France Travail, ses demandes sont restées sans réponse.

En conséquence,

Le Conseil estime Monsieur [Q] [Z] bien fondé en sa demande, y fait droit au motif que la société [3] s'est révélée défaillante dans son obligation de faire et c'est ainsi, qu'il ordonne la mise en conformité et la remise des documents de fin de contrat (Attestation France Travail, solde de tout compte, certificat de travail).

Cette injonction en obligation de faire sera assortie d'une astreinte.

SUR LA DEMANDE D'ASTREINTE

En droit :

L'article L. 131-1 du code de procédure civile édicte que tout juge peut, même d'office, ordonner une astreinte pour assurer l'exécution de sa décision.

Le juge de l'exécution peut assortir d'une astreinte une décision rendue par un autre juge si les circonstances en font apparaître la nécessité.

L'article L. 131-2 du même code précise que l'astreinte est indépendante des dommages-intérêts. L'astreinte est provisoire ou définitive. L'astreinte est considérée comme provisoire, à moins que le juge n'ait précisé son caractère définitif.

Une astreinte définitive ne peut être ordonnée qu'après le prononcé d'une astreinte provisoire et pour une durée que le juge détermine. Si l'une de ces conditions n'a pas été respectée, l'astreinte est liquidée comme une astreinte provisoire.

L'article L. 131-3 du même code souligne que « l'astreinte, même définitive, est liquidée par le juge de l'exécution, sauf si le juge qui l'a ordonnée reste saisi de l'affaire ou s'en est expressément réservé le pouvoir ».

L'article L. 131-4 du même code dit que «

le montant de l'astreinte provisoire est liquidé en tenant compte du comportement de celui à qui l'injonction a été adressée et des difficultés qu'il a rencontrées pour l'exécuter. Le taux de l'astreinte définitive ne peut jamais être modifié lors de sa liquidation.

L'astreinte provisoire ou définitive est supprimée en tout ou partie s'il est établi que l'inexécution ou le retard dans l'exécution de l'injonction du juge provient, en tout ou partie, d'une cause étrangère ».

De plus, les articles du code de procédure civile expliquent ce qui suit :

L'article R. 131-1 du même code précise que l'astreinte prend effet à la date fixée par le juge, laquelle ne peut pas être antérieure au jour où la décision portant obligation est devenue exécutoire.

Toutefois, elle peut prendre effet dès le jour de son prononcé si elle assortit une décision qui est déjà exécutoire.

L'article R. 131-2 du même code rappelle que pour l'application de l'article L. 131-3, l'incompétence est relevée d'office par le juge saisi d'une demande en liquidation d'astreinte.

Si ce n'est lorsqu'elle émane d'une cour d'appel, la décision du juge peut faire l'objet d'un contredit formé dans les conditions prévues par le code de procédure civile.

L'article R. 131-3 du même code énonce qu'aucune astreinte ne peut donner lieu à une mesure d'exécution forcée avant sa liquidation.

La décision qui ordonne une astreinte non encore liquidée permet de prendre une mesure conservatoire pour une somme provisoirement évaluée par le juge compétent pour la liquidation.

L'article R. 131-4 du même code dit que la décision du juge est exécutoire de plein droit par provision.

Relevant que la société RESEAU LA BONDE est réputée défaillante dans son obligation de faire et de produire au titre de la prévoyance,

En l'espèce :

Relevant que la société [3] est réputée défaillante dans son obligation de faire et de produire conformément à la loi dans son action de licenciement entreprise en le 1er octobre 2024,

Conséquemment :

Le Conseil déclare la demande formée par Monsieur [Q] [Z] bien fondé, y fait droit et puisque les circonstances en font apparaître la nécessité, il y a lieu en outre, d'ordonner une astreinte fixée à 15 euros par jour de retard à compter du 30ème jour du prononcé de la présente décision pour l'ensemble des demandes en paiement des condamnations et des documents conformes afférents.

Le conseil se réservant la faculté de la liquider.

SUR LES DÉPENDS ET FRAIS IRRÉPÉTIBLES

En droit :

Vu les dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile qui indique que «

Le juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1° A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposés et non compris dans les dépens ;

2° Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s'il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l'État. »

Au cas d'espèce :

Nonobstant l'existence d'une procédure collective antérieure, il est indéniable que Monsieur [Q] [Z] a dû naturellement engager des frais pour faire valoir ses droits.

Par conséquent :

De ce qui précède, le Conseil estime Monsieur [Q] [Z] bien fondé en sa demande, y fait droit, dès lors, en qualité de partie succombante, il y a lieu de condamner Maître [S] [W] es qualité, aux entiers dépens de l'instance et à verser à Monsieur [Q] [Z] la somme de 1 500 euros à ce titre et en ce cas, demande la fixation de la créance du salarié au passif de la liquidation judiciaire en raison de l'antériorité de la décision du tribunal des affaires économiques de Paris et que par ailleurs, la créance est exclue de la garantie CGEA – AGS.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de Louviers en sa section Activités Diverses, statuant publiquement, par jugement réputé contradictoire, et en premier ressort, après en avoir délibéré conformément à la loi,

DIT et JUGE que le licenciement de Monsieur [Q] [Z] est réputé sans cause réelle et sérieuse.

FIXE

au passif de la liquidation de la société [3], la créance de Monsieur [Q] [Z] aux sommes suivantes :

3 195,70 euros bruts à titre d'indemnité compensatrice de préavis égale à un mois de salaire,

319,57 euros à titre des congés payés afférents au préavis,

3 310,36 euros bruts à de dommages et intérêts au regard des défaillances de l'employeur,

21 533,54 euros bruts des heures supplémentaires et du non-respect des repos compensateurs sur 146 jours retenus,

2 175,12 euros à titre des frais kilométriques supportés en utilisant son véhicule personnel,

332,93 euros à titre des avances de frais engagées.

DÉBOUTE Monsieur [Q] [Z] de sa demande d'indemnité pour travail dissimulé.

ORDONNE

de remettre à Monsieur [Q] [Z], les documents de fin de contrat conformes outre les conséquences de la présente condamnation, à savoir au surplus, les bulletins de salaire de la période visée.

Bulletins de salaire

Attestation France Travail

Certificat de travail

Solde de tout compte

FIXE

une astreinte du 15 € par jour et pour l'ensemble de la décision à compter du 30ème jour du prononcé de la présente décision.

CONDAMNE

Maître [S] [W] es qualité le liquidateur à la somme de 1 500 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile et fixe la créance du salarié au passif de la liquidation judiciaire en raison de l'antériorité de la décision du tribunal des affaires économiques de Paris et que par ailleurs, la créance est exclue de la garantie CGEA – AGS.

SE RÉSERVE

le droit de liquider l'astreinte prononcée.

DÉCLARE

le présent jugement opposable en toutes dispositions au CGEA-AGS ILE DE FRANCE dans les limites de sa garantie légale.

Le greffier Clémentine BARDE

Le président LUDOVIC TELLIER.