Conseil de Prud'hommes de Bordeaux · 2 octobre 2026

RÉPUBLIQUE FRANÇAISE AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS

Encadrement

Numéro d'affaire 2024-00019283

Référence de l'affaire [E] [F] C/ [1]

Numéro de minute 2026/

JUGEMENT

Contradictoire, rendu(e) en premier ressort, affaire examinée en audience publique le 4 mai 2026 Prononcé(e) par mise à disposition du

2 octobre 2026

Composition du Bureau de jugement lors des débats et du délibéré :

Florent VAUBOURDOLLE, Conseiller employeur, Président ; Fabien SEVIGNAC, Conseiller salarié, Assesseur ; Camille DEBROISE, Conseiller employeur, Assesseur ; Véronique LE CLOÎTRE, Conseiller salarié, Assesseur.

Assisté(es) de Dao NGUYEN, greffier, lors des débats et du prononcé.

ENTRE

Madame [E] [F] [Adresse 1] assistée par Maître Magali BISIAU - CABINET BISIAU MAGALI, avocat au barreau de Bordeaux PARTIE EN DEMANDE

ΕT

La [1] ([1] [Adresse 2] représenté(e) par Maître Sandrine GABORIAUD CAILLEAU - SELARL VEY GABORIAUD-CAILLEAU, avocat au barreau de Deux-sevres

PARTIE EN DÉFENSE

PROCÉDURE

Le conseil de prud'hommes a été saisi le 29 mai 2024.

La convocation de la partie défenderesse a été adressée en date du 1 août 2024, à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 4 octobre 2024.

L'accusé de réception a été signé par le défendeur le 5 août 2024;

Renvoi à la mise en état;

L'audience de plaidoirie devant le bureau de jugement s'est tenue le 4 mai 2026 ;

La décision a été mise en délibéré au 4 septembre 2026 ;

Le délibéré a été prorogé au 2 octobre 2026 ;

Les conseils des parties ont déposé leurs conclusions.

- Décision prononcée conformément à l'article 453 du code de procédure civile en présence de Madame Dao NGUYEN, Greffier

EXPOSE DU LITIGE :

Rappel des faits et de la procédure :

Madame [E] [F] a été embauchée par la [6] ([6]) [6] le 1er septembre 2013, par contrat de travail à durée indéterminée, en qualité de Directrice adjointe.

Par avenant du 1er juillet 2019, Madame [F] a été nommée Directrice adjointe aux affaires syndicales de la [1], issue de la fusion des trois Fédérations régionales d'[Localité 3], du [Localité 4] et de [Localité 5].

Des difficultés survenaient ensuite dans la relation de travail.

Par lettre du 7 février 2024, la [1] convoquait Madame [F] à un entretien préalable à licenciement fixé au 19 février 2024, avec mise à pied à titre conservatoire.

Par courrier daté du 23 février 2024, la [1] notifiait à Madame [F] son licenciement pour faute grave.

Dans ce contexte, Madame [F] a saisi le Conseil de Prud'hommes de Bordeaux par requête du 29 mai 2024, de diverses demandes relatives à l'exécution et à la rupture de son contrat de travail, contestant notamment son licenciement pour faute grave.

Les parties n'ayant pas concilié lors de l'audience du bureau de conciliation et d'orientation, l'affaire était renvoyée en l'état devant le bureau de jugement du 4 mai 2026.

Prétentions et moyens des parties :

Prétentions et Moyens de Madame [E] [F] :

Condamner la [1] à verser à Madame [F] les sommes suivantes :

A titre principal, sur le licenciement nul :

49 878,95 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement nul (11 mois de salaires pour 10 ans et 9 mois d'ancienneté), en application des dispositions de l'article L. 1235-3-1 du Code du travail

60 444,22 € à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que prévue dans les dispositions de la CCN

13 603,35 € d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois)

1 360,33 € de congés payés afférents au préavis

2 120,14 € bruts de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire du 9 au 23 février 2024

212,01 € de congés afférents.

