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Au vu de ces éléments et de ceux qui sont fournis par le salarié à l'appui de ses allégations, le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. Si un doute subsiste, il profite au salarié. En l'espèce, l'employeur dans la lettre de sanction reproche à la salariée d'avoir sciemment bénéficié de prix de complaisance appliqués par une collègue sur du poisson, pendant son temps de travail. La lettre vise expressément des faits constatés le 30 octobre 2020. L'achat est établi et il résulte de la lettre de contestation que la salariée a admis qu'elle avait procédé à un achat pendant son temps de travail. Il s'agit de la seule reconnaissance ressortant de la lettre de la salariée. Aucun élément ne permet de retenir qu'elle aurait eu connaissance d'un prix préférentiel dont sa collègue l'aurait fait profiter.

en télé-travaillant les samedis et les dimanches. Elle se plaint d'une « mise au placard » qui constituerait un harcèlement moral, l'employeur : - lui ayant retiré par étapes tout travail à compter du 20 avril 2019 soit la régulation des ambulanciers puis l'accueil téléphonique, - n'ayant pas répondu à ses demandes d'explications, - ayant réduit son temps de travail et l'ayant privée de la possibilité d'effectuer du télétravail, - l'ayant isolée jusqu'à l'enfermement, - ayant manqué de loyauté à l'occasion du changement du lieu de travail en ne respectant pas les engagements pris relatifs à l'utilisation d'un véhicule et à l'horaire de travail. Elle soutient que ces faits ont provoqué chez elle un état dépressif qui a justifié un arrêt de travail du 21 mai 2019 au 21 juillet 2019. Elle a été placée en arrêt maladie puis licenciée pour inaptitude le 17 février 2020.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en 'uvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail ». L'article L.1226-2-1 du code du travail prévoit que « lorsqu'il est impossible à l'employeur de proposer un autre emploi au salarié, il lui fait connaître par écrit les motifs qui s'opposent à son reclassement.

L'arrêt retient ensuite que la société Labcatal, sous le couvert des contrats qu'elle avait conclus avec la société Informex, avait procédé à l'entretien d'évaluation annuelle de l'intéressée, avait noté celle-ci, avait procédé au contrôle de son suivi des procédures initiées par la société Labcatal, lui avait adressé directement des directives et l'avait relancée en l'absence de réponse, avait géré le contrôle du temps de travail, les congés, les Artt, les frais professionnels, les demandes d'augmentation salariale, les primes, la mutuelle, allant même jusqu'à gérer le contrat de sécurisation professionnelle lors de la rupture du contrat de travail et disposait d'un pouvoir de sanction dès lors qu'elle avait celui d'évaluer la qualité du travail de la salariée et de noter celle-ci.

invitée, si le salarié était, durant les heures dont il sollicitait le règlement, à la disposition de l'employeur sans pouvoir vaquer à des occupations personnelles, la cour d'appel n'a pas donné de base légale à sa décision au regard de l'article L. 3121-1, ensemble l'article 2 de l'accord-cadre du 4 mai 2000 relatif à l'aménagement et à la réduction du temps de travail des personnels des entreprises de transport sanitaire. » Réponse de la Cour 8. Sous le couvert de griefs non fondés de violation de la loi et de manque de base légale, les moyens ne tendent qu'à remettre en cause l'appréciation souveraine par la cour d'appel des éléments de preuve et de fait qui lui étaient soumis au terme de laquelle, procédant à la recherche prétendument omise, elle a évalué le nombre des heures supplémentaires demeurées impayées et fixé la créance salariale s'y rapportant.

1. Selon l'arrêt attaqué (Limoges, 27 juillet 2023), Mme [M] a été engagée en qualité d'employée polyvalente par la société [Adresse 2], à compter du 2 juin 2020, à temps partiel. Il n'a pas été établi de contrat de travail écrit. 2. La relation de travail a pris fin le 11 juillet 2020. 3. La salariée a saisi la juridiction prud'homale le 7 décembre 2020 à l'effet d'obtenir la requalification de son contrat de travail en un contrat à durée indéterminée à temps complet et le paiement de diverses sommes au titre de la requalification et de la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Sur le moyen, pris en sa première branche Enoncé du moyen 4. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande en requalification de

, ni sur le taux horaire et le calcul opéré par Mme [J] [Y], il convient d'accéder à la demande sauf à ramener le compteur des droits à repos compensateurs acquis en avril 2022 à zéro. Au visa de la directive n°2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 nov embre 2003, relative à la sécurité et à la santé des travailleurs, dite directive « Temps de travail » la Cour de cassation a étendu la catégorie des manquements à l'origine d'un 'préjudice nécessaire' aux règles relatives au temps de travail et au repos du salarié comme en l'espèce. Toutefois l'appréciation de l'indemnisation du préjudice doit se faire à l'aune de la gravité des manquements constatés.

