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Le 9 août 2022, lors de la visite de reprise, il a été déclaré inapte par la médecine du travail en ses termes : " inapte au poste de pâtissier : sans charge mentale soutenue (attention, concentration), et sans rythme de travail imposé. Capacités restantes sur un poste de travail léger, par exemple en télétravail. A envisager une formation qui respecte les restrictions émises ". Le 24 août 2022, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 5 septembre 2022, auquel il ne s'est pas présenté. Le 8 septembre 2022, il a été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Le 10 septembre 2022, l'employeur a adressé au salarié les documents de fin de contrat.

Le 20 juin 2019, M. [F] a été déclaré inapte à tout poste avec impossibilité de reclassement. Le 1er juillet 2019, un second avis d'inaptitude a été rendu par le médecin du travail, avec la mention selon laquelle 'l'état de santé du salarié fait obstacle à tout reclassement dans un emploi'. Le 12 juillet 2019, le salarié a été convoqué à un entretien préalable au licenciement, fixé au 25 juillet suivant. Le 30 juillet 2019, M. [F] a été licencié pour inaptitude non professionnelle et impossibilité de reclassement. La CPAM a reconnu l'origine professionnelle de sa maladie, par lettre du 24 décembre 2019. En parallèle, M. [F] a saisi le pôle social du tribunal judiciaire de Bayonne d'une action en reconnaissance de la faute inexcusable de l'employeur à l'origine de sa maladie professionnelle du 5 novembre 2019.

[A] [N] a dans son questionnaire et dans le procès-verbal de contact téléphonique, contesté les déclarations de son salarié sur son comportement et ses attitudes à son égard. Il a fait état des insuffisances professionnelles de ce salarié en citant notamment ses négligences, son laxisme, ou encore une exécution déloyale du contrat de travail ce qui l'a obligé à entamer une procédure de licenciement. Salarié et employeur ont joint des pièces annexées au rapport d'enquête qui seront étudiées ultérieurement. L'enquêteur a par ailleurs procédé aux auditions par téléphone de : - M. [G] [I], responsable du site d'[Localité 3] qui déclare notamment qu'il était en réunion tous les lundi avec «'[J] et Mr [N]'», qu'il n'a jamais entendu M. [N] s'en prendre à [E] (cris, hurlement, énervements); - M.

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. Mme [L] a été absente de l'entreprise en raison d'un arrêt maternité suivi d'une période de congés payés du 20 juin 2019 au 6 septembre 2020. Par courrier remis en main propre le 12 octobre 2020, la société [1] a convoqué Mme [L] à un entretien préalable fixé au 22 octobre 2020, avec mise à pied conservatoire immédiate, avant de lui notifier son licenciement pour faute grave par courrier recommandé du 27 octobre 2020. Par requête du 9 décembre 2020, Mme [L] a saisi le conseil de prud'hommes de la Rochelle aux fins de contester son licenciement.

La relation contractuelle a été soumise à la convention collective nationale des cadres des travaux publics. Le 9 mars 2020, l'employeur a évoqué lors d'un entretien une possible rupture conventionnelle du contrat de travail de M. [R]. Les discussions n'ont pas abouti et M. [R] a été placé en arrêt maladie. L'employeur a initié une procédure de licenciement en convoquant M. [R] à un entretien préalable qui, initialement prévu le 19 mars 2020, s'est finalement tenu le 13 mai 2020. Le 20 mai 2020, la société [1] a notifié à M. [R] son licenciement pour cause réelle et sérieuse. Par jugement daté du 7 novembre 2022, le conseil de prud'hommes de La-Roche-sur-Yon a : dit que la convention de forfait jour est inopposable à M. [R], dit que la lettre de licenciement est motivée, condamné M.

travail à temps plein ; - lui attribuer, rétroactivement depuis le 31 octobre 2013, le bénéfice de la classification cadre C1 de la convention collective de l'immobilier ; - annuler la rupture conventionnelle de contrat de travail conclue entre la société [1] et Madame [B] [A] ; - dire et juger que la rupture du contrat de travail produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse ; En conséquence, - condamner la société [1] à lui payer les sommes suivantes : - 15.000 euros de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse ; - 5.955,23 euros d'indemnité de préavis ; - 8.066,43 euros au titre du solde des salaires dus entre la 130e et la 152e heure de travail mensuelle, outre 806,64 euros d'indemnité de congés payés ; - 5.446,66 euros au titre du solde des commissions qui lui sont dues, outre 544,66 euros au titre des congés payés y afférents ; -…

