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qui était jusqu'à cette date employé par une autre société du groupe, la cour d'appel a méconnu les termes du litige et violé le texte susvisé ; PAR CES MOTIFS, et sans qu'il y ait lieu de statuer sur le second moyen : CASSE ET ANNULE, dans toutes ses dispositions, l'arrêt rendu le 26 juillet 2012, entre les parties, par la cour d'appel d'Aix-en-Provence ; remet, en conséquence, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Nîmes ; Condamne M. X...

a été engagé le 21 juillet 2003 par la société HCL en qualité d'ingénieur commercial et promu directeur commercial en décembre 2005 ; qu'il était par ailleurs associé minoritaire de la société ; qu'il a été licencié pour faute lourde le 16 mai 2007 ; que contestant ce licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale, demandant la condamnation de son employeur au paiement de diverses sommes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse et de dommages-intérêts pour harcèlement moral ; Sur le premier moyen : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors, selon le moyen : 1°/ que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; qu'ayant rappelé que, dans sa lettre du 27 avril 2007, M. X...

Attendu, selon l'arrêt attaqué (Aix-en-Provence, 29 mai 2012), que M. X..., engagé le 16 août 1993 en qualité d'ingénieur par la société Moneconcept, devenue EAS-Moneconcept, a été licencié pour motif économique le 6 avril 2010 ; que contestant le bien fondé de ce licenciement, il a saisi la juridiction prud'homale ; Attendu que la société fait grief à l'arrêt de dire ce licenciement sans cause réelle et sérieuse et de la condamner au paiement de dommages-intérêts, alors, selon le moyen : 1°/ que la réorganisation de l'entreprise nécessaire à la sauvegarde de sa compétitivité est une cause autonome de licenciement qui n'implique pas l'existence de difficultés économiques actuelles ; que dès lors ayant constaté que la société Eas-Moneconcept avait indiqué dans sa lettre de licenciement économique du 6 avril 2010 que « la création de cartes électroniques » correspondant au poste de M.

En application des articles L. 1152-1, L. 1152-2, L. 1152-3 et L. 1154-1 du code du travail, dès lors que sont constatés des agissements susceptibles d'altérer la santé physique ou mentale du salarié et permettant de présumer l'existence d'un harcèlement, il incombe à l'employeur d'établir que le licenciement pour absences répétées du salarié liées à une maladie est justifié par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement.

La cour d'appel qui a jugé que la prise d'acte de la rupture par le salarié produisait les effets d'une démission, a ensuite constaté que ce dernier s'était trouvé, du fait de sa maladie, dans l'incapacité d'effectuer le préavis de quinze jours dont l'exécution avait été convenue avec l'employeur. Il en résulte qu'aucune indemnité compensatrice de préavis ne pouvait être mise à la charge du salarié

L'existence, au moment de sa conclusion, d'un différend entre les parties au contrat de travail n'affecte pas par elle-même la validité de la convention de rupture conclue en application de l'article L. 1237-11 du code du travail. Doit en conséquence être cassé l'arrêt qui retient que la rupture conventionnelle du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse au motif qu'il existait au jour de la conclusion de la convention de rupture un différend entre les parties sur l'exécution du contrat

Si l'article L. 1132-1 du code du travail fait interdiction de licencier un salarié notamment en raison de son état de santé ou de son handicap, ce texte ne s'oppose pas au licenciement motivé, non par l'état de santé du salarié mais par la situation objective de l'entreprise dont le fonctionnement est perturbé par l'absence prolongée ou les absences répétées du salarié. Ce salarié ne peut toutefois être licencié que si les perturbations entraînent la nécessité pour l'employeur de procéder au remplacement définitif par l'engagement d'un autre salarié.

Il résulte des articles L. 1221-1 du code du travail et 1134 du code civil, d'une part, que le montant de la contrepartie financière de la clause de non-concurrence qui a pour objet d'indemniser le salarié tenu, après rupture du contrat de travail, d'une obligation limitant ses possibilités d'exercer un autre emploi, ne peut dépendre uniquement de la durée d'exécution du contrat ni son paiement intervenir avant la rupture, et d'autre part, que le paiement pendant la période d'exécution du contrat de travail de la contrepartie financière prévue par une clause de non-concurrence nulle, qui s'analyse en un complément de salaire, n'est pas dénué de cause.

