Conseil de Prud'hommes de Forbach · 23 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2025-00021254

Référence de l'affaire [X] [S] C/ SAS [2]

Numéro de minute

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique le 23 juin 2026 Prononcé par mise à disposition du

23 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

David BRAAS, Conseiller salarié, Président ; Yolande ZOSSI, Conseiller salarié, Assesseur ; Pascal BERTHIAUX, Conseiller employeur, Assesseur ; Rachel GOETSCHEL, Conseiller employeur, Assesseur.

Assistés de Marie-Nicole SCHMIDT, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [X] [S]

[Adresse 1] représentée par Maître Marion MOISAN-POISSONNIER, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DEMANDE

ΕT

SAS [2]

[Adresse 2] représenté(e) par Maître Sandrine GENOT - SAS ELTEA AVOCATS, avocat au barreau de Paris PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Par requête introductive d'instance réceptionnée au greffe en date du 17 avril 2025, Mme [X] [S] a fait citer la société [2] prise en la personne de son représentant légal devant le Conseil de Prud'hommes de FORBACH aux fins de contester son licenciement pour faute grave.

L'audience de conciliation et d'orientation s'est tenue le 18 novembre 2025 en présence du conseil de Mme [S], Me MOISAN-POISSONIER et du conseil de la société [2], Me CYTRYNBLUM, substituant Me GENOT. L'audience de conciliation n'a pas abouti et l'affaire a été renvoyée devant le bureau de jugement du 12 mai 2026, ou la partie défenderesse a demandé le renvoi du dossier au CPH de Nanterre, demande contestée par la partie en demande. Le Bureau de jugement du 12 mai 2026 a mis l'affaire en délibéré pour prononcé de jugement par mise à disposition au greffe le 8 juin 2026. A cette date, le Conseil s'est déclaré territorialement compétent, et a fixé la nouvelle audience devant le bureau de jugement au 23 juin 2026.

A cette audience du 23 juin 2026 ont comparu :

Me MOISAN-POISSONIER, représentant Mme [S],

Me GENOT, représentant la société [2].

L'affaire a été plaidée puis mise en délibéré pour prononcé du jugement le 23 octobre 2026 par mise à disposition au greffe.

MOYENS DES PARTIES

En application des dispositions de l'article 455 du code de procédure civile, il convient de se référer au titre des prétentions des parties et de leurs moyens, aux conclusions ainsi qu'aux pièces y annexées et aux notes d'audience, soit notamment :

Pour la demanderesse : les conclusions récapitulatives du 07 avril 2026, ainsi qu'à ses conclusions orales ; Pour le défendeur : les conclusions en défense n°2 réceptionnées le 12 mai 2026 ainsi qu'à ses conclusions orales.

Au stade final de l'instance,

au titre de sa demande, Mme [S] demande au Conseil de:

Juger que le licenciement de Mme [S] est fondé sur une enquête partiale,

Juger que Mme [S] n'as commis aucune faute, et à fortiori aucune faute grave,

En conséquence :

Juger que le licenciement de Mme [S] est dépourvu de cause réelle et sérieuse,

En conséquence :

Condamner la société [2] à payer à Mme [S] les sommes suivantes :

- 7 388,89 € brut au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

- 16 625,01 € brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 662,5 € au titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur préavis,

- 27 708,35 € brut au titre d'indemnité de licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Juger que la convention de forfait jours de Mme [S] est nulle et inopposable à la salariée,

En conséquence :

- Juger que Mme [S] aurait dû relever de la durée légale du travail,

- Condamner la société [2] à payer à Mme [S] 116 252€ brut au titre des heures supplémentaires effectuées au-delà des 35 heures hebdomadaires de travail pour la période de décembre 2021 à décembre 2024, outre 11 625 € au titre des congés payés y afférents,

- Condamner la société [2] à payer à Mme [S] 57 018€ de rappels de salaire au titre du dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires sur les années 2022, 2023 et 2024,

Juger que la société [2] a manqué à son obligation de sécurité envers Mme [S],

En conséquence la condamner à payer à Mme [S] 33 250,02 € au titre de dommages et intérêts pour la violation de l'obligation de sécurité,

En tout état de cause :

Condamner la société [2] à payer à Mme [S] 4 000,00 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile,

Condamner la société [2] aux entiers dépens de l'instance,

Ordonner l'exécution provisoire du jugement sur le fondement de l'article 515 du code de procédure civile,

Ordonner que la décision à intervenir fasse l'objet d'une anonymisation renforcée lors de sa diffusion au public.