A titre subsidiaire, sur le licenciement sans cause réelle et sérieuse :

45 344,50 € à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (10 mois L. 1235-3 du Code du travail)

60 444,22 € à titre d'indemnité de licenciement conventionnelle, telle que prévue dans les dispositions de la CCN

13 603,35 € d'indemnité compensatrice de préavis (3 mois)

1 360,33 € de congés payés afférents au préavis

2 120,14 € bruts de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire du 9 au 23 février 2024

212,01 € de congés afférents.

En tout état de cause :

10 000 € de dommages et intérêts en réparation du préjudice subi du fait de la violation de l'obligation de préserver la santé et la sécurité de la salariée.

10 000 € de dommages et intérêts (environ 2 mois de salaire moyen), en réparation du préjudice subi du fait de l'exécution déloyale du contrat de travail.

185,26 € au titre du rappel de l'indemnité de congés payés de 10% afférent au rappel de salaire lié à l'article 12 de la décision unilatérale, sur l'année 2023 soit 185,26 € (confère bulletin de paie de janvier 2024)

617,54 € des 4 mois de rappel de salaire de septembre à décembre 2022, article 12 de la décision unilatérale, outre 61,75 € de congés afférents.

689,74 € au titre de rappel de salaire pour la période du 1er au 8 février 2024 avant la mise à pied, outre 69 € de congés payés afférents.

Sur l'article 700, l'exécution provisoire, les intérêts, les dépens et frais d'exécution.

Il serait inéquitable de laisser à la charge de Madame [F] les frais irrépétibles engagés pour faire valoir ses droits. Son employeur sera condamné à lui régler la somme de 3 000 euros par application de l'article 700 du Code de procédure civile, outre les dépens d'instance et frais éventuels d'exécution.

Assortir les condamnations correspondant aux créances salariales des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation devant le Conseil des Prud'hommes. Assortir les condamnations indemnitaires des intérêts au taux légal à compter du jugement à intervenir. Ordonner la capitalisation des intérêts sur le fondement de 1343-2 du Code civil.

Afin d'éviter tout appel dilatoire et eu égard à la nature du litige, il conviendra d'ordonner l'exécution provisoire sur l'intégralité de la décision à intervenir, sur le fondement de l'article 515 du Code de procédure civile.

Par conclusions soutenues oralement à l'audience, Madame [E] [F] reprend l'historique de la relation contractuelle et des faits.

Elle explique qu'elle a été embauchée le 1er septembre 2013, en tant que Directrice adjointe de la [6], qui a ensuite fusionné en 2019 avec les [7] et [8].

Madame [F] indique qu'elle a rencontré des difficultés dans l'exercice de ses fonctions, liées notamment à des conflits de périmètres d'intervention avec d'autres intervenants.

Qu'elle a alerté à plusieurs reprises le Président et la Directrice générale de la [1] sur ces difficultés et tensions.

Elle ajoute que lors d'une réunion en visio-conférence, elle a subi une agression verbale de la part d'un élu, devant les autres participants.

Elle s'est plainte de cette situation auprès de la Directrice générale, sans obtenir aucun soutien ni réaction.

Ses responsables lui ont simplement proposé de la recevoir, à une date située pendant ses congés payés.

Madame [F] indique qu'à partir de décembre 2023, elle n'apparaissait plus dans l'organigramme de la Fédération.

Elle précise que des échanges ont eu lieu en vue d'une éventuelle rupture conventionnelle de son contrat de travail, mais que l'employeur n'a pas formalisé de propositions chiffrées.

Sur ce, Madame [F] a reçu une convocation pour un entretien préalable à licenciement le 7 février 2024.

Le 23 février 2024, elle a été licenciée pour faute grave.

Madame [F] indique qu'elle a sollicité les précisions sur les motifs de son licenciement sans obtenir de réponse de l'employeur.

