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Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [V] a accompli au mois de décembre 2018 des heures de travail conformément au planning modifié que lui a communiqué la société [4] au mois d'octobre 2018, soit dans un délai raisonnable pour recevoir application. Et la circonstance que le planning appliqué à M. [V] au mois de décembre 2018 ne lui a pas été communiqué au début de l'année 2018 ne permet pas de dire que les heures qu'il a accomplies en vertu de ce nouveau planning instituent des tâches de remplacement au sens de l'accord d'entreprise du 22 décembre 2004. La demande de paiement de majorations de salaire et de primes de remplacement au mois de décembre 2018 n'est donc pas fondée. En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour la rejette.

Il résulte de l'ensemble de ces éléments que M. [S] a accompli au mois de décembre 2018 des heures de travail conformément au planning modifié que lui a communiqué la société [5] au mois d'octobre 2018, soit dans un délai raisonnable pour recevoir application. Et la circonstance que le planning appliqué à M. [S] au mois de décembre 2018 ne lui a pas été communiqué au début de l'année 2018 ne permet pas de dire que les heures qu'il a accomplies en vertu de ce nouveau planning instituent des tâches de remplacement au sens de l'accord d'entreprise du 22 décembre 2004. La demande de paiement de majorations de salaire et de primes de remplacement au mois de décembre 2018 n'est donc pas fondée. En conséquence, et en infirmant le jugement déféré, la cour la rejette.

Madame [O] [S] a été engagée par la société [1], qui exploite un supermarché à [Localité 4] sous l'enseigne [2], par contrat à durée indéterminée du 5 avril 2021 en qualité de responsable frais libre-service. Son embauche était soumise à une période d'essai de 3 mois renouvelable une fois pour une durée de 2 mois. Les relations contractuelles étaient régies par le convention collective nationale du commerce de détail et de gros à prédominance alimentaire. Par lettre du 21 juin 2021, la société [1] a notifié à Mme [S] la rupture de sa période d'essai à effet au 4 juillet 2021. La salariée a été placée en arrêt de travail pour maladie du 29 juin 2021 au 12 juillet 2021. La salariée a saisi le conseil de prud'hommes de Nanterre le 8

La société [1] qui exerçait une activité de transport de personnes à l'aide de véhicules n'excédant pas 9 personnes, a engagé M.[X] [O] le 1er janvier 2016 selon contrat à durée déterminée en qualité de chauffeur, puis la relation de travail s'est poursuivie à durée indéterminée à compter du 1er novembre 2016. Au dernier état de la relation contractuelle, le salarié percevait une rémunération d'un montant de 3 247,40 euros bruts par mois. Le 16 septembre 2022, M.[O] a pris acte de la rupture de son contrat de travail. Le 26 octobre 2022, M.[O] a saisi le conseil de prud'hommes de Montpellier aux fins de voir condamner la société [1] à lui verser diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Par

1. Selon l'arrêt attaqué (Reims, 5 février 2025), Mme [U] a été engagée en qualité d'hôtesse par la société Lounge concept, qui exploite une discothèque, suivant un contrat à durée indéterminée à temps partiel du 19 février 2022. 2. Invoquant avoir travaillé à compter du 21 novembre 2019, sans avoir été déclarée, la salariée a, le 14 décembre 2022, saisi la juridiction prud'homale de demandes tendant notamment à ce qu'il soit jugé que la relation de travail à durée indéterminée à temps plein a débuté le 21 novembre 2019, au prononcé de la résiliation judiciaire du contrat de travail et au paiement de diverses sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses troisième et quatrième branches 3.

Mme [M] [O] a été recrutée par M. [G] [U] à compter du 18 février 2013, suivant contrat de travail à durée indéterminée, en qualité d'employée de maison à temps partiel (13,5 heures hebdomadaires). La relation de travail était soumise à la convention collective nationale des particuliers employeurs et de l'emploi à domicile. Par avenant du 25 août 2020, les parties sont convenues que Mme [O] occuperait les fonctions d'assistante de vie pour une durée de travail de 28 heures hebdomadaires. Le 2 décembre 2020, M. et Mme [U] ont désigné M. [V], expert-comptable du couple, comme mandataire de premier rang, et Mme [O] comme mandataire de second rang, dans le cadre de mandats de protection future. Le mandat de protection future de M. [U] a été mis à exécution au greffe le 18 janvier 2023 et celui de Mme [U] le 5 décembre 2022.

M.[O] a été engagé à compter du 1er février 2014 par la société [1] selon contrat de travail à durée indéterminée à temps complet en qualité d'agent de maintenance, niveau 1, position 1, coefficient 125 selon les dispositions de la convention collective nationale des ouvriers de travaux publics. L'employeur notifiait au salarié un avertissement le 3 décembre 2019 suivi d'un autre qu'il lui notifiait également par lettre recommandée avec demande d'avis de réception le 11 décembre 2019. Par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 20 décembre 2019 l'employeur convoquait le salarié à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre recommandée du 13 janvier 2020, l'employeur notifiait au salarié un licenciement pour cause réelle et sérieuse.

