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[I] a été engagé en qualité d'agent analyste programmeur, catégorie cadre, le 5 janvier 1998, par la société La Poste (la société). En dernier lieu, il exerçait les fonctions de développeur concepteur. 2. Par lettre du 4 avril 2017, l'employeur l'a convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Après avoir recueilli l'avis de la commission consultative paritaire, réunie le 25 avril 2017, il a licencié le salarié pour faute grave par lettre du 10 mai 2017. 3. Le salarié a saisi la juridiction prud'homale pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa quatrième branche 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ce grief qui n'est manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

la chambre sociale de la Cour de cassation, composée des président et conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 23 février 2022), M. [D] a été engagé en qualité de responsable de secteur, le 15 juillet 2013, par la société Metro Cash and Carry France, devenue Métro France (la société). 2. Licencié pour faute grave par lettre du 21 juin 2016, il a saisi la juridiction prud'homale d'une contestation de la rupture de son contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première, deuxième, sixième et septième branches 3. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Paris, 5 juin 2019), Mme [Y] a été engagée en qualité de chef d'équipe esthéticienne le 1er décembre 2014 par la société SRMG Le Salon de Passy (la société). 2. Convoquée le 31 mars 2015 à un entretien préalable avec mise à pied conservatoire, la salariée a été licenciée le 17 avril 2015 pour faute grave. 3. Elle a saisi la juridiction prud'homale pour contester son licenciement, obtenir l'indemnisation des préjudices subis et pour diverses demandes liées à l'exécution du contrat de travail. Examen des moyens Sur le premier moyen du pourvoi principal, pris en ses première et deuxième branches et sur le deuxième moyen du pourvoi principal 4.

en a eu connaissance ; que ce délai de deux mois s'apprécie à compter du jour où l'employeur a eu une connaissance exacte de la réalité, de la nature et de l'ampleur des faits reprochés au salarié ; qu'en l'espèce, pour considérer que la société Schneider Electric France avait une connaissance certaine des griefs énoncés à l'appui du licenciement pour faute grave du salarié dès le 30 octobre 2017 et que les faits visés dans la lettre de licenciement étaient donc prescrits, la Cour d'appel a retenu que, dans un courriel du 30 octobre 2017, le salarié décrivait de manière circonstanciée le montage qu'il avait mis en place et que son supérieur hiérarchique ne pouvait que se convaincre que les explications du salarié étaient fantaisistes ; qu'en statuant par de tels motifs, alors qu'elle relevait par ailleurs que le salarié contestait toute faute et qu'à cette date, était en cours une…

Selon l'arrêt attaqué (Lyon, 20 janvier 2022), Mme [U] a été engagée, en qualité de préparatrice, par la société Pharmacie de Morancé, à compter du 14 juin 2004. 2. A la suite d'une tentative de suicide sur son lieu de travail, le 16 juillet 2018, elle a été placée en arrêt de travail pour accident du travail, lequel a été déclaré par l'employeur le 4 septembre suivant. 3. Licenciée pour faute grave le 24 octobre 2018, elle a saisi la juridiction prud'homale en contestation de cette rupture, en paiement de dommages-intérêts, notamment pour harcèlement moral et violation de l'obligation de sécurité. Examen des moyens Sur le premier moyen, pris en ses première et troisième branches Enoncé du moyen 4.

Il résulte de l'article Lp. 112-1 du code du travail de Nouvelle-Calédonie, dans sa rédaction applicable à la cause, et de l'article Lp. 323-5 du même code, que lorsque le salarié présente plusieurs éléments de fait constituant selon lui une discrimination directe ou indirecte, il appartient au juge d'apprécier si ces éléments pris dans leur ensemble laissent supposer l'existence d'une telle discrimination et, dans l'affirmative, il incombe à l'employeur de prouver que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination

Un motif tiré de la vie personnelle du salarié ne peut, en principe, justifier un licenciement disciplinaire, sauf s'il constitue un manquement de l'intéressé à une obligation découlant de son contrat de travail.