Si le mandataire gérant remplissant les conditions prévues par l'article L. 781-1, 2°, du code du travail dans sa rédaction alors en vigueur peut se prévaloir de la convention collective applicable à la relation de travail, il ne peut, en l'absence de lien de subordination, être assimilé à un cadre salarié et ne peut en conséquence prétendre à la qualification conventionnelle correspondante. Doit par conséquent être cassé l'arrêt qui, pour dire que le gérant non salarié d'une succursale pouvait prétendre à la qualification de cadre niveau VII de la convention collective nationale des commerces de détail non alimentaires, applicable en l'espèce, et aux droits subséquents, retient, d'abord, que les travailleurs visés par l'article L. 781-1, 2°, devenu les articles L. 7321-1 et L.

Par lettre datée du 1er décembre 2009, reçue par l'employeur le lendemain, M. Y...a informé celui-ci de sa démission et il a effectué son préavis d'un mois jusqu'au 31 décembre 2009. M.

Sur le moyen unique du pourvoi, pris en sa seconde branche : Vu les articles L. 1152-1 à L. 1152-3 et L. 2411-1 du code du travail ; Attendu que dans le cas où une demande d'autorisation de licenciement d'un salarié protégé est motivée par son inaptitude physique, il appartient à l'administration du travail de vérifier que l'inaptitude physique du salarié est réelle et justifie son licenciement ; qu'il ne lui appartient pas en revanche, dans l'exercice de ce contrôle, de rechercher la cause de cette inaptitude, y compris dans le cas où la faute invoquée résulte d'un harcèlement moral dont l'effet, selon les dispositions combinées des articles L. 1152-1 à L.

pour favoriser le dossier de l'intéressé, et les véritable raisons de sa mise à pied et de son licenciement, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 1121-1 du code du travail ; 3°/ que toute mesure de licenciement décidée à l'encontre d'un salarié aux fins de sanctionner sa dénonciation d'une discrimination est entachée de nullité ; que la dénonciation de faits de discrimination ne peut constituer une cause légitime de licenciement que lorsque cette dénonciation intervient de mauvaise foi ; que la mauvaise foi n'est caractérisée que lorsque le salarié a connaissance de la fausseté des faits qu'il dénonce ; qu'en l'espèce, la cour d'appel, pour décider que le licenciement prononcé du fait de l'allégation d'une discrimination fondée sur l'âge devant la juridiction administrative était justifié, a retenu que M. X...

Les juges sont tenus d'examiner l'ensemble des griefs énoncés dans la lettre de licenciement. Encourt la cassation l'arrêt qui écarte certains de ces griefs au motif de leur caractère postérieur à l'engagement d'une première procédure disciplinaire ayant conduit l'employeur au prononcé d'une mesure de rétrogradation disciplinaire refusée par le salarié

Selon l'article 131-10 du code de procédure civile, le juge peut mettre fin, à tout moment, à la médiation sur demande d'une partie ou à l'initiative du médiateur. Il peut également y mettre fin d'office lorsque le bon déroulement de la médiation apparaît compromis. Dans tous les cas, l'affaire doit être préalablement rappelée à une audience à laquelle les parties sont convoquées à la diligence du greffe par lettre recommandée avec demande d'avis de réception et à cette audience, le juge, s'il met fin à la mission du médiateur, peut poursuivre l'instance, le médiateur étant informé de la décision. En rendant un arrêt sur le fond sans avoir au préalable tenu une audience en vue de la fin de la médiation qui était en cours, la cour d'appel a violé l'article 131-10 du code de procédure civile