L'arrêt de travail a été prolongé sans discontinuer jusqu'à un avis d'inaptitude définitive à son poste de travail par le médecin du travail en date du 4 avril 2023, avec une préconisation de reclassement dans un emploi de type administratif. M. [D] [Q] a été licencié le 6 mai 2023 pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Par requête reçue le 29 avril 2024, M. [D] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Troyes d'une contestation de son licenciement, notamment. Par jugement en date du 12 mai 2025, le conseil de prud'hommes a : - requalifié le licenciement pour inaptitude de M. [D] [Q] en licenciement dépourvu de cause réelle et sérieuse ; - condamné en conséquence la société [2] à verser à M.

40 250 euros bruts au titre de la contrepartie financière de sa clause de non-concurrence ; - 4 025 euros bruts au titre des congés payés afférents ; - 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile.

. - un nombre très élevé de contrats exposition que vous faites signer aux clients et non réalisés (taux de 91 échus et non réalisés(...) - le non-respect de la politique commerciale en donnant les conditions grossiste à un client clairement affiché soldeur contre notre avis(..)' Le 26 avril 2016, M. [I] a été convoqué à un entretien préalable à licenciement fixé au 4 mai 2016. Le 26 mai 2016, M. [I] s'est vu notifier son licenciement dans un courrier ainsi libellé: « Vous avez été engagé par la société [1] depuis le 1er janvier 2014 en qualité d'attaché commercial pour le développement des clients de la société. A ce titre, vous avez en charge la promotion de nos produits (principalement caves à vin et produits des marques Amica) auprès de grossistes et revendeurs d'électroménager, sur tout le Nord de la France.

Lors de son entretien professionnel du 1er avril 2019, M. [B] alertait son employeur sur l'augmentation substantielle de l'objectif et soulignait les difficultés à atteindre cet objectif eu égard aux moyens mis à disposition. M. [B] réalisait 70% de l'objectif fixé en 2019 et voyait ses objectifs augmenter sur 2020. Le 3 mars 2020, M. [B] était convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement, fixé le 17 mars 2020, reporté le 17 avril 2020 compte tenu de son arrêt de travail du 9 mars 2020. Le 24 avril 2020, la SA [1] notifiait à M. [B] son licenciement pour insuffisance de résultats. Par lettre en date du 15 mai 2020, la SA [1] accédait à la demande de M. [B] d'anticiper son départ au 18 mai 2020. *** M. [B] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes le 21 juillet 2020 afin de voir : - Fixer la rémunération moyenne mensuelle de M.

La SCP [A] prise en la personne de Maître [A] et la SELARL Berthelot prise en la personne de Maître [W] étaient désignés en qualité de mandataires judiciaire. *** M. [N] a saisi le conseil de prud'hommes de Nantes par requête en date du 22 juillet 2020 afin de voir: - Prononcer la résiliation judiciaire du contrat de travail de M. [N] aux torts exclusifs de la SAS [1] produisant les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse - Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 21 384 euros à titre d'indemnité de licenciement ; - Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 16 038 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis ; - Condamner la SAS [1] à verser à M. [N] la somme de 1 603,80 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés afférents ; - Condamner la SAS [1] à verser à M.

conclu le 2 janvier 2012. Il était convenu que M. [W] exercerait ses fonctions depuis son domicile et assurerait les éventuelles astreintes rendues nécessaires par ses fonctions. Au cours de l'été 2014, M. [L], président de l'association démissionnait. Le 14 août 2014, M. [W] était destinataire d'une convocation à entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 3 septembre 2014. Par courrier du 9 septembre 2014, il était licencié pour faute grave. Il lui était en substance reproché une entrave délibérée au bon fonctionnement du site internet de l'association [1] et de son parc informatique, ainsi qu'une insubordination. *** M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Rennes le 5 novembre 2014 afin de contester son licenciement et d'obtenir le paiement de différentes sommes à titre de rappels de salaires, indemnités et dommages-intérêts.

Déclaré inapte à son poste par le médecin du travail le 5 août 2022, il a été licencié pour inaptitude d'origine professionnelle et impossibilité de reclassement le 12 septembre 2022. M. [E] a saisi le conseil de prud'hommes de Louviers le 18 janvier 2023 en contestation de la rupture, ainsi qu'en paiement d'indemnités et rappels de salaires. Par jugement du 17 décembre 2024, le conseil de prud'hommes a : - dit le licenciement de M.