Le refus du salarié de passer d'un horaire de nuit à un horaire de jour, ne constitue pas une cause réelle et sérieuse de licenciement lorsque ce changement porte une atteinte excessive à son droit au respect de sa vie personnelle et familiale et est incompatible avec des obligations familiales impérieuses

[Z] [N] a été engagé par la société Olivier Frères à compter du 29 octobre 2021 suivant contrat à durée indéterminée à temps complet, en qualité de conducteur routier. Mis à pied à titre conservatoire et convoqué, par lettre du 21 novembre 2022, à un entretien préalable à une mesure de licenciement, fixé au 05 décembre 2022, M. [Z] [N] a été licencié pour faute grave par lettre du 09 décembre 2022. Contestant la légitimité de la mesure prise à son encontre, le 31 janvier 2023, M. [Z] [N] saisissait le conseil de prud'hommes de Nîmes en paiement d'indemnités de rupture et de diverses sommes. Les parties étaient convoquées à l'audience du bureau de conciliation et d'orientation du 3 mars 2023.

[K] a saisi le conseil de prud'hommes de Montauban. En dernier lieu, il a demandé notamment l'annulation des 5 dernières mises à pied disciplinaires et de l'avertissement et le paiement de rappels de salaires pendant les mises à pied, de primes et de dommages et intérêts pour harcèlement moral. En cours de procédure prud'homale, et après entretien préalable du 2 novembre 2021, M. [K] a été licencié pour faute grave par LRAR du 8 novembre 2021 pour des faits des 10 et 18 septembre 2021 et du 11 octobre 2021. M. [K] a contesté ce licenciement par le biais d'une procédure séparée devant le conseil de prud'hommes. Par jugement de départition du 12 décembre 2022, le conseil de prud'hommes de Montauban a : - débouté M.

Un avenant à son contrat de travail a été signé le 1er février 2015 modifiant sa durée de travail et ses horaires d'intervention. En dernier lieu, il travaillait 78 heures par mois du lundi au samedi et percevait une rémunération moyenne de 789,36 € brut par mois. Par courrier du 11 mai 2018, la société GLOBAL SERVICES a convoqué Monsieur [T] à un entretien préalable qui a eu lieu le 18 mai 2018. La société lui a notifié son licenciement pour faute grave par lettre recommandée avec avis de réception du 6 juin 2018, pour avoir volontairement dégradé le véhicule d'un salarié de son client, la société CARREFOUR d'[Localité 5] en réponse à une altercation survenue avec celui-ci. Monsieur [T] a saisi le conseil de prud'hommes de Villeneuve-Saint-Georges le 16 novembre 2018 aux fins de contester son licenciement.

MEDIA. Il a été mis un terme à cette mission à la fin du mois de septembre 2018, la salariée étant ensuite placée en situation d'inter-contrat au sein de la société AGYLA. Par lettre du 24 octobre 2018, Madame [Y] a été convoquée pour le 5 novembre 2018 à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 16 novembre 2018 suivant pour faute grave, caractérisée par un comportement inapproprié avec des clients pendant une mission, ainsi que des retards et absences injustifiées. Le 7 novembre 2019, Madame [Y] a saisi le conseil de prud'hommes de Paris et formé des demandes afférentes à : - un licenciement nul et subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, - des dommages et intérêts pour licenciement vexatoire, harcèlement, violation de l'obligation d'exécuter le contrat de travail de bonne foi, et délit de marchandage.

du rappel de bonus « Corporate » 2014 qui aurait dû être versé au mois d'avril 2015, soit au cours des douze derniers mois, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard du texte précité. » Réponse de la Cour 5. Selon l'article L. 1234-5 du code du travail, lorsque le salarié n'exécute pas le préavis, il a droit, sauf s'il a commis une faute grave, à une indemnité compensatrice. L'inexécution du préavis, notamment en cas de dispense par l'employeur, n'entraîne aucune diminution des salaires et avantages que le salarié aurait perçus s'il avait accompli son travail jusqu'à l'expiration du préavis, indemnité de congés payés comprise. 6.

Par lettre du 18 novembre 2020, M. [Z] a adressé une réponse à son employeur. Par lettre du 20 novembre 2020, la société SACEP a demandé à M. [Z] de justifier de son absence. Par lettre du 30 novembre 2020, la société SACEP a convoqué M. [Z] à un entretien préalable à un éventuel licenciement. Par lettre du 15 décembre 2020, la société SACEP a notifié à M. [Z] son licenciement pour faute grave. Le 23 avril 2021, M. [Z] a saisi le conseil de prud'hommes de Poissy pour contester le bien-fondé de son licenciement et demander notamment la condamnation de la société SACEP à lui payer des indemnités de rupture, une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, des dommages-intérêts pour manquement à l'obligation de sécurité et diverses autres sommes. Par un jugement du 3 octobre 2022, le conseil de prud'hommes a : - dit que la requête de M.

