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L'article L. 1132-1 du code du travail dispose notamment que aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations (') en raison de son état de santé. Il découle des dispositions de l'article L. 1132-4 du code du travail que toute disposition ou tout acte pris en méconnaissance de l'article 1132-1 est nul. Le salarié fait valoir que son licenciement est justifié par son état de santé. Toutefois, aucun élément de la procédure ne permet d'étayer cette affirmation.

[O] a ensuite utilisé ses différents droits à congés avant de basculer en congé de fin de carrière à compter du 1er juillet 2023, jusqu'à la date de sa retraite à taux plein. Par requête en date du 21 décembre 2021, M. [Z] [O] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins qu'il soit dit que le contrat de travail n'a pas été exécuté de bonne foi et qu'il a été victime de discrimination lié à son âge. Par jugement du 28 septembre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : - débouté M. [Z] [O] de l'intégralité de ses demandes, - débouté la [1] de sa demande reconventionnelle, - dit que chaque partie conservera à sa charge ses propres dépens. Le jugement a été notifié par lettres recommandées avec avis de réception, le 4 octobre 2023 à M. [Z] [O] et le 6 octobre 2023 à la CATS. M. [Z] [O] a interjeté appel suivant déclaration au greffe le 25 octobre 2023.

du personnel. Le 28 juillet 2020, la société [1] a notifié à M. [S] [A] son licenciement pour insuffisance professionnelle. Par requête en date du 26 janvier 2021, M. [S] [A] a saisi le conseil de prud'hommes de Grenoble aux fins notamment qu'il soit jugé que la société [1] a manqué à son obligation de sécurité, qu'elle s'est rendue coupable de discrimination en raison de son état de santé, et afin de contester son licenciement. La société [1] a sollicité le rejet de ses demandes. Par jugement du 5 octobre 2023, le conseil de prud'hommes de Grenoble a : - dit et jugé que la société [1] n'a pas manqué à son obligation de sécurité à l'encontre de M. [S] [A], - dit et jugé que la société [1] ne s'est pas rendue coupable de discrimination liée à l'état de santé de M. [S] [A], - dit et jugé que le licenciement de M. [S] [A] repose sur une cause réelle et sérieuse, - débouté M.

du 27 septembre 2017 (Cass. Soc., 27 septembre 2017, n° 16-15.006), aux termes duquel elle a cassé et annulé l'arrêt concernant les parties rendu 19 janvier 2016 par la cour d'appel de Paris ( pôle 6, chambre 4 ), « mais seulement en ce qu'il a dit que la société [2] doit rémunérer M. [Z] de ses temps de pause, en ce qu'il a dit que le salarié a subi une discrimination syndicale, en ce qu'il condamne la société [2] à payer à M.

Monsieur [A] [F] a été engagé par la [1], pour une durée indéterminée à compter du 9 février 2012. Il exerçait en dernier lieu les fonctions d'agent opérationnel de télésurveillance. Par lettre du 9 octobre 2020, Monsieur [F] était convoqué pour le 26 octobre à un entretien préalable à son licenciement, lequel lui a été notifié le 25 janvier 2021 suivant pour faute grave, caractérisée par des absences injustifiées. Le 24 janvier 2022, Monsieur [F] a saisi le conseil de prud'hommes de Bobigny et formé des demandes afférentes à un licenciement nul ou sans cause réelle et sérieuse, ainsi qu'à l'exécution de son contrat de travail. Par jugement du 4 juillet 2023, le conseil de prud'hommes de Bobigny a débouté Monsieur [F] de ses demandes, a débouté la [1] de sa demande d'indemnité pour frais de procédure et a condamné Monsieur [F] aux dépens.

à titre subsidiaire sans cause réelle et sérieuse, ainsi que la condamnation de La société [1] à lui payer les sommes suivantes : - rappel de salaires : 2 428 € ; - dommages et intérêts pour rupture abusive : 26 708 € ; - indemnité compensatrice de préavis : 4 856 € ; - indemnité conventionnelle de licenciement : 8 688 € ; - dommages et intérêts pour discrimination : 19 424 € ; - dommages et intérêt pour non-maintien de la mutuelle : 7 000 € ; - dommages et intérêt pour exécution déloyale du contrat de travail : 18 000 € ; - dommages et intérêt pour rupture brutale et vexatoire du contrat de travail: 8 000 € ; - indemnité pour frais de procédure : 2 500 €.

condamner l'[1] à lui verser les sommes suivantes : . 2 457,07 euros à titre d'indemnité de requalification, . 100,76 euros à titre de prime fonctionnelle, . 10,08 euros au titre des congés payés afférents, . 204,75 euros à titre d'indemnité compensatrice de congés payés résultant de la convention collective, . 15 000 euros à titre d'indemnité résultant de la discrimination, . 81 083,31 euros au titre de la violation du statut protecteur, . 2 457,07 euros à titre d'indemnité compensatrice de préavis, . 245,71 euros à titre de congés payés sur indemnité compensatrice de préavis, .