Madame [L] [F] épouse [J] a travaillé à mi-temps thérapeutique du 12 septembre 2016 au 28 janvier 2017, a été placée en arrêt maladie du 29 janvier au 26 février 2017, en mi-temps thérapeutique du 27 février au 28 mai 2017 et en arrêt maladie du 29 mai au 30 septembre 2017. Un avenant à son contrat de travail a été signé le 27 septembre 2017, réduisant son temps de travail de 29 heures à 15 heures hebdomadaires à compter du 1er octobre 2017. Madame [L] [F] épouse [J] a été reconnue en invalidité catégorie I à compter du 1er octobre 2017, avec attribution d'une rente maladie professionnelle sur la base d'un taux d'IPP de 12%. Elle a été placée en arrêt maladie du 10 juillet 2018 au 30 septembre 2018. Le médecin du travail l'a déclarée inapte avec dispense de reclassement lors de la visite médicale du 3 octobre 2018.

aucun poste à temps complet respectant les préconisations du médecin du travail n'était disponible à l'époque des demandes du salarié - elle a bien proposé des postes à ce dernier mais il les a refusés - les temps pleins sont rares et M.[Y] n'était pas le seul à solliciter de tels postes minoritaires. Au visa des dispositions légales et conventionnelles, M.[Y] fait valoir que ses courriers n'ont pas reçu de réponse, rappelle que les réserves sur son temps de travail ont été supprimées à compter du mois d'avril 2023 et reprenant la motivation des premiers juges, estime que la société a manqué à ses obligations. A l'instar de l'employeur, la cour constate que la première demande du salarié date du 7 septembre 2021, soit le lendemain de son arrêt de travail lequel s'est prolongé de mois en mois jusqu'en février 2022, et dès lors la société n'était tenue à aucune obligation.

le contrat de travail de M.[G] avec Greenship Gas a été conclu à [Localité 9] ; - le siége social de Greenship Gas est situé à [Localité 9]. Elle estime que le salarié ne peut pas se prévaloir des dispositions légales relatives aux salariés dont le travail est accompli à domicile. Elle explique qu'en tout état de cause, ce mode d'exécution ne représentait qu'une part infime de son temps de travail (15 à 20%), rappelant que M.[G] devait partager son temps à hauteur de 60% pour Greenship Gas et de 40% maximum au titre de la mise à disposition partielle auprès de la société Jaccar Holdings. Elle dénie l'existence d'un coemploi avec cette dernière, soulignant les caractéristiques de la mise à disposition telle que prévue par les textes.

L'employeur soutient que la note de service ne porte que sur les modalités pratiques d'organisation de l'établissement et ne sont que des rappels des dispositions du règlement intérieur. La cour retient que la note de service du 31 janvier 2018 ne comporte pas d'adjonctions au règlement intérieur, contrairement à ce qu'affirme Mme [M], mais précise les modalités pratiques de mise en 'uvre du règlement intérieur concernant le respect des horaires et temps de travail. En ce qui concerne le premier grief, l'employeur produit essentiellement les pages du cahier d'émargement d'entrée du personnel alors qu'il reproche à Mme [M] d'avoir omis de signer les cases concernant la sortie. Ce grief n'est pas établi. En revanche, les cahiers d'émargement produits établissent les retards imputés à Mme [M]. Il est ensuite reproché à Mme [M] une carence dans la prise en charge d'un résident.

Par contrat de travail à durée indéterminée à temps complet du 11 janvier 2016, prenant effet le même jour et soumis à la convention collective nationale de l'imprimerie de labeur et industries graphiques, Mme [V] [G] a été engagée en qualité d'attachée technico commerciale par la SARL Atelier d'impression charentais ( Adic), spécialisée dans l'imprimerie, moyennant une durée du temps de travail calculée sur la base d'un forfait jours de 218 jours et un salaire annuel de 35 000 euros bruts augmenté d'un bonus, établi en fonction du chiffre d'affaires réalisé par la salariée. Le 2 juillet 2018, M.[E], gérant de la société Adic a racheté la société imprimerie Cognacaise ( IC). Mme [G] a été placée en arrêt de travail du 19 avril au 26 mai 2019 et ensuite de façon ininterrompue à compter du 13 septembre 2019.

En application de l'article L. 2232-12 du code du travail, lorsqu'un accord n'a pas été signé par des organisations syndicales de salariés représentatives ayant recueilli plus de 50% des suffrages exprimés en faveur d'organisations représentatives au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique, un syndicat représentatif catégoriel ayant signé un tel accord peut demander, avec un ou plusieurs syndicats représentatifs intercatégoriels l'ayant également signé, une consultation des salariés visant à le valider, à la condition que ces organisations syndicales représentatives aient recueilli ensemble au premier tour des dernières élections des titulaires au comité social et économique plus de 30% des suffrages exprimés en faveur des syndicats représentatifs, tous collèges confondus. La loyauté de la consultation des salariés prévue à l'article L.