La société [1] est une société par actions simplifiée immatriculée au registre du commerce et des sociétés de Nanterre. Elle exerce l'activité d'administrateur de biens et est spécialisée dans les missions de syndic de copropriétés d'immeubles tertiaires et de gestionnaire d'associations syndicales ou foncières libres ou RIE. Elle emploie moins de onze salariés. Par contrat de travail à durée indéterminée en date du 11 avril 2018, Mme [K] été engagée par la société [1], en qualité de gestionnaire d'immeubles, statut cadre, niveau C1, à temps plein, à compter du 27 août 2018. Au dernier état de la relation de travail, Mme [K] exerçait les fonctions de gestionnaire d'immeubles et percevait un salaire mensuel moyen brut de 5 917,65 euros selon la salariée et de 4 000 euros selon l'employeur.

Mme [F] [W] a été engagée par la société [1] (ci-après la société [2]) en qualité d'assistante de projet en architecture d'intérieur/ design, par contrat du 20 mars 2018 à hauteur de 13 heures par semaine soit 56,33 h par mois. La société [2] est une agence d'architectes spécialisée dans l'architecture, l'urbanisme, le paysage, le design et plus largement l'ensemble du cadre bâti. Elle est composée de deux architectes [3] : Monsieur [M] [D] (président) et Monsieur [S] [V] (associé). Elle applique la convention collective nationale des entreprises d'architecture du 27 février 2003 et emploie moins de dix salariés. Le 20 octobre 2020, l'employeur a écrit à la salariée pour lui faire savoir qu'il n'avait pu procéder à son reclassement. Par

La société à responsabilité limitée [1] (la société) exerce une activité d'enseignement du français à des étudiants étrangers. Suivant contrat à durée déterminée saisonnier, elle a engagé M. [J] [L] (le salarié) en qualité de transfériste, catégorie A1, coefficient 100, à compter du 25 juin 2011 et jusqu'au 28 août suivant, pour une durée du travail fixée à 20 heures par semaines moyennant une rémunération mensuelle brute stipulée au SMIC. Suivant contrat à durée déterminée d'usage, la société a engagé le salarié en qualité de transfériste, catégorie A1, coefficient 100, à compter du 1er septembre 2011 et jusqu'à une date non-stipulée, pour une durée du travail hebdomadaire minimale fixée à 2 heures moyennant une rémunération mensuelle brute stipulée au SMIC.

Vu les conclusions notifiées à la partie adverse par la voie électronique le 20 août 2025 par lesquelles M. [C] demande à la cour de : - infirmer le jugement en ce qu'il a limité son indemnisation à la somme de 250 euros pour violation des durées maximales hebdomadaires et journalières de travail et 100 euros pour l'interdiction de travail de nuit, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 1.273,80 euros bruts à titre de rappel de salaire, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 127,38 euros bruts à titre de congés payés afférents, - condamner la SAS [1] à lui verser la somme de 500 euros bruts à titre de dommages et intérêts pour violation des durées maximales hebdomadaires et journalières de travail, -condamner la SAS [1] à lui

ET [X] LA PROCÉDURE M. [P] a été engagé par la société [1], en qualité d'employé polyvalent , sans contrat de travail écrit, le 1er février 2020. Cette société est spécialisée dans le commerce d'alimentation générale et employait habituellement, au jour de la rupture, au moins 11 salariés. Elle applique la convention collective nationale du commerce de détail alimentaire non spécialisé. À compter du 1er octobre 2021, le salarié ne s'est plus présenté à son poste de travail. Par lettre du 3 novembre 2023, le salarié a pris acte de la rupture de son contrat de travail dans les termes suivants : « Entré dans votre magasin le 1er février 2020, je prends acte de la rupture de mon contrat de travail ce jour pour les motifs suivants : - pas de contrat de travail ;

La SCEA [K] est dirigée par M. [P] [K] et est spécialisée dans l'élevage porcin. Cette société est détenue : - à 51 % par M. [P] [K], - à 39% par Mme [C] [K] (épouse du dirigeant), - à 10% par Mme [A] [K] (leur fille). L'activité de la société a cessé au cours du mois de novembre 2024 mais elle est toujours inscrite au RCS. Mme [A] [K] a été engagée par la SCEA [K] selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 9 décembre 2014 en qualité d'ouvrière qualifiée. Mme [A] [K] a retiré la somme de 12 000 euros du compte de la SCEA [K] au mois d'août 2024. Le 23 octobre 2024, la SCEA [K] a notifié à Mme [A] [K] son licenciement pour motif économique lié à la cessation d'activité. Le 24 octobre 2024, un protocole de cession a été conclu avec M.

