Rechercher une décision

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 6 octobre 2022), Mme [T] a été engagée en qualité de secrétaire par la société Chantelle, à compter du 12 février 1996, par un contrat de travail à durée indéterminée. Elle a été promue en qualité d'assistante marketing au mois de janvier 2010. 2. Par lettre du 16 avril 2018, la salariée a été convoquée à un entretien préalable fixé au 25 avril suivant, sa mise à pied à titre conservatoire lui étant notifiée. Elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 2 mai 2018. 3. Contestant la légitimité de son licenciement et réclamant diverses indemnités, outre des rappels de salaires afférents à la mise à pied, la salariée a saisi, le 31 janvier 2019, la juridiction prud'homale. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Versailles, 8 juin 2022), M. [K] a été engagé en qualité de commercial hospitalier par la société Technique médicale nationale (la société) à compter du 21 mars 2005, et occupait au dernier état de la relation de travail, le poste de cadre commercial hospitalier. 2. Le salarié a été licencié pour faute grave par courrier du 14 février 2019, la société lui reprochant une violation de son obligation de loyauté et de son obligation de non-concurrence. 3. Il a saisi la juridiction prud'homale en contestation de son licenciement et en paiement de diverses sommes à titre d'indemnités et de dommages-intérêts. Examen des moyens Sur le second moyen 4.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 8 juin 2022), Mme [P] a été engagée en qualité d'agent de service commercial, à compter du 19 juin 2000, par la société Bluelink. 2. Licenciée pour faute grave par lettre du 15 mars 2016, elle a saisi la juridiction prud'homale. Examen du moyen Sur le premier moyen, en ce qu'il fait grief à l'arrêt de déclarer irrecevables les demandes de la salariée au titre d'un licenciement nul et tendant à la réintégration et au paiement de diverses sommes à ce titre, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 24 septembre 2021), Mme [R] a été engagée en qualité de manager junior le 1er juin 2015 par la société Newport. 2. Elle a été placée en arrêt de travail du 20 avril au 20 mai 2017 puis du 3 juillet au 15 septembre 2017. 3. La salariée a été licenciée pour faute grave le 16 août 2017. 4. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier, deuxième et troisième moyens du pourvoi principal 5. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces moyens qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Douai, 24 septembre 2021), M. [C] a été engagé en qualité de vendeur le 3 août 2009 par la société Sit Seferis Lille. Son contrat de travail a été transféré le 1er juillet 2012 à la société Newport. 2. Il a été licencié pour faute grave le 5 avril 2016. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de différentes sommes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens du pourvoi principal et le moyen du pourvoi incident 4.

Selon l'arrêt attaqué (Paris, 27 janvier 2022), Mme [L] a été engagée en qualité de comptable, le 11 mai 1998, par la société Clinique [4] (la société). Dans le dernier état de la relation contractuelle, elle occupait les fonctions de directrice adjointe. 2. Après avoir été convoquée le 13 mars 2014 à un entretien préalable à un éventuel licenciement, avec mise à pied à titre conservatoire, elle a été licenciée pour faute grave par lettre du 7 avril 2014. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. 4. La société a été placée en redressement judiciaire le 8 janvier 2018. La société [O] [Y] a été désignée en qualité de mandataire et la société Hunsinger en qualité d'administrateur. 5.

la limite de six mois, alors « que l'employeur, tenu de l'obligation de prévention des situations de harcèlement moral et plus généralement des risques psychosociaux au sein de l'entreprise, ainsi que de l'obligation de mettre en œuvre les mesures de sécurité et de prévention dans l'entreprise à l'égard de l'ensemble de ses salariés, peut licencier pour faute grave un salarié dont il est établi que les méthodes de gestion consistaient en des agissements répétés ayant pour objet ou pour effet d'entraîner une dégradation des conditions de travail susceptible de porter atteinte aux droits et à la dignité des salariés placés sous sa subordination, d'altérer leur santé physique ou mentale et de compromettre leur avenir professionnel ; qu'en l'espèce, en jugeant que le licenciement pour faute grave de la salariée était dépourvu de cause réelle et sérieuse, après avoir elle-même constaté que…

compter du 1er octobre 2003 et elle exerçait, depuis le 30 juin 2014, dans un centre de santé géré par la caisse régionale des mines du Sud-Est (la CARMI). 2. Après avoir été, par lettre remise en main propre le 1er octobre 2015, mise à pied à titre conservatoire et convoquée à un entretien préalable fixé au 14 octobre, la salariée a été licenciée, pour faute grave, par lettre du 1er décembre 2015. 3. Contestant ce licenciement et soutenant avoir été victime de harcèlement, la salariée a saisi la juridiction prud'homale le 15 décembre 2015. Examen des moyens Sur le premier moyen Enoncé du moyen 4.