Elle ajoute que postérieurement à son licenciement, elle a été embauchée en mai 2024 par la [12], témoignant ainsi de ses aptitudes professionnelles reconnues au sein même de la fédération.

Elle fournit de nombreuses attestations d'élus qui témoignent de ses qualités professionnelles et humaines.

Madame [F] estime qu'elle a servi de « fusible » en raison de tensions qui existaient au sein du conseil d'administration, lequel a dû être réorganisé par la suite.

Elle détaille ensuite le contenu de sa lettre de licenciement et des quatre principaux griefs qu'elle réfute intégralement.

S'agissant du premier grief lui reprochant une insubordination et d'avoir tenu des propos injurieux envers le Président, elle explique s'être exprimée par erreur dans un groupe WhatsApp.

Elle souligne que tout salarié dispose d'une liberté d'expression, qui ne peut pas fonder un licenciement dans la mesure où les propos ne comportent pas d'insultes.

En l'espèce elle explique que les qualificatifs utilisés ne visaient pas la personne du Président, mais la manière de traiter une situation, qu'elle pouvait légitimement critiquer dans le cadre de sa liberté d'expression.

Selon elle, ses propos ont été utilisés comme un prétexte puisqu'en réalité le Président souhaitait se séparer d'elle dès octobre 2023.

Elle ajoute que la lettre de licenciement lui reproche d'avoir écrit qu'elle allait consulter un médecin, et éventuellement être en arrêt de travail.

Ce faisant, le licenciement est discriminatoire puisque fondé sur l'état de santé, et Madame [F] sollicite en conséquence du Conseil qu'il juge ce licenciement nul, ou à défaut dépourvu de cause réelle et sérieuse.

S'agissant des autres griefs Madame [F] explique qu'elle a toujours parfaitement respecté les règles et les statuts de la fédération relatives en particulier à sa représentation.

Ainsi elle avait prévenu le président qu'elle ne pourrait pas se rendre à la réunion syndicale du 10 janvier 2021, puisqu'en cas d'absence d'un élu, les salariés ne peuvent pas participer seuls à ces instances.

Pour la réunion du 7 février 2021, c'est un élu lui-même qui avait organisé sa présence et sa participation en remplacement d'un autre élu, et qui avait directement informé le Président de la [1].

Pour ces raisons Madame [F] conteste son licenciement et détaille les demandes indemnitaires qu'elle présente devant le Conseil.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions de Madame [E] [F], le Conseil renvoie, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, aux conclusions déposées et soutenues à l'audience.

Prétentions et moyens de la [1] :

- Ecarter des débats la pièce n°52 adverse obtenue de manière déloyale et donc irrecevable.

Déclarer Madame [F] mal fondée en ses demandes :

- Juger que le licenciement de Madame [F] est justifié par une faute grave rendant impossible son maintien dans l'entreprise ;

Par voie de conséquence,

- Débouter Madame [F] de l'ensemble de ses demandes financières

A titre subsidiaire

Dire et juger que le licenciement de Madame [F] est, à tout le moins, constitutif d'une faute simple justifiant son licenciement

Débouter Madame [F] de sa demande à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse.

A titre infiniment subsidiaire,

Limiter le mondant de l'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse à 3 mois de salaire soit 13 603,50 €.

A titre infiniment infiniment subsidiaire,

Limiter le montant de l'indemnité pour licenciement nul à 6 mois de salaire soit 27 204 €.

En tout état de cause

Débouter Madame [F] de l'ensemble de ses demandes, fins et conclusions plus amples et contraires

Débouter Madame [F] de sa demande tendant à ordonner l'exécution provisoire sur l'intégralité du jugement à intervenir

Condamner Madame [F] à devoir à la [1], la somme de 3 000 € au titre de l'article 700 du Code de procédure civile.

La [1] reprend la procédure et les faits.

Elle rappelle le fonctionnement particulier de la structure, qui est un syndicat agricole.

