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aux élections de représentants du personnel frauduleuse ; AUX MOTIFS QUE M. P... Y... a été embauché par BC Provence (désormais BC Finance) en qualité de développeur le 27 juin 2008 ; que par avenant du 1er avril 2013, M. P... Y... a bénéficié du statut de cadre afin d'exercer les fonctions de technicien confirmé ; que des discussions sont intervenues entre les parties afin d'envisager une rupture conventionnelle ; qu'au mois de mars 2015, la société BC finance a informé les salariés de l'organisation des élections de la délégation unique du personnel ; que le 29 avril 2015, la société BC Finance a informé le personnel de la carence des candidatures syndicales pour le 1er tour des élections et a sollicité les salariés souhaitant se porter candidat à poser leur candidature au plus tard le 19 mai 2015 à midi ; que le 5 mai 2015, M. P...

T..., alors qu'il existait un poste de livreur installateur à J..., deux à Rodez, et un à Limoges ; qu'en outre, compte tenu de la polyvalence de M. T..., il n'était vraisemblablement pas nécessaire de lui assurer une formation ; que postérieurement au licenciement ont en effet été recrutés quatre vendeurs et une animatrice commerciale, si l'on excepte le poste d'agent de maintenance, qui s'est libéré après une rupture conventionnelle de contrat de travail en novembre 2011 ; qu'au vu de ces éléments, il doit être considéré que la société Meubles Cavagna n'a pas rempli son obligation de reclassement interne ; que le licenciement de M. T...

; qu'or, aucune proposition de reclassement n'a été présentée à M. Y..., alors qu'il existait un poste de livreur installateur à N..., deux à Rodez, et un à Limoges ; que postérieurement au licenciement ont en effet été recrutés quatre vendeurs et une animatrice commerciale, si l'on excepte le poste d'agent de maintenance qui s'est libéré après une rupture conventionnelle de contrat de travail en novembre 2011 ; qu'au vu de ces éléments, il doit être considéré que la Société Meubles Cavagna n'a pas rempli son obligation de reclassement interne ; que le licenciement de M. Y...

Il est fait grief à l'arrêt infirmatif attaqué d'AVOIR condamné la Société [...] à verser à Monsieur L... H... les sommes de 157 141,77 € à titre de rappel de salaires pour la période 2006-2011, outre les congés payés y afférents, 85 277,30 € à titre de dommages et intérêts pour repos compensateurs non pris et congés payés afférents, 2 620,92 € à titre de rappel d'indemnité de rupture conventionnelle, 36 977,64 € à titre d'indemnité pour travail dissimulé ; AUX MOTIFS QUE "Si la preuve des horaires de travail effectués n'incombe ainsi spécialement à aucune des parties et si l'employeur doit être en mesure de fournir des éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; qu'en l'espèce, Monsieur H...

; que le défaut de paiement de ces heures supplémentaires sur une période contemporaine de la rupture caractérisait un manquement de l'employeur à une obligation essentielle du contrat de travail rendant impossible la poursuite de celui-ci et suffisamment grave pour justifier sa rupture à ses torts exclusifs, étant précisé que madame P...

; qu'ainsi isolées, les assertions de Monsieur I... sans être pourtant considérées comme mensongères, en sauraient en l'absence de tout autre élément les confortant, être retenues ; que d'autre part, au soutien de sa contestation, Monsieur D... Y... produit une attestation de Monsieur I..., laquelle est rédigée comme suit : « Monsieur P... : on va signer ta rupture conventionnelle, mais avant tu vas me faire un écrit contre D..., dans ce cas-là je t'arrange sur la rupture et je te fais un chèque dans la foulée. Il m'installa dans une pièce, me donna une attestation Cerfa à remplir et un stylo sachant que je ne m'entendais pas plus que cela avec D... Y..., il était confiant dans son arnaque.