Par courrier du 21 août 2020, la société a convoqué M. [Q] à un entretien préalable au licenciement, qui s'est tenu le 4 septembre 2020. Par courrier du 8 septembre 2020, M. [Q] a été licencié pour insuffisance professionnelle avec dispense de préavis. M. [K] [Q] a saisi le conseil de prud'hommes de Toulouse par requête le 9 mars 2021 pour demander, notamment, de juger son licenciement nul pour discrimination en raison de son état de santé à titre principal et de condamner la société [1] à lui verser diverses sommes.

condamner M. [A] aux dépens et à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 23 juillet 2025, M.

condamner Mme [O] aux dépens et à lui payer 2 000 euros au titre de l'article 700 du code de procédure civile en cause d'appel. Dans ses dernières écritures notifiées par la voie électronique le 25 juillet 2025, Mme [O] demande à la cour d'infirmer le jugement entrepris en ce qu'il l'a débouté de sa demande de dommages-intérêts pour harcèlement moral et discrimination, sur le quantum des dommages-intérêts alloués pour licenciement nul, et statuant à nouveau, de : - condamner la société à lui verser 25 000 euros à titre de dommages-intérêts pour ''harcèlement moral discriminatoire et entrave aux missions de représentant du personnel ; - condamner la société à lui verser 20 000 euros à titre de dommages-intérêts pour licenciement nul, subsidiairement, si la cour ne retenait pas la nullité de la rupture : - juger que la démission équivaut à une prise d'acte produisant les effets d'un…

d'autres salariés ou syndicats aient été épargnés pour des faits similaires. Le syndicat [2] rappelle qu'il est recevable à agir pour défendre les droits de ses membres et l'exercice légitime du droit de grève. Au visa de l'article L. 2132-3 du code du travail, il soutient que la sélectivité des sanctions ne concernant que des membres [2], constitue une discrimination syndicale, seuls 4 délégués [2] (dont M. [A]) ayant été sanctionnés sur 158 grévistes, les membres d'autres syndicats (ex.':'[3]) n'ayant fait l'objet d'aucune mesure. Or, en application de l'article L. 2132-3 du code du travail, l'intervention du syndicat est recevable. La sanction disciplinaire injustifiée, infligée à M. [A] au mépris des dispositions des articles L. 1132-2 et L. 1132-4 du code du travail, est de nature à porter préjudice à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat.

d'autres salariés ou syndicats aient été épargnés pour des faits similaires. Le syndicat [2] rappelle qu'il est recevable à agir pour défendre les droits de ses membres et l'exercice légitime du droit de grève. Au visa de l'article L. 2132-3 du code du travail, il soutient que la sélectivité des sanctions ne concernant que des membres [2], constitue une discrimination syndicale, seuls 4 délégués [2] (dont M. [V] [L]) ayant été sanctionnés sur 158 grévistes, les membres d'autres syndicats (ex.': CGT) n'ayant fait l'objet d'aucune mesure. Or, en application de l'article L. 2132-3 du code du travail, l'intervention du syndicat est recevable. La sanction disciplinaire injustifiée, infligée à M. [V] [L] au mépris des dispositions des articles L. 1132-2 et L. 1132-4 du code du travail, est de nature à porter préjudice à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat.

d'autres salariés ou syndicats aient été épargnés pour des faits similaires. Le syndicat [3] rappelle qu'il est recevable à agir pour défendre les droits de ses membres et l'exercice légitime du droit de grève. Au visa de l'article L. 2132-3 du code du travail, il soutient que la sélectivité des sanctions ne concernant que des membres [3], constitue une discrimination syndicale, seuls 4 délégués [3] (dont M. [G]) ayant été sanctionnés sur 158 grévistes, les membres d'autres syndicats (ex. : [4]) n'ayant fait l'objet d'aucune mesure. Or, en application de l'article L. 2132-3 du code du travail, l'intervention du syndicat est recevable. La sanction disciplinaire injustifiée, infligée à M. [G] au mépris des dispositions des articles L. 1132-2 et L. 1132-4 du code du travail, est de nature à porter préjudice à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat.