Selon l'arrêt attaqué et les productions (Paris, 7 avril 2022), M. [U] a été engagé le 19 juin 2006, en qualité de consultant commercial, par la société Cadrex puis son contrat de travail a été transféré à la société LCI [Localité 3]. Il exerçait en dernier lieu les fonctions de responsable d'agence. 2. Par lettre du 1er avril 2016, le salarié a été licencié pour faute grave. 3. Le 11 mai 2016, l'employeur a saisi la juridiction prud'homale afin notamment que le salarié soit condamné à lui payer des dommages-intérêts pour violation de la clause de non-concurrence insérée à son contrat de travail. A titre reconventionnel, le salarié a demandé que son employeur soit condamné à lui payer diverses sommes notamment au titre de la rupture injustifiée du contrat de travail et d'heures supplémentaires non rémunérées. Examen des moyens Sur le moyen du pourvoi incident 4.

Il résulte de l'article 6, § 1, de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales et de l'article 9 du code de procédure civile que, dans un procès civil, l'illicéité dans l'obtention ou la production d'un moyen de preuve ne conduit pas nécessairement à l'écarter des débats. Le juge doit, lorsque cela lui est demandé, apprécier si une telle preuve porte une atteinte au caractère équitable de la procédure dans son ensemble, en mettant en balance le droit à la preuve et les droits antinomiques en présence, le droit à la preuve pouvant justifier la production d'éléments portant atteinte à d'autres droits à condition que cette production soit indispensable à son exercice et que l'atteinte soit strictement proportionnée au but poursuivi.

Ainsi, ces éléments ne sauraient satisfaire à la charge probatoire telle que rappelée ci-dessus. Pour le surplus, l'employeur souligne avoir fait preuve de célérité, prenant au sérieux ce type de faits, car suite à la dénonciation de la part d'une salariée, collègue de Mme [V], le 23 septembre 2019, M. [W] a fait l'objet d'une mise à pied conservatoire dès le 25 septembre 2019 puis a été licencié pour faute grave. Pour autant, au vu des auditions et investigations conduites dans le cadre de l'instance pénale, dont le contenu a été repris avec précision dans le jugement correctionnel, il est établi que la direction avait été alertée bien en amont des problèmes de comportement de M. [W] qui avaient pour conséquence une dégradation des conditions de travail des salariées placées sous son autorité directe.

à durée indéterminée à compter du 4 févier 2003. La société employait habituellement au moins 11 salariés au moment du licenciement. Le 13 mai 2016, le salarié a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement pour le 25 mai 2016, reporté au 26 mai 2016. Par lettre du 16 juin 2016, la société lui a notifié son licenciement pour faute grave. Le 9 février 2018, M. [H], contestant son licenciement, a saisi le conseil de prud'hommes de Lyon aux fins de voir condamner la société à lui verser des dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse (40 000 euros), une indemnité de licenciement (6 993,60 euros), l'indemnité compensatrice de préavis (2 500 euros) et congés payés afférents (250 euros), ainsi que l'indemnité au titre de l'article 700 du code de procédure (1 500 euros).

Il résulte de l'article 56 de la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 relative au dialogue social et à l'emploi et des articles L. 1251-5, L. 1251-6 et L. 1251-40 du code du travail que, lorsqu'une entreprise utilisatrice a recours à un salarié d'une entreprise de travail temporaire en violation des dispositions visées par l'article L. 1251-40, le salarié peut faire valoir auprès de l'entreprise utilisatrice les droits correspondant à un contrat à durée indéterminée prenant effet au premier jour de sa première mission irrégulière, y compris lorsqu'il a conclu avec l'entreprise de travail temporaire un contrat à durée indéterminée intérimaire.