était lié à des convenances personnelles, alors que l'offre n'était pas complète, lorsqu'elle a été proposée, que licenciée pour motif économique, elle voyait mal comment la SA pourrait revenir sur ce licenciement et lui proposer de nouveau cette offre, qu'elle s'étonnait des motifs invoqués, alors que son licenciement intervenait après une proposition de rupture conventionnelle faite par la SA, suivie, du fait de son refus d'une menace de licenciement pour faute ; que par lettre du 8 septembre 2010, la SA a répondu à l'appelante qu'elle lui avait fait une offre complète et sérieuse, le 6 juillet 2010, avait répondu à ses interrogations, les 13 et 26 juillet, lui avait laissé des délais supplémentaires pour lui répondre, que son contrat de travail avait été rompu, que, de ce fait, elle n'avait pas eu, quant à elle, à la licencier, les réponses apportées par elle n'ayant pas eu pour…

de l'employeur ; que consécutivement l'employeur soutient exactement qu'après l'adoption de l'accord collectif du 14 avril 2011 ne demeurait que son offre de conclure une transaction avec les salariés, exclusive d'engagement de régler en tout état de cause une indemnité de 22.

Les dispositions de l'article L. 1237-11 du code du travail relatives à la rupture conventionnelle entre un salarié et son employeur ne sont pas applicables à une convention tripartite conclue entre un salarié et deux employeurs successifs ayant pour objet d'organiser, non pas la rupture du contrat, mais sa poursuite

de commissions joints à ses bulletins de salaire, et que le CGR était son client le plus important. Même en supposant que le salarié avait connaissance de la réduction partielle du taux de commissions, le seul fait que pendant plusieurs années, il se soit abstenu de protester sur le calcul de sa rémunération, et ce jusqu'à la période de discussion d'une rupture conventionnelle, ne constitue pas la preuve qu'il a tacitement accepté cette modification du contrat. Or, la société [...] ne justifie d'aucun acte positif du salarié de nature à établir qu'il avait donné sans équivoque son consentement à une réduction du taux de commissions des ventes au client CGR, et qu'il ne l'a pas subie contre son gré.

que deux des éléments invoqués par la salariée étaient de nature à faire présumer l'existence d'un harcèlement moral, d'autant que celle-ci produisait un certificat médical faisant état de sa souffrance au travail, les écarte au motif, concernant l'un d'entre eux -la prétendue confusion, par l'employeur, entre une demande, faite par la salariée, d'une rupture conventionnelle du contrat de travail et une démission- au motif que cette confusion tentée sur le mode de rupture du contrat de travail s'était produite pendant que la salariée, en arrêt de maladie, cherchait à rompre son contrat de travail par la négociation et que ses conditions de travail n'étaient, dès lors, plus en cause ; Qu'en statuant ainsi, alors qu'elle avait constaté que l'employeur avait considéré faussement que la salariée avait démissionné de son emploi et que ce fait de nature à faire présumer l'existence d'un…

de travail ou des relations de travail d'une importance telle qu'elle rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise même pendant la durée du préavis (…) ; QUE Monsieur Q...

[Localité 2] (91) le 15 septembre 2014. Madame [P] a été placée en arrêt maladie dès le 23 septembre 2014 durant un mois. Le 23 octobre 2014, l'employeur a envoyé la salariée sur une mission à CLERMONT FERRAND, lieu du site informatique de la société à compter du 27 octobre 2014, mais dont le début a été reporté au 29 octobre. Le 28 octobre 2014, une rupture conventionnelle a été signée avec un délai de rétractation jusqu'au 12 novembre et une fin de contrat prévue pour le 12 décembre 2014. Le 29 octobre 2014, la salariée se rend à CLERMONT FERRAND pour une courte mission. Le 3 novembre 2014, la salariée est convoquée à un entretien préalable fixé au 12 novembre 2014. Elle fait appel à l'inspection du travail le 6 novembre 2014 pour se plaindre de harcèlement.