Au stade final de l'instance, la société [2] demande au Conseil :

In limine litis :

se déclarer territorialement incompétent au profit du conseil des Prud'hommes de Nanterre (92 000)

Au fond :

Débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes,

Condamner Mme [S] à payer à la société [2] 4 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile,

Condamner Mme [S] aux dépens.

LES FAITS

Mme [S] a été engagée par contrat de travail à durée indéterminée le 23 novembre 2020 par la société [2] en qualité de consultante cadre, position 3.1 coefficient 170 de la convention collective SYNTEC. Elle était embauchée au forfait 218 jours prévu par la convention collective.

Le 23 novembre 2020, Mme [S] a également signé un avenant dit « rémunération variable » prévoyant une prime exceptionnelle de 5 000 € si la société [2] remportait l'appel d'offre pour le traitement externalisé des alertes LCB-FT de niveau 1 pour [5], ainsi qu'une prime exceptionnelle de 5 000 € si Mme [S] permettait à la société [2] de remporter des prestations types assistance technique groupée (ATG), centre de compétence (CDC), Centre de services (CDS), Business Process Outsourcing (BPO).

En 2021 la société [2] a remporté l'appel d'offre et a conclu un contrat de prestation de service avec [5] en vue de l'externalisation des alertes ALM, Mme [S] a perçu en novembre 2021 la prime de 5 000€ prévue.

La société [2] a organisé cette prestation nommée BPO sur deux de ses sites, l'un à [Localité 2] (au siège à [Localité 1] 92) et l'autre à [Localité 3].

Ce BPO était dirigé sur le plan opérationnel par Mme [S] en charge des deux sites et responsable de fonctionnement du BPO vis à vis des clients et des 26 personnes qui le compose, et sur le plan commercial et contractuel par M. [I] [E], manager de l'unité commerciale (BU) en charge du client [9], du BPO et associé de la holding du groupe.

Par avenant du 16 février 2022, la rémunération forfaitaire de Mme [S] a été portée à 62 000 € à compter du 01 février 2022, outre une prime de 1 000 € à l'embauche d'un consultant pour une durée indéterminée, sans autre modification du contrat de travail.

Mme [S] dirigeait à distance les deux sites du BPO via les superviseurs locaux présents sur les deux sites.

En juin 2024, le superviseur du site de [Localité 2] , Monsieur [G], quittait ses fonctions en signalant des problématiques propres à ce site (affectation des alertes, actes d'insubordination imputables selon ce dernier à l'équipe de [Localité 2]).

Le superviseur du site de [Localité 3], Monsieur [B], confirme la problématique d'affectation des alertes entre les deux sites ainsi qu'un manque d'implication du site de [Localité 2] dans la réalisation des objectifs fixés par le client.

Le 09 juillet 2024, la direction de la société [2] initie une procédure disciplinaire contre un collaborateur du site de [Localité 2], Monsieur [U].

Le 10 juillet 2024, plusieurs collaborateurs du site de [Localité 2] se plaignent du management de Mme [S] et de Monsieur [E] auprès de la direction de la société [2].

Le 11 juillet 2024, le comité social et économique (CSE) décide de lancer une enquête interne conjointe avec la direction suite à l'alerte émise par les salariés du BPO de [Localité 2].

Tant Mme [S] que M [E] ont reçu à cette période un message de menace de la part d'un ancien collaborateur du BPO de [Localité 2] , M [F]. Ces messages ont entraîné l'alerte des dirigeants de la société [2], M [O] et M. [P].

Le 15 juillet 2024, Mme [S] et M [E] sont mis en retrait partiel des missions de responsable BPO et remplacés par le superviseur du site de [Localité 3], M [B].