1. M. [D] [X] a été engagé par la société par actions simplifiée [2] [A] [L], qui commercialise les vins produits par la société civile [A] dont elle détient 99 % du capital, en qualité de voyageur représentant placier (VRP) statutaire multicarte, par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 8 février 2018, soumis à l'accord national interprofessionnel applicable aux VRP du 3 octobre 1975. Il était rémunéré exclusivement par des commissions, dont le taux était fixé en dernier lieu par un avenant signé entre les parties le 1er juin 2018. Son épouse, Mme [O] [X], a également été engagée par la société [2] [A] [L] en qualité de VRP multicarte à compter du 29 août 2018. M. [X] a été placé en arrêt de travail pour maladie le 28 septembre 2020.

1. Mme [O] [M] a été engagée par la société par actions simplifiée [2] [Z] [D], qui commercialise les vins produits par la société civile [Z] dont elle détient 99 % du capital, en qualité de voyageur représentant placier (VRP) statutaire multicarte, par contrat de travail à durée indéterminée du 29 août 2018 soumis à l'accord national interprofessionnel applicable aux VRP du 3 octobre 1975. Son époux, M. [K] [M], avait été également engagé par la société [2] [Z] [D] en qualité de VRP multicarte à compter du 8 février 2018. La salariée était rémunérée exclusivement par des commissions 2. Par courriers datés du 11 décembre 2020, Mme [M] et son époux ont pris acte de la rupture de leur contrat de travail, reprochant divers manquements à leur employeur.

constants La Ligue [2] pour l'Aide aux Personnes Handicapées, dont le siège social est [Localité 3] en Seine-Maritime, est une association parentale attentive aux familles concernées par la déficience intellectuelle, l'autisme et le handicap psychique. Elle gère une vingtaine de structures et accompagne et conseille les personnes handicapées et leurs proches. Elle emploie environ 400 salariés et relève de la convention collective nationale de travail des établissements et services pour personnes inadaptées et handicapées du 15 mars 1966, dite « convention collective 66 ». Mme [K] [P], née le 24 juillet 1976, a été engagée par cette association, selon contrat de travail à durée déterminée à compter du 5 avril 2006 puis selon contrat de travail à durée indéterminée du 10 juillet 2006, initialement en qualité d'éducatrice spécialisée.

M. [Q] [D] (ci-après le salarié) a été engagé en qualité de chauffeur routier super poids lourd par la société [4], aux termes d'un contrat de travail à durée indéterminée du 11 décembre 2017, régi par la convention collective nationale des transports routiers de marchandises. Il a démissionné le 29 janvier 2019 et le 13 décembre suivant, il a saisi le conseil de prud'hommes de Créteil afin d'obtenir la condamnation de l'employeur à lui verser divers rappels de salaire et indemnités ainsi qu'à lui remettre des bulletins de paie régularisés. Aux termes d'un jugement du 24 août 2021, le tribunal de commerce de Créteil a ouvert une procédure de liquidation judiciaire à l'égard de la société. Par jugement du 13 janvier 2023, la juridiction prud'homale a : - fixé la moyenne mensuelle du salaire de M.

par contrat à durée indéterminée en qualité d'opératrice [5]. Le 1er octobre 1997, le contrat de travail a été transféré au profit de la société [3] (ci-après la société ou l'employeur). Au dernier état de la relation contractuelle, elle exerçait les fonctions d'infographiste. Par un avenant du 1er janvier 2020, la durée de travail a été fixée à 39 heures hebdomadaires, soit 169 heures mensuelles. Le 1er décembre 2022, la salariée a été convoquée à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour motif économique pour le 9 décembre 2022. Au cours de cet entretien, la société a remis à la salariée un contrat de sécurisation professionnelle, auquel elle a adhéré le 17 décembre 2022. Par lettre recommandée du 22 décembre 2022,

M. [I] [T] [R] a été engagé par le GAEC des 4 vents selon contrat de travail à durée indéterminée à compter du 15 avril 2021 en qualité d'agent d'élevage avec une rémunération de 1931,01 euros bruts. La durée du travail était convenue sur la base de 39 heures par semaine incluant 4 heures supplémentaires. L'article 4 du contrat de travail stipulait que le salarié 'pourra être amené à réaliser à la demande de l'employeur des heures supplémentaires au-delà de 39 heures par semaine dans les conditions prévues par le code du travail et la convention collective. M. [T] [R] pourra également être amené à travailler le dimanche et les jours fériés dans le respect de la réglementation en vigueur'. La convention collective applicable est celle de la production agricole et [2].

ET DE LA PROCÉDURE M. [C] a été engagé par la société [2], en qualité d'agent professionnel de fabrication au sein de l'établissement d'[Localité 3], coefficient 170, niveau II, échelon I, suivant contrat de travail à durée indéterminée, à effet du 5 décembre 2005. En dernier lieu, il exerçait les fonctions de cariste au sein de l'établissement de [Localité 4]. Cette société est spécialisée dans la construction de véhicules automobiles. L'effectif de la société était, au jour de la rupture, de plus de 50 salariés. La relation de travail était régie par la convention collective de la métallurgie de la région parisienne. M. [C] a exercé divers mandats de délégué syndical CGTet a été membre de la commission formation du comité d'établissement de 2009 à 2013 et de délégué du personnel suppléant de 2013 à 2018.