La gouvernance est assurée par des élus bénévoles, qui s'appuient sur une équipe restreinte de salariés pour mettre en œuvre les orientations et la politique définie,

La [9] doit également s'articuler avec les échelons et équipes nationales et départementales.

Pour cela, le Président doit pouvoir compter sur l'équipe de salariés pour assurer l'activité et lui rendre compte régulièrement des actions menées.

Dans ce cadre, le lien de confiance et la loyauté sont indispensables au bon fonctionnement de la fédération.

La [1] estime que Madame [F], en tant que cadre dirigeante, a rompu ce pacte de loyauté et de confiance, obligeant l'employeur à rompre le contrat.

Selon elle, Madame [F] se comportait comme un électron libre depuis plusieurs mois, en faisant preuve d'insubordination et d'un mépris de la hiérarchie.

Elle soutient que ce comportement a connu son apogée avec les injures publiques prononcées par Madame [F], qui ont constitué un point de non-retour.

La [1] rappelle que ces événements sont intervenus dans un contexte de mobilisation agricole, se traduisant par des blocages et différentes actions.

Il s'agissait d'une période de forte tension qui exigeait de la mobilisation et de la disponibilité.

C'est dans ces circonstances que Madame [F] a traité le président de la [1] de minable dans un groupe WhatsApp ouvert à de nombreuses personnes élues.

Madame [F] a ensuite effacé cette publication, mais celle-ci a été prise en photo et largement diffusée.

La [1] soutient qu'il ne s'agissait pas d'un événement isolé, et que Madame [F] mettait régulièrement la structure et les autres interlocuteurs en difficulté.

Elle contournait sa hiérarchie, prenait des initiatives sans rendre compte et court-circuitait le Président et la Directrice Générale.

Elle fonctionnait au mépris des consignes données et refusait notamment de renseigner l'agenda partagé.

La [1] verse aux débats des attestations qui, selon elle, mettent en exergue la nonchalance et le manque de suivi de Madame [F].

La [1] estime que dans ces conditions, elle était obligée de rompre le contrat de travail.

Selon elle, Madame [F] invoque un harcèlement dont on aurait été victime, pour les seules circonstances de la cause, et se défendre parce qu'elle a été licenciée.

La [1] souligne qu'en avril 2024, Madame [F] avait elle-même écrit que son poste était épanouissant.

Elle ajoute que Madame [F] n'a pas été licenciée en raison de son état de santé, l'employeur ayant simplement retranscrit le message WhatsApp de Madame [F] dans la lettre de licenciement.

Pour ces raisons, la [1] sollicite du Conseil qui reconnaisse la gravité des comportements et propos de Madame [F], tenus a fortiori dans une période de tension qui nécessité de la cohésion, et qu'il la déboute de l'ensemble de ses demandes.

Pour un plus ample exposé des moyens et prétentions de la [1], le Conseil renvoie, conformément à l'article 455 du Code de procédure civile, aux conclusions déposées et soutenues à l'audience.

MOTIFS DE LA DECISION :

Vu l'article 6 du code de procédure civile, « A l'appui de leurs prétentions, les parties ont la charge d'alléguer les faits propres à les fonder. »,

Vu l'article 9 du code du procédure civile, «

Il incombe à chaque partie de prouver conformément à la loi les faits nécessaires au succès de sa prétention.

»,

Vu l'article 12 du code de procédure civile « Le juge tranche le litige conformément aux règles de droit qui lui sont

applicables.

Il doit donner ou restituer leur exacte qualification aux faits et actes litigieux sans s'arrêter à la dénomination que les parties en auraient proposée.

Toutefois, il ne peut changer la dénomination ou le fondement juridique lorsque les parties, en vertu d'un accord exprès et pour les droits dont elles ont la libre disposition, l'ont lié par les qualifications et points de droit auxquels elles entendent limiter le débat.

Le litige né, les parties peuvent aussi, dans les mêmes matières et sous la même condition, conférer au juge mission de statuer comme amiable compositeur, sous réserve d'appel si elles n'y ont pas spécialement renoncé ».