Elle fait valoir que l'[1] n'a pas justifié précisément de l'absence pour maladie de la salariée remplacée pendant la période considérée. Elle soutient qu'à défaut de verser au débat un justificatif précis, la requalification s'impose. L'[1] ne répond pas précisément sur ce point. Elle considère, page 15 de ses conclusions, que nul ne conteste la réalité de l'absence de Mme [F] pour maladie et produit les différents documents ayant conduit à son licenciement pour inaptitude en mars 2024 ainsi que les bulletins de salaire de celle-ci. Il est rappelé qu'en cas de litige sur le motif du recours à un CDD, il incombe à l'employeur de rapporter la preuve de la réalité du motif énoncé dans le contrat (Soc., 15 septembre 2010, pourvoi n° 09-40.473).

à titre subsidiaire, juger que la société a exécuté de mauvaise foi le contrat de travail, - en tout état de cause, prononcer la résiliation judiciaire de son contrat de travail aux torts exclusifs de la société, - condamner la société à lui verser les sommes suivantes: - 39 375,45 euros à titre de dommages et intérêts et, subsidiairement, 15 750,66 euros, - 3 281,25 euros à titre d'indemnité de licenciement, - 5 250 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis outre 525 euros au titre des congés payés afférents, - ordonner la remise sous astreinte de 100 euros par jour de retard et par document d'une attestation Pôle emploi, d'un certificat de travail, du solde de tout compte, du dernier bulletin de salaire, - condamner la société à lui verser 5 000 euros en application de l'article 700 du code de procédure civile et la condamner aux dépens.

Le 1er janvier 2021, Mme [G] a été promue au poste d'ingénieur réparation CSE au sein de la direction du support et services clients, statut cadre, puis le 1er janvier 2022, elle a été promue au poste de manager design. Le 13 février 2024, [1] a proposé à Mme [G] une rétrogradation disciplinaire en ces termes : « Par courrier en date du 18 février 2024, nous vous avons convoquée à un entretien préalable à une éventuelle sanction pouvant aller jusqu'au licenciement. Lors de cet entretien, qui s'est tenu le 29 janvier 2024 et au cours duquel vous étiez assistée de M. [Y] [I], nous vous avons présenté les faits qui vous sont reprochés et que nous vous rappelons ci-après. Le 21 décembre 2023, un collaborateur de votre équipe nous a alertés sur votre comportement inapproprié vis-à-vis de personnes que vous managez.

La société [1] (la société ou l'employeur) est spécialisée dans le secteur de la promotion immobilière. Elle emploie plus de 11 salariés. M. [M] (le salarié) a été embauché par la société en qualité de directeur du développement commercial par contrat de travail à durée indéterminée à compter du 25 septembre 2017. M. [M] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 20 octobre 2023 par lettre du 11 octobre précédent, mis à pied à titre conservatoire, puis licencié pour faute grave par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 27 octobre 2023 motivée comme suit: ' Nous faisons suite à l'entretien préalable à une éventuelle sanction disciplinaire pouvant aller jusqu'au licenciement pour faute grave, entretien qui a eu lieu le 20 octobre 2023 à 9 heures.

Par requête en date du 10 juillet 2023, M. [W] a saisi le conseil de prud'hommes du Havre d'une demande de contestation de son avertissement et d'une demande de résiliation judiciaire de son contrat de travail. Le médecin du travail a déclaré M. [W] inapte à son poste de travail le 24 octobre 2023. M. [W] a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement fixé au 12 février 2024 par lettre du 2 février précédent, puis licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement par lettre recommandée avec demande d'avis de réception du 22 février 2024 motivée comme suit : ' Vous avez été déclaré inapte aux fonctions que vous occupiez précédemment et à tout poste dans l'entreprise [1] ([Localité 1]) par le docteur [V], médecin du travail, à l'issue d'un examen médical du 24 octobre 2023.

[3]. M. [C] a saisi le conseil de prud'hommes de Bernay le 17 juin 2024 de demandes de rappels de salaire et de dommages et intérêts. Par jugement en date du 14 février 2025, le conseil de prud'hommes de Bernay a : - pris acte de la rupture du contrat de travail liant M. [C] à son employeur au 12 janvier 2024 et dit qu'elle produisait les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - fixé les créances de M.