[J] soutient que le comportement de l'employeur à son égard a changé à compter de son arrêt de travail du 15 octobre 2012 et invoque des pressions au cours de l'arrêt de travail, consistant à faire valoir un constat d'huissier et un rapport des services d'hygiène mettant en cause la propreté de la cuisine, puis que dès son retour au travail le 17 décembre 2012, le gérant lui a proposé soit de démissionner, soit d'accepter une rupture conventionnelle, que face à son refus l'employeur lui a indiqué « attend-toi à ce que ce soit pénible et long », que l'employeur a demandé le contrôle de l'arrêt de maladie auprès de la Caisse primaire d'assurance-maladie par lettre du 18 décembre 2012, qu'ensuite, l'employeur a multiplié les pressions et vexations (refus de parler au salarié de la part du gérant et de son épouse, retrait de la gestion des stocks, refus de prendre ses repas avant le…

Il ressort des éléments versés aux débats que le syndicat CFDT cheminots a sollicité M. [V] afin qu'il se présente comme candidat au premier tour des élections des délégué du personnel en date du 24 février 2015 en raison de l'implication de celui-ci dans la défense des intérêts collectifs de ses collègues. Il a été élu au second tour des élections le 17 mars 2015. Le 2 mars 2015, M. [V] a sollicité auprès de son employeur une rupture conventionnelle en raison de différends persistants, notamment sur les questions d'hygiène et de sécurité. Aucun accord n'étant intervenu, la prise d'acte de rupture conventionnelle est intervenue le 31 mars 2015. Il n'est pas contestable que M. [V] est intervenu auprès de l'employeur dans l'intérêt du personnel de l'entreprise antérieurement à sa candidature aux élections des délégués du personnel allant jusqu'à solliciter sa propre rétrogradation.

; que l'employeur ne justifie pas de l'existence d'agissements de la salariée mettant en évidence une carence sur le plan relationnel et des traits de caractère préjudiciables au travail ; que la salariée est ainsi fondée à soutenir qu'elle a fait l'objet d'observations dépréciatives ne reposant pas sur des éléments objectifs et vérifiables ; que si l'employeur ne commet pas de faute en proposant à un salarié la conclusion d'une convention de rupture conventionnelle à la suite de son arrêt de travail, il en va autrement lorsqu'il anticipe sur le résultat escompté, en modifiant l'activité de la salariée, informée à la suite de son évaluation qu'elle ne sera pas positionnée sur les forums ou autres ni les réunions qui concernent 2010, (courriel du 15 janvier 2010) ce qui dévoile un lien entre l'évaluation et la poursuite de ses tâches se limitant désormais à «finaliser le placement des…

[I] [T], et indique les bonnes relations qu'ils entretenaient, indique toutefois, qu'après avoir donné à son neveu les explications qu'il était en droit d'attendre, il n'avait plus eu aucun contact avec M. [I] [T] malgré les messages qu'il lui avait laissés ; que de surcroît, les rapports se sont envenimés entre le père et le fils sur le plan professionnel, au point qu'à son retour de congé maladie, il a été envisagé une rupture conventionnelle du contrat de travail, dont il est impossible de savoir pourquoi elle a échoué, et que par la suite, M.

Selon l'article L. 3121-9 du code du travail, une durée du travail équivalente à la durée légale peut être instituée dans les professions et pour des emplois déterminés comportant des périodes d'inaction soit par décret, pris après conclusion d'une convention ou d'un accord de branche, soit par décret en Conseil d'Etat. Ces périodes sont rémunérées conformément aux usages ou aux conventions ou accords collectifs de travail. Doit être approuvée la cour d'appel qui retient que l'instauration d'un régime d'équivalence conformément à ces exigences rend sans objet la vérification concrète de l'existence effective, pour les personnels concernés, de temps d'inaction

[C], de la SCP Célice, Blancpain, Soltner et Texidor, avocat de la société Parc des Mamelles, et après en avoir délibéré conformément à la loi ; Sur le moyen unique : Attendu, selon l'arrêt attaqué (Basse-Terre, 9 septembre 2013), que M.

[V] ayant notifié le licenciement le 22 avril 2011 au motif que son épouse pouvait s'occuper de ses trois enfants depuis sa mutation, début 2011, à l'hôpital de [Localité 1], confirmée au terme de la période probatoire, c'est à cette date que le contrat de travail doit être considéré comme rompu ; que si M.