Vu l'article 1353 du code civil « Celui qui réclame l'exécution d'une obligation doit la prouver. Réciproquement, celui qui se prétend libéré doit justifier le paiement ou le fait qui a produit l'extinction de son obligation».

Sur les demandes relatives au licenciement de Madame [F] :

Vu les articles L. 1232-1 et suivants et L. 1235-1 du Code du travail,

Attendu que le contrat de travail peut être rompu par l'employeur pour tout motif constituant une cause réelle et sérieuse.

Attendu que la faute grave résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié qui constitue une violation des obligations découlant du contrat de travail ou des relations de travail, d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise pendant la durée du préavis sans risque de compromettre les intérêts légitimes de l'employeur.

La preuve de la gravité de la faute incombe à l'employeur.

Vu la lettre de licenciement pour faute grave datée du 23 février 2024, exposant les griefs de la [1] contre Madame [F].

Le Conseil a pris connaissance des éléments, pièces et explications fournis par les parties.

S'agissant tout d'abord des griefs relatifs à des manquements de Madame [F] dans l'accomplissement de ses missions, et à des méconnaissances des règles internes de la Fédération.

La [1] reproche à Madame [F] de ne pas avoir participé à la réunion de la Commission Syndicale du 10 janvier 2024, sans avoir informé quiconque au préalable.

Pourtant, Madame [F] démontre l'existence d'une règle interne à la Fédération, prévoyant la participation des directeurs aux commissions syndicales uniquement en présence d'un élu.

La [10] n'établit pas la dénonciation ou l'obsolescence de cette règle, qui semblait toujours en vigueur.

Or, Madame [F] justifie que Messieurs [J] et [P], élus, avaient fait part de leur indisponibilité pour cette réunion du 10 janvier 2024.

Elle prouve également avoir adressé un mail pour informer de cette absence, et de la non-représentation de la [1], dans ces circonstances, le Président Monsieur [N] étant en copie de ce mail et donc informé.

Au vu des éléments produits, il apparaît que ce reproche n'est donc pas fondé.

La [1] reproche ensuite à Madame [F] d'avoir pris l'initiative d'inviter un autre élu, Monsieur [X], à une réunion de la Commission Syndicale Nationale du 7 février 2024, sans avertir le Président et la Directrice Régionale.

Sur ce point, Madame [F] verse aux débats des échanges de mails entre Monsieur [X] et Monsieur [N], qui font apparaître que Monsieur [X] avait pris lui-même l'initiative de participer à cette réunion, en informant le

Président de la [1].

Dans ces conditions, aucun manquement imputable à Madame [F] ne ressort des pièces versées par les parties.

Ce grief n'est donc pas constitué.

Il apparaît sur ces points que Madame [F] pouvait se trouver au centre de tensions et de désaccords entre certains élus, qui sont inhérents à toute structure syndicale qui voit se côtoyer plusieurs sensibilités ou points de vue.

Ce contexte et ces enjeux créaient des exigences dans l'exercice de ses fonctions, mais il ne peut être reproché à Madame [F] des désaccords ou des démarches relevant de la gouvernance et des élus de la Fédération.

S'agissant ensuite du premier grief, par lequel la [1] reproche à Madame [F] une attitude d'insubordination, et un non-respect de sa hiérarchie et de la fonction de Président et des propos injurieux à son égard.

La [1] vise dans ce grief le message envoyé par Madame [F] sur un fil de discussion WhatsApp le 28 janvier 2024, à l'issue d'une réunion du bureau tenue en visio conférence.

La [1] cite dans la lettre de licenciement le message attribué à Madame [F], et les termes de «

minable

», ainsi que l'intention exprimée par Madame [F] de se mettre en arrêt de travail «

bon ben moi je vais aller chez le médecin, hein

».

Le Conseil note tout d'abord que ces propos ne sont pas contestés, Madame [F] reconnaît les avoir écrits sur un fil WhatsApp.