Le 11 septembre 2024, Mme [S] est entendue dans le cadre de l'enquête interne conjointe. Le 19 novembre 2024, les résultats de l'enquête sont rendus et Mme [S] est convoquée le 20 novembre 2024 à un entretient préalable à un éventuel licenciement qui se déroulera le 03 décembre 2024.

Le 18 décembre 2024, Mme [S] reçoit sa lettre de licenciement pour faute grave.

Le 28 décembre 2024, Mme [S] conteste par courrier son licenciement et sollicite des précisions et éléments de contexte par rapport aux griefs produits dans sa lettre de licenciement.

Le 15 janvier 2025, la société [2] répondait au courrier de contestation de Mme [S].

Le 05 février 2025 Mme [S] conteste à nouveau son licenciement via une lettre par l'intermédiaire de son conseil.

Le 20 février 2025, la société [2] répondait via son conseil également que selon elle le licenciement était parfaitement fondé.

Le 17 avril 2025, Mme [S] saisi le conseil pour contester son licenciement et demander réparation.

La défenderesse demande in limine litis au conseil de se déclarer territorialement incompétent au profit du conseil de prud'hommes de Nanterre (92), et au fond de débouter Mme [S] de l'intégralité de ses demandes.

MOTIFS

In limine litis, sur la demande de la société [2] au conseil de se déclarer territorialement incompétent :

En droit ,

L'article 1355 du code civil précise que l'autorité de la chose jugée n'a lieu qu'à l'égard de ce qui a fait l'objet du jugement. Il faut que la chose demandée soit la même ; que la demande soit fondée sur la même cause ; que la demande soit entre les mêmes parties, et formée par elles et contre elles en la même qualité.

En l'espèce,

Le défendeur a été débouté de cette même demande contre le même demandeur lors d'un jugement rendu par le conseil de céans le 08 juin 2026.

En conséquence,

Il n'y a pas lieu de statuer à nouveau sur une demande déjà déboutée, le conseil de céans s'étant préalablement déclaré compétent.

Sur la demande de juger que le licenciement de Mme [S] est fondé sur une enquête partiale :

En droit,

L'article L1152-1 du code du travail indique qu'aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d'altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel.

L'article L1152-4 de ce même code précise que l'employeur prend toutes dispositions nécessaires en vue de prévenir les agissements de harcèlement moral.

Il est de jurisprudence constante que l'employeur, lorsqu'une situation de harcèlement moral est supposée, doit réaliser une enquête interne. L'accord national interprofessionnel sur le harcèlement et la violence au travail du 26 mars 2010 précise que les plaintes doivent être suivies d'enquêtes et traitées sans retard.

Enfin, la jurisprudence précise que les enquêtes internes doivent être impartiales, indépendantes, exhaustives et contradictoires.

En l'espèce,

Les conditions dans lesquelles l'enquête interne a été conduite sont de nature à remettre en cause son impartialité et par conséquent sa valeur probante.

En conséquence,

Le conseil de céans juge que le licenciement de Mme [S] est fondé sur une enquête partiale.

Sur la demande de juger que Mme [S] n'a commis aucune faute, et à fortiori aucune faute grave, et de juger que le licenciement de Mme [S] est sans cause réelle et sérieuse :

En droit,

L'article L1235-2 du code du travail indique que la lettre de licenciement, précisée le cas échéant par l'employeur, fixe les limites du litige en ce qui concerne les motifs de licenciement.

L'article L1235-1 du code du travail dit qu'a défaut d'accord, le juge, à qui il appartient d'apprécier la régularité de la procédure suivie et le caractère réel et sérieux des motifs invoqués par l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Il justifie dans le jugement qu'il prononce le montant des indemnités qu'il octroie. Si un doute subsiste, il profite au salarié.

La jurisprudence précise que la faute grave est une faute qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis. La charge de la preuve de la faute grave repose exclusivement sur l'employeur.