Il résulte de l'article L. 2141-5-1 du code du travail, de l'étude d'impact relative à la loi n° 2015-994 du 17 août 2015 ayant créé ce texte, ainsi que des travaux parlementaires, que les salariés relevant de la même catégorie professionnelle et dont l'ancienneté est comparable, au sens de ce texte, sont ceux qui relèvent du même coefficient dans la classification applicable à l'entreprise pour le même type d'emploi, engagés à une date voisine ou dans la même période (Soc., 20 décembre 2023, pourvoi n° 22-11.676, publié). Il résulte de l'article L.

en matière d'économie, de finances, de transition écologique, de droit pénal, de droit social et en matière agricole, se borne à tirer les conséquences nécessaires de dispositions inconditionnelles et précises de l'article 7 de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil du 4 novembre 2003 concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail et de l'article 31, paragraphe 2, de la Charte des droits fondamentaux et ne met en cause aucune règle ni aucun principe inhérent à l'identité constitutionnelle de la France. 14. En conséquence, il n'y a pas lieu de la renvoyer au Conseil constitutionnel.

3121-43, L. 3121-48 à L. 3121-52, L. 3121-63, L. 3121-67 à L. 3121-69, L. 3122-1 à L. 3122-24 et L. 3131-1 à L. 3131-3, L. 3162-1 à L. 3162-3, L. 3163-1 à L. 3163-3, L. 3164-1, L. 3171-1, L. 3171-3, L. 3171-4 et L. 4612-16 du code du travail ne sont pas applicables aux marins. 5. La disposition contestée est applicable au litige, qui concerne la durée du temps de travail pour les marins. 6. Elle n'a pas déjà été déclarée conforme à la Constitution dans les motifs et le dispositif d'une décision du Conseil constitutionnel. 7. Cependant, d'une part, la question posée, ne portant pas sur l'interprétation d'une disposition constitutionnelle dont le Conseil constitutionnel n'aurait pas encore eu l'occasion de faire application, n'est pas nouvelle. 8. D'autre part, la question posée ne présente pas un caractère sérieux. 9.

durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à celle issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 8. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

L'association fait grief à l'arrêt de juger le licenciement de la salariée dépourvu de cause réelle et sérieuse et de la condamner à lui payer des sommes à titre d'indemnité compensatrice de préavis, outre les congés payés afférents, d'indemnité conventionnelle de licenciement et de dommages-intérêts ainsi qu'au titre de l'article 700 du code de procédure civile, alors « que les représentants du personnel doivent être consultés pour avis sur toutes modifications du temps de travail collectif auxquelles figurent les modifications des charges de travail prévisibles et de l'organisation hebdomadaire de travail ; pour juger que le grief tiré de l'absence de consultation préalable des instances représentatives du personnel à la modification de l'horaire des réunions hebdomadaires de l'équipe éducative n'était pas justifié aux motifs que ce changement était intervenu à la demande même de…

4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes aux fins qu'il soit jugé que son licenciement ne repose pas sur une cause réelle et sérieuse et en paiement d'une indemnité pour licenciement sans cause réelle et sérieuse, alors : « 1°/ que si l'employeur a le pouvoir de contrôler et de surveiller l'activité de son personnel pendant le temps de travail, il ne peut mettre en œuvre un dispositif de contrôle clandestin et à ce titre déloyal ; qu'il s'ensuit que, lorsqu'il prend la forme d'une surveillance clandestine, le contrôle de l'activité d'un salarié, au temps et au lieu de travail, par un service interne à l'entreprise chargé de cette mission constitue un mode de preuve illicite ; qu'en l'espèce, la RATP reconnaissait expressément dans ses écritures d'appel que ''pour des raisons évidentes d'efficacité, les machinistes-receveurs ne connaissent pas les agents…

pays de l'Europe de l'Est et de l'Europe Centrale, pays nordiques, Afrique, Etats-Unis, Canada, Amérique Centrale, Amérique du Sud, Asie Pacifique, Chine, Japon, Australie et qu'il avait restreint ses choix en demandant que l'emploi proposé ne puisse entraîner un changement de métier ou d'emploi, entraîner une baisse de salaire, entraîner une hausse du temps de travail, être d'une catégorie inférieure, être à temps partiel. 9. Il relève ensuite, que la société qui verse une liste des postes récapitulant l'ensemble des postes disponibles en février 2014 et avril 2014, a proposé les 14 janvier 2014 et 24 février 2014 à l'intéressé le seul poste disponible de responsable utilité et bâtiments situé à [Localité 3] qui n'a pas été accepté alors que ce poste était basé en France, n'entraînait aucune baisse de rémunération ni de catégorie professionnelle. 10.