Elle explique néanmoins les avoir effacés immédiatement, et que c'est le Président lui-même qui leur a donné écho en les relayant. Elle soutient également que le terme « minable » visait la manière dont la réunion se déroulait, et non la personne du Président.

Après avoir pris connaissance des messages produits, du contexte dans lequel l'épisode s'est déroulé, et des explications fournies par les parties, le Conseil constate que le terme « minable » pouvait légitimement être interprété par la [1] comme visant le Président lui-même, et non la manière dont la réunion était tenue.

A tout le moins, il pouvait être interprété comme visant la manière dont le Président exerçait son mandat, révélant ainsi un profond désaccord.

Le Conseil relève en outre que ce message a été écrit par Madame [F] sur un fil de discussion accessible à d'autres élus, décrédibilisant ainsi le Président auprès d'autres membres de la gouvernance de la Fédération.

Le terme « minable » ainsi utilisé constitue une forme de dénigrement du Président par Madame [F], et ne relève pas d'un simple exercice de la liberté d'expression reconnue à chaque salarié, qui doit s'analyser à l'aune des contraintes et des exigences propres à chaque situation de travail.

Il intervient en effet dans une relation entre le Président d'un groupement et la Directrice adjointe.

Cette relation n'interdit pas le débat voire l'existence de désaccords, mais exige une forme de loyauté, de respect et de cohésion vis-à-vis des tiers, a fortiori dans une période de crise et de mobilisation comme celle durant laquelle l'incident s'est produit.

En l'espèce Madame [F] a méconnu ces exigences et a ainsi commis un manquement à ses obligations contractuelles.

Il apparaît en outre que ces propos ont été exprimés dans la continuité de tensions latentes qui pouvaient exister entre elle, le Président de la [1], et d'autres intervenants appartenant à différents échelons de la Fédération.

Certaines correspondances ou attestations font en effet état de crispations et de tensions régulières, suscitées en partie par l'attitude de Madame [F], et par une forme de réticence à faire remonter certaines informations, comme en témoigne le refus de partager totalement son agenda.

Madame [F] soutient par ailleurs que son licenciement est nul, car prononcé en raison de son état de santé. Sur ce point, le Conseil constate que la lettre de licenciement reproduit le message WhatsApp écrit par Madame [F] le 28 janvier 2024, par lequel elle indiquait également qu'elle allait consulter son médecin.

Outre cette retranscription, Madame [F] ne produit pas d'autre élément laissant supposer l'existence d'un motif discriminatoire lié à son état de santé, ni l'existence d'un harcèlement moral préalable à la sanction.

Au vu de ces éléments, après avoir pris connaissance des pièces et explications fournies par les parties, le Conseil constate et juge que les faits reprochés à Madame [F] sont établis, s'agissant du grief tenant à l'insubordination et au non-respect de la hiérarchie avec l'emploi du terme « minable » visant le Président dans un fil de discussion ouvert, et au manque d'implication entravant le bon fonctionnement du réseau. Les autres griefs contenus dans la lettre de licenciement ne sont en revanche pas caractérisés.

Ces faits, imputables à la salariée, constituent une cause réelle et sérieuse de licenciement.

Toutefois, le Conseil relève qu'ils s'inscrivent dans le contexte d'une relation de travail émaillée de tensions, et de difficultés dans l'articulation des prérogatives entre les différents intervenants de la Fédération.

Dans ces circonstances, il apparaît que Madame [F] n'a pas elle-même toujours bénéficié d'un total soutien de la part de ses responsables, comme notamment lorsqu'elle s'est plainte auprès du Président et de la Directrice générale d'avoir été agressée en réunion par un élu le 28 septembre 2023.

Le Conseil constate que l'accumulation et la cristallisation de ces difficultés ont pu conduire à une forme d'exaspération, amenant Madame [F] à tenir des propos irrespectueux à l'égard de ses dirigeants.