Enfin, l'article L1235-4 du code du travail dit que dans les cas prévus aux articles L. 1132-4, L. 1134-4, L. 1144-3, L. 1152-3, L. 1153-4, L. 1235-3 et L. 1235-11, le juge ordonne le remboursement par l'employeur fautif aux organismes intéressés de tout ou partie des indemnités de chômage versées au salarié licencié, du jour de son licenciement au jour du jugement prononcé, dans la limite de six mois d'indemnités de chômage par salarié intéressé.

Ce remboursement est ordonné d'office lorsque les organismes intéressés ne sont pas intervenus à l'instance ou n'ont pas fait connaître le montant des indemnités versées.

En l'espèce,

Les faits reprochés à Mme [S] ne sont pas précis, objectifs et matériellement vérifiables.

En conséquence,

Le conseil de céans dit et juge que Mme [S] n'a commis aucune faute dans l'exécution de son contrat, et qu'en conséquence juge son licenciement sans cause réelle et sérieuse.

Le conseil fixe le salaire de référence à 5541,67 €.

Le licenciement de Mme [S] étant jugé comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse, la société [2] devra rembourser 4 mois de salaire à FRANCE TRAVAIL, soit 22 166,68 €.

Sur la demande d'indemnité conventionnelle de licenciement de Mme [S] :

En droit,

L'article L1234-9 du code du travail indique que le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement.

Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail.

Les articles R1234-1 et suivants du code du travail précisent que l'indemnité de licenciement prévue à l'article L. 1234-9 ne peut être inférieure à une somme calculée par année de service dans l'entreprise et tenant compte des mois de service accomplis au-delà des années pleines.

L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants :

1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à dix ans ;

2° Un tiers de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années à partir de dix ans.

La convention collective des bureaux d'étude techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils dite SYNTEC précise dans son article 4.5 qu'il est attribué à tout salarié licencié justifiant d'au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompue une indemnité de licenciement. Cette indemnité s'ajoute à l'indemnité compensatrice de préavis éventuellement versée. Cette indemnité n'est pas due en cas de faute grave ou lourde.

L'indemnité de licenciement se monte à 1/3 de mois de rémunération pour chaque année de présence pour les ingénieurs et cadres pour une ancienneté égale ou supérieure à 2 ans.

Pour les années incomplètes, l'indemnité de licenciement est calculée proportionnellement au nombre de mois de présence.

L'employeur verse l'indemnité dont le montant est le plus élevé, entre celle calculée selon les règles prévues ci-dessus et celle calculée selon les règles prévues par le code du travail.

En l'espèce,

Mme [S] a été licenciée après 4 années au service de la société [2], son salaire de référence étant de 5541,67€ par mois. Le calcul le plus avantageux pour Mme [S] est celui de la convention collective applicable.

En conséquence,

Le conseil de céans condamne la société [2] à payer à Mme [S] la somme de 7388,89€ au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement, somme correspondant à 4/3 de mois de salaire de référence.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du préavis et des congés payés y afférents :

En droit,

Selon l'article L1234-1 du code du travail, lorsque le licenciement n'est pas motivé par une faute grave, le salarié a droit:

1° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus inférieure à six mois, à un préavis dont la durée est déterminée par la loi, la convention ou l'accord collectif de travail ou, à défaut, par les usages pratiqués dans la localité et la profession ;

2° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus comprise entre six mois et moins de deux ans, à un préavis d'un mois ;

3° S'il justifie chez le même employeur d'une ancienneté de services continus d'au moins deux ans, à un préavis de deux mois.

Toutefois, les dispositions des 2° et 3° ne sont applicables que si la loi, la convention ou l'accord collectif de travail, le contrat de travail ou les usages ne prévoient pas un préavis ou une condition d'ancienneté de services plus favorable pour le salarié.

La convention collective nationale des bureaux d'études techniques, des cabinets d'ingénieurs-conseils et des sociétés de conseils, dans la version en vigueur à la date du licenciement, indique dans son article 4.2 que la durée du préavis varie selon l'ancienneté et la catégorie professionnelle du salarié. Il n'y a pas de préavis notamment en cas de faute grave, faute lourde ou en raison d'une impossibilité de reclassement suite à une déclaration d'inaptitude d'origine non professionnelle.