La cour retient que la participation de M. [D] à des shootings et le fait qu'il ait pris des photos sont matériellement établis. Cependant, au regard des shootings évoqués par ce dernier, il n'est pas établi que cette activité serait devenue prépondérante. M. [D] invoque en dernier lieu la mise à pied conservatoire brutale alors qu'il n'a par la suite pas été licencié pour faute grave. La réalité de cette mise à pied conservatoire n'est pas contestée et constitue donc un fait matériellement établi. M. [D] ne produit aucun document médical. La cour retient que les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble ne permettent pas de présumer l'existence d'un harcèlement moral. M. [D] sera débouté de ses demandes à ce titre. Le jugement sera confirmé en ce qu'il l'a débouté de sa demande de nullité du licenciement.

Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 11 septembre 2018, la société a convoqué le salarié le 21 septembre 2018 en vue d'un entretien préalable à son licenciement et lui a notifié sa mise à pied conservatoire. Par lettre recommandée avec accusé de réception en date du 26 septembre 2018, la société a notifié au salarié son licenciement pour faute grave dans les termes suivants: 'Monsieur, Nous faisons suite à l 'entretien préalable de licenciement qui s 'est déroulé le vendredi 21 septembre 2018 à 15 heures, dans nos locaux et en votre présence. A la suite de cet entretien, nous sommes au regret de vous informer que nous sommes dans l'obligation de vous licencier pour faute grave.

La résiliation judiciaire du contrat de travail litigieux ayant été prononcée notamment pour harcèlement moral, Mme [C] est en droit de solliciter le paiement des indemnités de rupture. . indemnité de licenciement Selon l'article L 1234-9 du code du travail, le salarié titulaire d'un contrat de travail à durée indéterminée, licencié alors qu'il compte 8 mois d'ancienneté ininterrompue au service du même employeur, a droit, sauf en cas de faute grave, à une indemnité de licenciement. Les modalités de calcul de cette indemnité sont fonction de la rémunération brute dont le salarié bénéficiait antérieurement à la rupture du contrat de travail. Ce taux et ces modalités sont déterminés par voie réglementaire.

Il a été convoqué à un entretien préalable fixé au 21 avril 2017 et, par lettre du 26 avril 2017, a prévenu l'employeur qu'il bénéficiait du statut de salarié protégé. Le 27 avril suivant, l'employeur a sollicité auprès de l'inspecteur du travail l'autorisation de licencier le salarié ; cette autorisation a été accordée par décision du 3 juillet 2017. Le salarié a été licencié pour faute grave par lettre du 5 juillet 2017. 4. Le 25 juillet 2017, le salarié a formé un recours hiérarchique contre la décision de l'inspecteur du travail. Le ministre du travail, par décision du 28 mars 2018, a annulé la décision de l'inspecteur du travail du 3 juillet 2017 et a autorisé le licenciement du salarié. 5.

Suivant avenant du 21 février 1997, le salarié a été détaché à compter du 1er avril suivant en tant qu'expatrié pour exercer les fonctions de directeur, chargé du développement commercial et industriel de la société Railtech Calomex, filiale mexicaine de la société Railtech international. 2. Par lettre du 18 mai 2017, la société Railtech international a licencié le salarié pour faute grave. 3. Contestant son licenciement, le salarié a saisi, le 21 septembre 2017, la juridiction prud'homale de demandes au titre notamment de la rupture, de l'intéressement et de la participation et tendant à la remise de bulletins de paie relatifs à sa rémunération au sein de la société Railtech international. 4. La société Pandrol est venue aux droits de cette dernière. Examen des moyens Sur les premier et deuxième moyens 5.

Le GIE fait grief à l'arrêt de le condamner à verser à la salariée les sommes de 6 666 euros au titre de l'indemnité compensatrice de préavis et 666 euros au titre des congés payés afférents, alors « que les juges sont tenus de trancher le litige conformément aux règles de droit qui lui sont applicables ; qu'en application de la convention collective des sociétés d'assurance, "hormis le cas du licenciement pour faute grave ou lourde, et sauf usages locaux différents, la durée du préavis réciproque est d'un mois pour les salariés exerçant des fonctions relevant des classes 1 à 4 sauf dispositions différentes du contrat de travail.