Ce contexte n'exonère pas Madame [F] de ses responsabilités contractuelles, mais il doit néanmoins être pris en considération dans l'analyse des faits reprochés.

Dans ces conditions, le Conseil constate que la [1] n'établit pas le degré de gravité de ces fautes tel qu'ils rendaient impossible le maintien de la salariée dans l'entreprise.

Par conséquent, en l'absence de faute grave et le licenciement reposant sur une cause réelle et sérieuse, Madame [F], qui avait plus de huit mois d'ancienneté, est fondée à percevoir :

60 444,22 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

13 603,35 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 360,33 € de congés payés afférents au préavis ;

2 120,14 € bruts de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire du 9 au 23 février 2024, outre 212,01 € de congés payés afférents.

Sur les demandes de rappels de salaires et congés payés :

Vu l'article 12 de la décision unilatérale applicable aux augmentations mises en œuvre au sein de la [10] à partir du 1er janvier 2020,

Au vu des pièces produites, il apparaît que Madame [F] a bénéficié d'une augmentation le 1er septembre 2021, réglée en juin 2022. Dans ces conditions, elle sera déboutée de sa demande de rappel de salaires sur 2022.

Au titre du rappel de salaires réglé pour l'année 2023, la [1] n'établit pas avoir versé d'indemnité compensatrice de congés payés. Elle sera donc condamnée à payer la somme de 185,26 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire au titre de 2023.

La [1] sera également condamnée à payer la somme de 435,33 € à titre de rappel de salaires pour la période allant du 3 au 8 février 2024, après l'arrêt de travail et avant la mise à pied de Madame [F].

Sur les demandes relatives au manquement de l'employeur à son obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi et à son obligation de sécurité :

Vu l'article L. 1222-1 du Code du travail « Le contrat de travail est exécuté de bonne foi ».

Attendu que le contrat de travail est un contrat synallagmatique, et que les deux parties sont tenues par l'obligation d'exécution loyale du contrat.

Vu l'article L. 4121-1 du Code du travail « L'employeur prend les mesures nécessaires pour assurer la sécurité et protéger la santé physique et mentale des travailleurs.

Ces mesures comprennent :

1° Des actions de prévention des risques professionnels, y compris ceux mentionnés à l'article L. 4161-1 ;

2° Des actions d'information et de formation ;

3° La mise en place d'une organisation et de moyens adaptés.

L'employeur veille à l'adaptation de ces mesures pour tenir compte du changement des circonstances et tendre à l'amélioration des situations existantes ».

Le Conseil relève qu'à l'appui de ses demandes indemnitaires, Madame [F] reprend sensiblement les mêmes éléments et reproches que ceux utilisés pour contester son licenciement, et solliciter des rappels de salaires et congés payés.

Elle n'établit pas davantage de préjudice distinct de celui allégué du fait du licenciement contesté.

Le Conseil jugeant que ce dernier repose sur une cause réelle et sérieuse, et Madame [F] se contentant de procéder par voie d'allégation, elle sera déboutée de ses demandes indemnitaires sur ces fondements.

Sur les intérêts :

Conformément aux dispositions des articles 1231-6 et 1231-7 du code civil, les créances salariales portent intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes et les créances indemnitaires allouées à compter du jugement du conseil de prud'hommes.

Conformément à l'article 1343-2 du Code civil, les intérêts échus, dus au moins pour une année entière, produisent intérêt si le contrat l'a prévu ou si une décision de justice le précise.

Sur l'exécution provisoire :

En application de l'article R.1454-28 du code du travail, sont exécutoires de droit par provision les condamnations au paiement des salaires, des indemnités de congés payés, de préavis et de licenciement, dans la limite de 9 mois de salaire calculée sur la moyenne des 3 derniers mois de salaire.

Il n'y a pas lieu en l'espèce d'ordonner l'exécution provisoire des condamnations qui n'en bénéficient pas de droit.