Un salarié cadre aura une durée de préavis de 3 mois en cas de licenciement ou de démission .

En l'espèce,

Le conseil de céans a jugé sans cause réelle et sérieuse le licenciement de Mme [S].

A la date du licenciement, soit le 13 décembre 2024, son salaire de référence était de 5541,67€ par mois. La durée de préavis la plus favorable à Mme [S] est celle de la convention collective applicable

En conséquence,

La société [2] versera à Mme [S] la somme de 16 625,01 € d'indemnité compensatrice de préavis correspondant à 3 mois de salaire, plus 1662,5 € de congés payés afférents.

Sur la demande d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse :

En droit,

L'article L1235-3 du code du travail indique que si le licenciement d'un salarié survient pour une cause qui n'est pas réelle et sérieuse, le juge peut proposer la réintégration du salarié dans l'entreprise, avec maintien de ses avantages acquis.

Si l'une ou l'autre des parties refuse cette réintégration, le juge octroie au salarié une indemnité à la charge de l'employeur, dont le montant est compris entre 3 et 5 mois de salaire pour un salarié d'une entreprise de 11 salariés ou plus, et dont l'ancienneté est comprise entre 4 et 5 ans,

En l'espèce,

Le licenciement de Mme [S] a été jugé sans cause réelle et sérieuse.

A la date de son licenciement, elle avait entre 4 et 5 ans d'ancienneté au sein de la société [2], et son salaire de référence a été fixé à 5 541,67 €.

En conséquence,

La société [2] versera à Mme [S] la somme de 27 708,35 € comme indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse correspondant à 5 mois de salaire de référence.

Sur la demande de juger nulle et inopposable la convention de forfait jour de Mme [S] :

En droit,

La convention collective applicable indique dans l'accord du 22 juin 1999 relatif à la durée du travail dans son chapitre II article 4.7 que le forfait annuel en jours s'accompagne d'un décompte des journées travaillées au moyen d'un suivi objectif, fiable et contradictoire mis en place par l'employeur.

L'employeur est tenu d'établir un document qui doit faire apparaître le nombre et la date des journées travaillées ainsi que le positionnement et la qualification des jours non travaillés en repos hebdomadaire, congés payés, congés conventionnels ou jours de repos au titre du respect du plafond de 218 jours.

L'article 4.8.2 de ce même accord précise qu'afin de garantir le droit à la santé, à la sécurité, au repos et à l'articulation entre vie professionnelle et vie privée, l'employeur du salarié ayant conclu une convention de forfait annuel en jours assure le suivi régulier de l'organisation du travail de l'intéressé, de sa charge de travail et de l'amplitude de ses journées de travail.

L'article 4.8.3 de ce même accord dit qu'afin de se conformer aux dispositions légales et de veiller à la santé et à la sécurité des salariés, l'employeur convoque au minimum 1 fois par an le salarié, ainsi qu'en cas de difficulté inhabituelle, à un entretien individuel spécifique.

En l'espèce,

Mme [S] n'a pas bénéficié d'entretien annuel permettant d'assurer le suivi de sa charge de travail. L'employeur échoue à prouver le suivi effectif de la charge de travail de Mme [S].

En conséquence,

Le conseil dit et juge la convention de forfait jour de Mme [S] nulle et inopposable à la salariée, et que le contrat de Mme [S] relève de la durée légale du travail soit 35 heures par semaine.

Sur la demande de rappel de salaire au titre des heures supplémentaires pour la période du 13 décembre 2021 au 13 décembre 2024, outre les congés payés afférents :

En droit,

L'article L3245-1 du code du travail indique que l'action en paiement ou en répétition du salaire se prescrit par trois ans à compter du jour où celui qui l'exerce a connu ou aurait dû connaître les faits lui permettant de l'exercer. La demande

peut porter sur les sommes dues au titre des trois dernières années à compter de ce jour ou, lorsque le contrat de travail est rompu, sur les sommes dues au titre des trois années précédant la rupture du contrat.