. En début d'année 2016 la société Monopol a intégré le groupe CIN devenant la société CIN Monopol. Le 10 février 2016 la société CIN Monopol a convoqué M. [E] à un entretien préalable à son licenciement prévu le 3 mars 2016 et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Le 31 mai 2016 la société CIN Monopol a notifié à M. [E] son licenciement pour faute grave. Par jugement du 13 juin 2016 le tribunal administratif de Grenoble a annulé les décisions du 9 mai 2012 et du 7 septembre 2012. Le 10 août 2016 la société Monopol a saisi la cour administrative d'appel de Lyon d'une demande d'annulation du jugement du tribunal administratif de Grenoble du 13 juin 2016. Par arrêt définitif du 28 juin 2018 la cour administrative d'appel de Lyon a con'rmé la décision du tribunal administratif de Grenoble. Le 7 novembre 2018 M.

où elle a été fixée, par avenant, à 151,67 heures. 2. Aux termes de l'avenant du 1er janvier 2012, l'aménagement du temps de travail du salarié a été défini par la société selon l'accord d'entreprise du 1er juillet 2010 prévoyant notamment une organisation du temps de travail sur treize semaines. 3. Le salarié a été licencié le 21 septembre 2017 pour faute grave. 4. Le 6 décembre 2017, il a saisi la juridiction prud'homale pour solliciter la requalification de son contrat de travail à temps partiel en contrat à temps complet, contester le bien fondé de son licenciement et demander paiement de diverses sommes à titre salarial et indemnitaire. Examen des moyens Sur le second moyen 5.

de travail (CHSCT). Par jugement du tribunal d'instance de Lyon du 2 juin 2017, les élections des représentants du personnel au CHSCT ont été annulées. 3. Le 3 juillet 2017, le salarié a été convoqué par l'employeur à un entretien préalable en vue d'un licenciement, entretien qui s'est tenu le 12 juillet 2017. Il a été licencié le 18 juillet 2017 pour faute grave. 4. Invoquant une violation du statut protecteur, il a saisi, le 27 avril 2018, la juridiction prud'homale en demandant que son licenciement soit déclaré nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et que son employeur soit condamné à lui payer diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen 5.

le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 11 mai 2022), M. [S] a été engagé en qualité de cadre paramédical, le 18 mai 2015, par la clinique [4], aux droits de laquelle vient désormais la société Colisée France. Il a été promu aux fonctions de surveillant général le 1er février 2016. 2. Après avoir été licencié pour faute grave par lettre du 17 juin 2016, il a saisi la juridiction prud'homale de demandes au titre de l'exécution et de la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 3.

Entre juin et décembre 2020, plusieurs courriers ont été échangés entre l'employeur et M. [W], évoquant une surcharge de travail et la dégradation des conditions de travail, fait réfutés par l'employeur. Le 19 janvier 2021, l'employeur a convoqué M. [W] à un entretien préalable pouvant aller jusqu'à un licenciement fixé le 29 janvier 2021. Le 16 février 2021, la S.A.S. La.Bel Santé lui a notifié son licenciement pour faute grave. Par requête du 5 avril 2021, M. [E] [W] a saisi le conseil de prud'hommes de Montargis aux fins d'obtenir le prononcé de la nullité de son licenciement en raison d'atteinte à une liberté fondamentale ou, à titre subsidiaire, le voir déclarer sans cause réelle et sérieuse, de voir reconnaître un harcèlement moral, une irrégularité de procédure ainsi que le paiement de diverses sommes en conséquence.

Signé par Madame Michelle SALVAN, Président de Chambre et Mme Karen VANNUCCI, auquel la minute de la décision a été remise par le magistrat signataire. *** FAITS ET PROCÉDURE Engagé par la société Ouispeak Solutions dont le siège social est à [Localité 3], en qualité de directeur des nouvelles technologies, par contrat à durée indéterminée en télétravail en date du 17 mai 2021, licencié depuis lors pour faute grave, Monsieur [V] [G] a saisi la formation des référés du conseil de prud'hommes de Nice afin d'obtenir, une provision sur salaire et la délivrance de ses fiches de paie sous astreinte. La société Ouispeak Solutions a alors soulevé l'incompétence du conseil de prud'hommes de Nice au profit du conseil de prud'hommes d'Aix en Provence, dans le ressort duquel se trouve son siège social.

ayant accordé des dommages intérêts à hauteur de 1500 euros. Sur l'indemnité légale de licenciement : En application des articles L.1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte au moins 8 mois d'ancienneté ininterrompus au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminées par voie réglementaire. En application de l'article R.1234-2 du code du travail: L'indemnité de licenciement ne peut être inférieure aux montants suivants : 1° Un quart de mois de salaire par année d'ancienneté pour les années jusqu'à 10 ans.