Sur l'article 700 du Code de Procédure Civile et les dépens :

Vu l'article 700 du Code de Procédure Civile « Le Juge condamne la partie tenue aux dépens ou qui perd son procès à payer :

1. A l'autre partie la somme qu'il détermine, au titre des frais exposé, et non compris dans les dépens;

2. Et, le cas échéant, à l'avocat du bénéficiaire de l'aide juridictionnelle partielle ou totale une somme au titre des honoraires et frais, non compris dans les dépens, que le bénéficiaire de l'aide aurait exposés s'il n'avait pas eu cette aide. Dans ce cas, il est procédé comme il est dit aux alinéas 3 et 4 de l'article 37 de la loi n° 91-647 du 10 juillet 1991.

Dans tous les cas, le juge tient compte de l'équité ou de la situation économique de la partie condamnée. Il peut, même d'office, pour des raisons tirées des mêmes considérations, dire qu'il n'y a pas lieu à ces condamnations. Néanmoins, s'il alloue une somme au titre du 2° du présent article, celle-ci ne peut être inférieure à la part contributive de l'Etat.»

Vu la demande d'indemnité sur les dispositions de l'article 700 du code de procédure civile présentée par Madame [F],

Vu la demande reconventionnelle sur les mêmes fondements présentée par la [1],

Le Conseil considère équitable de condamner la [1] au versement d'une somme de 1 200 € euros sur les dispositions de l'article 700 du Code de Procédure Civile, et le déboute de sa demande indemnitaire reconventionnelle présentée sur les mêmes fondements.

Attendu ensuite que la [1] succombe, elle sera condamnée aux dépens.

PAR CES MOTIFS :

Le Conseil des Prud'hommes de Bordeaux, section encadrement, statuant par mise à disposition et par décision contradictoire, en premier ressort et après en avoir délibéré,

Dit que le licenciement de Madame [F] repose sur une cause réelle et sérieuse, mais que la faute grave n'est pas établie.

Condamne la [1] à payer à Madame [F] les sommes suivantes :

60 444,22 € à titre d'indemnité conventionnelle de licenciement ;

13 603,35 € d'indemnité compensatrice de préavis, outre 1 360,33 € de congés payés afférents au préavis ;

2 120,14 € bruts de rappel de salaire pendant la mise à pied conservatoire du 9 au 23 février 2024, outre 212,01 € de congés payés afférents ;

185,26 € à titre d'indemnité compensatrice de congés payés sur le rappel de salaire au titre de 2023 ;

435,33 € à titre de rappel de salaires pour la période allant du 3 au 8 février 2024,

Déboute Madame [F] de ses demandes indemnitaires pour licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, pour manquement à l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, et pour manquement à l'obligation de sécurité, et d'autres rappels de salaires.

Condamne la [1] au versement d'une somme de 1 200 € sur les dispositions de l'article 700 du Code de procédure civile.

Déboute la [1] de sa demande reconventionnelle sur le fondement de l'article 700 du Code de procédure civile.

Condamne la [1] aux dépens.

Assortit ces condamnations pécuniaires des intérêts au taux légal à compter de la réception par l'employeur de la convocation à comparaître devant le bureau de conciliation du conseil de prud'hommes pour les créances salariales, et à compter de la date de la présente décision pour les créances indemnitaires, avec capitalisation des intérêts en application de l'article 1343-2 du Code civil,

Rappelle que l'exécution provisoire est de droit, conformément à l'article R. 1454-28 du code du travail, dans la limite de neuf mois de salaire calculés sur la moyenne des trois derniers, et dit n'y avoir lieu à ordonner l'exécution provisoire des condamnations qui n'en bénéficient pas de droit.

Le Greffier Dao NGUYEN

Le Président Florent VAUBOURDOLLE

Notification le

Date de réception du demandeur : - Madame [E] [F], le

Date de réception du défendeur : - [1], représenté(e) par X, représentant légal désigné, le

Recours

- Fait par , le

Expédition revêtue de la formule exécutoire

- Délivrée à , le.