En l'espèce,

Mme [S] a été licenciée le 13 décembre 2024, et le conseil de céans a jugé sans cause réelle et sérieuse son licenciement, et jugé nulle et inopposable sa convention de forfait jour.

Le conseil juge que lorsqu'elle était présente à son poste, le temps de travail de Mme [S] était forfaitairement de 40 heures par semaine pour la période du 13 décembre 2021 au 13 décembre 2024.

En conséquence,

La société [2] versera à Mme [S] la somme de 28315,4 € au titre de rappel de salaire pendant la période du 13 décembre 2021 au 13 décembre 2024, outre 2831,54 € de congés payés afférents.

Sur la demande de rappel de salaire au titre du dépassement annuel du contingent d'heures supplémentaires pour les années 2022, 2023 et 2024:

En droit,

L'article L3121-30 du code du travail indique que des heures supplémentaires peuvent être accomplies dans la limite d'un contingent annuel. Les heures effectuées au delà de ce contingent annuel ouvrent droit à une contrepartie obligatoire sous forme de repos.

L'article L3121-33 dit qu'une convention ou un accord collectif d'entreprise ou d'établissement ou, à défaut, une convention ou un accord de branche définit le contingent annuel prévu à l'article L. 3121-30.

L'article D3121-24 précise que, à défaut d'accord prévu à l'article L. 3121-33, le contingent annuel d'heures supplémentaires est fixé à deux cent vingt heures par salarié.

En l'espèce,

La convention collective applicable ne prévoit pas de contingent annuel d'heures supplémentaires pour les salariés soumis à la durée légale de travail , soit 35 heures par semaine.

Le conseil de céans évalue forfaitairement le dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires à 20 heures pour la période considérée.

En conséquence,

La société [2] versera à Mme [S] la somme de 730,80 € au titre de rappel de salaire pour dépassement du contingent annuel d'heures supplémentaires pour les années 2022 à 2024.

Sur la demande de juger que la société [2] a manqué à son obligation de sécurité :

En droit,

L'article L4121-1 du code du travail indique que l'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En l'espèce,

Compte tenu de ce qui précède , le conseil de céans juge l'employeur n'a pas manqué à son obligation de sécurité et à son obligation de protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

En conséquence,

La demande de juger que la société [2] a manqué à son obligation de sécurité est rejetée.

Sur la demande de dommages et intérêts pour manquement de la société [2] à son obligation de sécurité :

Compte tenu de ce qui précède, la demande de dommages et intérêts de Mme [S] au titre du manquement de la société [2] à son obligation de sécurité est rejetée.

Sur l'article 700 du code de procédure civile ainsi que les dépens :

Aux termes des dispositions de l'article 700 du code de procédure civile, le juge peut, eu égard à l'équité condamner la partie tenue aux dépens ou celle qui a majoritairement succombé à l'instance à payer à l'autre une indemnité destinée à compenser ses frais non recouvrables sur l'autre partie ; qu'il déduit de ce texte que seule la partie non condamnée aux dépens ou celle qui n'a pas succombé majoritairement à l'instance est en droit d'agir en justice pour le remboursement de ses frais non compris dans les dépens.

Compte-tenu de ce qui précède, l'issue du litige commande à la société [2] de payer à Mme [S] 2 000 € au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que de supporter les dépens.

Sur la demande d'exécution provisoire du jugement :

En droit,

Selon l'article 514 du code de procédure civile, Les décisions de première instance sont de droit exécutoires à titre provisoire à moins que la loi ou la décision rendue n'en dispose autrement.

L'article R 1454-28 du code du travail précise : A moins que la loi ou le règlement n'en dispose autrement, les décisions du conseil de prud'hommes ne sont pas exécutoires de droit à titre provisoire. Le conseil de prud'hommes peut ordonner l'exécution provisoire de ses décisions.

En l'espèce,

Le conseil de céans juge que l'exécution provisoire du jugement est pertinente concernant l'ensemble des demandes accordées à Mme [S].

En conséquence,

Le conseil ordonne l'exécution provisoire du jugement, et fixe la moyenne des 3 derniers mois de salaire à 5 541,67 €.