Il résulte des Règlements (CEE) n° 3821/85 du Conseil du 20 décembre 1985 et (CE) n° 561/2006 du Parlement européen et du Conseil du 15 mars 2006 que les entreprises de transport routier doivent équiper leurs véhicules d'un chronotachygraphe, sous peine de sanctions pénales. Il en résulte que l'absence de déclaration de cet appareil à la commission nationale de l'informatique et des libertés ne saurait priver l'employeur de la possibilité de se prévaloir, à l'égard du salarié chauffeur routier, des informations fournies par ce matériel de contrôle dont le salarié ne peut ignorer l'existence

de rupture abusive. L'Eurl Le Pelican Magazine ayant soulevé in limine litis l'incompétence de la juridiction prud'homale, celle-ci par jugement du 1er octobre 2012 requalifiait le contrat d'agent commercial en contrat de travail à durée indéterminée, retenait sa compétence et constatait que le licenciement de Mlle X... n'était pas fondé sur une cause réelle et sérieuse et que le cas de force majeure invoqué par l'Eurl Le Pelican Magazine n'était pas justifié. L'Eurl Le Pelican Magazine était condamnée à payer à Mlle X... la somme de 15 690 euros à titre d'indemnité compensatrice pour rupture abusive. Par déclaration du 2 octobre 2012, l'Eurl Le Pelican Magazine formait contredit au jugement du conseil de prud'hommes. Ni la notification du contredit, ni la convocation à l'audience devant la chambre sociale n'ayant pu être remises à la personne de Mlle X...

dit que la relation professionnelle née le 24/08/09 se poursuit, - enjoint à la salariée de se rapprocher de son employeur dès la fin de son contrat de travail, à toutes fins utiles, - donné acte à l'employeur de ce qu'il reconnaît devoir la somme de 185,72€ au titre de 11 heures supplémentaires, - condamné l'employeur à payer la somme de 100 EUROS à Mme [B] [V] en réparation du préjudice causé par l'absence de visite médicale d'embauche, - débouté Mme [B] [V] de ses autres demandes et l'employeur de sa demande reconventionnelle , - partagé les dépens. Après avoir interjeté appel le 15 octobre 2012, Mme [B] [V] , par lettre recommandée du 14 décembre 2012, a pris acte de la rupture de son contrat de travail aux torts exclusifs de l'employeur.

; qu'à la suite du redressement judiciaire de la société, Mme X... a été licenciée pour motif économique le 25 juin 2003 dans le cadre d'un licenciement collectif ayant donné lieu à la mise en place d'un plan de sauvegarde de l'emploi ; Attendu qu'il est fait grief à l'arrêt de fixer la créance de la salariée au passif de la procédure collective de la société à une somme à titre d'indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse alors, selon le moyen : 1°/ que l'entreprise qui prévoit un licenciement économique collectif doit rechercher les possibilités de reclassement interne et externe et proposer, notamment par affichage, des emplois à pourvoir, peu important le moment de l'accomplissement de ces obligations ; qu'en retenant que les offres de reclassement étaient sans lien avec l'élaboration du plan de sauvegarde de l'emploi, quand il résultait de leurs constatations que…

CASSE ET ANNULE, mais seulement en ce qu'il a, pour déterminer les droits du salarié au titre de l'indemnité de préavis et des salaires dus en raison de l'annulation de sa mise à pied et des congés payés afférents, retenu un salaire moyen au lieu de celui qu'il aurait perçu s'il avait travaillé, l'arrêt rendu le 4 mai 2012, entre les parties, par la cour d'appel de Versailles ; remet, en conséquence, sur ce point, la cause et les parties dans l'état où elles se trouvaient avant ledit arrêt et, pour être fait droit, les renvoie devant la cour d'appel de Paris ; Condamne M.

le principe de l'application de la convention collective FEHAP, les parties ne font que reprendre devant la Cour leurs prétentions et leurs moyens de première instance ; qu'en l'absence d'élément nouveau soumis à son appréciation, la Cour estime que le premier juge, par des motifs pertinents qu'elle approuve, a fait une exacte appréciation des faits de la cause et du droit des parties ; qu'il convient en conséquence, de confirmer la décision déférée sur ces points, à savoir que les règles du contrat de travail s'appliquent dans les relations entre les parties à l'exception des articles L.122-3-8, L.122-3-5, L.122-9 du Code du travail (ancienne codification) et de tout texte législatif, réglementaire ou conventionnel prévoyant une indemnité de licenciement ou de fin de carrière, que la fin des relations contractuelles ne s'analyse pas comme un licenciement sans cause réelle et sérieuse…