Sur la demande d'anonymisation renforcée du jugement lors de sa diffusion au public : En droit,

L'article L111-13 du code de l'organisation judiciaire indique que sous réserve des dispositions particulières qui régissent l'accès aux décisions de justice et leur publicité, les décisions rendues par les juridictions judiciaires sont mises à la disposition du public à titre gratuit sous forme électronique.

Les nom et prénoms des personnes physiques mentionnées dans la décision, lorsqu'elles sont parties ou tiers, sont occultés préalablement à la mise à la disposition du public.

Lorsque sa divulgation est de nature à porter atteinte à la sécurité ou au respect de la vie privée de ces personnes ou de leur entourage, est également occulté tout élément permettant d'identifier les parties, les tiers, les magistrats et les membres du greffe.

L'article R 111-12 de ce même code précise que dans le cas où, malgré l'occultation des nom et prénoms prévue par le deuxième alinéa de l'article L. 111-13, la mise à disposition de la décision est de nature à porter atteinte à la sécurité ou au respect de la vie privée des personnes physiques mentionnées au jugement ou de leur entourage, la décision

d'occulter tout autre élément d'identification est prise par le président de la formation de jugement ou le magistrat ayant rendu la décision en cause lorsque l'occultation concerne une partie ou un tiers.

En l'espèce,

La demanderesse a reçu des menaces sur sa personne concomitantes à l'enquête dont elle a fait l'objet, fait qui n'est pas contesté par la partie défenderesse.

En conséquence,

La demande de Mme [S] d'anonymisation renfoncée du jugement lors de sa diffusion au public est accordée.

Sur l'ensemble des demandes de la société [2] :

Compte-tenu de ce qui précède, l'ensemble des demandes, fins et prétentions de la société [2] sont rejetées.

PAR CES MOTIFS

Le Conseil de Prud'hommes de FORBACH, section encadrement, statuant publiquement, par jugement contradictoire et en premier ressort,

Après en avoir délibéré conformément à la loi et à la majorité absolue des voix :

Dit et juge le licenciement de Mme [X] [S] comme fondé sur une enquête partiale,

Dit et juge que Mme [X] [S] n'a commis aucune faute, en conséquence :

Juge le licenciement de Mme [X] [S] comme étant sans cause réelle et sérieuse,

Condamne la société [2] à verser à Mme [X] [S] les sommes suivantes :

7 388,89 € brut au titre d'indemnité conventionnelle de licenciement,

16 625,01 € brut au titre d'indemnité compensatrice de préavis,

1 662,50 € brut au titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

27 708,35 € brut au titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse,

Dit et juge nulle et inopposable à Mme [X] [S] la convention de forfait jour, et juge que Mme [X] [S] doit relever de la durée légale du travail,

Condamne la société [2] à verser à Mme [X] [S] les somme suivantes :

- 28 315,40 € brut au titre de rappel de salaire au titres des heures supplémentaires réalisées sur la période du 13 décembre 2021 au 13 décembre 2024,

- 2 831,54 € brut au titre d'indemnité compensatrice de congés payés y afférents,

Ordonne à la société [2] de payer à FRANCE TRAVAIL 4 mois du salaire de référence, soit la somme de 22 166,68 € au titre de remboursement des indemnités de chômage versées à Mme [X] [S],

Condamne la société [2] à payer à Mme [X] [S] 2000€ au titre de l'article 700 du code de procédure civile, ainsi que de supporter les dépens,

Ordonne l'exécution provisoire du jugement,

Ordonne l'anonymisation renforcée du jugement lors de sa diffusion au public,

Déboute l'ensemble des demandes, fins et prétentions de la société [2].

Ainsi jugé et prononcé par mise à disposition au greffe le 23 octobre 2026, le présent jugement a été signé par Monsieur David BRAAS, Président, et par Madame Marie-Nicole SCHMIDT, Greffière.

Le greffier Marie-Nicole SCHMIDT

Le président David BRAAS

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [X] [S], le

Date de réception du défendeur : - SAS [2], le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.