d'autres salariés ou syndicats aient été épargnés pour des faits similaires. Le syndicat [3] rappelle qu'il est recevable à agir pour défendre les droits de ses membres et l'exercice légitime du droit de grève. Au visa de l'article L. 2132-3 du code du travail, il soutient que la sélectivité des sanctions ne concernant que des membres [3], constitue une discrimination syndicale, seuls 4 délégués [3] (dont M. [X]) ayant été sanctionnés sur 158 grévistes, les membres d'autres syndicats (ex. : [4]) n'ayant fait l'objet d'aucune mesure. Or, en application de l'article L. 2132-3 du code du travail, l'intervention du syndicat est recevable. La sanction disciplinaire injustifiée, infligée à M. [X] au mépris des dispositions des articles L. 1132-2 et L. 1132-4 du code du travail, est de nature à porter préjudice à l'intérêt collectif de la profession représentée par le syndicat.

Il résulte de ces dispositions que, pour se prononcer sur l'existence d'un harcèlement moral, il appartient au juge d'examiner l'ensemble des éléments invoqués par le salarié, en prenant en compte les documents médicaux éventuellement produits et d'apprécier si les faits matériellement établis, pris dans leur ensemble, permettent de présumer ou laissent supposer l'existence d'un harcèlement moral au sens de l'article L. 1152-1 du code du travail. Dans l'affirmative, il revient au juge d'apprécier si l'employeur prouve que les agissements invoqués ne sont pas constitutifs d'un tel harcèlement et que ses décisions sont justifiées par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement. 41. Le juge forme sa conviction après avoir ordonné, en cas de besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles.

En l'espèce, il n'est pas contesté que le salarié prenait 15 jours de congés entre le 1er mai et le 31 octobre et l'employeur ne justifie pas qu'il a bénéficié des jours de congés supplémentaires liés au fractionnement. Il convient en conséquence de condamner la société intimée à lui payer 2637 euros à titre d'indemnité de congés de fractionnement. Sur la rupture du contrat de travail : Sur la nullité du licenciement pour discrimination fondée sur l'état de santé : 37. Il résulte de l'article L.

19 décembre suivant. La clôture de l'instruction de l'affaire est intervenue le 6 mars 2026. 3. Vu les conclusions déposées et communiquées à la partie adverse le 4 mars 2026, par lesquelles Mme [K] demande à la cour de : - infirmer le jugement en toutes ses dispositions, statuant à nouveau, - requalifier les CDD en CDI, - dire qu'elle est victime de discrimination, - condamner la [1] à lui payer : - 1.906,83 euros à titre d'indemnité de requalification du CDD en CDI, - 20.000 euros à titre de dommages et intérêts pour nullité du licenciement, - 3.813,66 euros à titre de préavis, - 381,37 euros à titre de congés payés subséquents, - 2.731,49 euros à titre d'indemnité légale de licenciement, à titre subsidiaire, - requalifier les CDD en CDI, - juger que la rupture produit les effets d'un licenciement sans cause réelle et sérieuse, - condamner la [1] à lui payer : - 1.906,83 euros à titre…

de l'accès à un stage ou à une période de formation en entreprise, aucun salarié ne peut être sanctionné, licencié ou faire l'objet d'une mesure discriminatoire, directe ou indirecte, telle que définie à l'article 1er de la loi n° 2008-496 du 27 mai 2008 portant diverses dispositions d'adaptation au droit communautaire dans le domaine de la lutte contre les discriminations, notamment en matière, de formation, de reclassement, d'affectation, de qualification, de classification, de promotion professionnelle, de mutation ou de renouvellement de contrat en raison notamment de son état de santé ou de son handicap. En application de l'article L.

confirmer le jugement de première instance pour le surplus. Selon les dernières conclusions de son avocat remises au greffe de la cour le 05 avril 2023, M. [H] demande à la cour de : déclarer l'appel recevable mais mal fondé, confirmer le jugement entrepris, sauf en ce qu'il l'a débouté de ses demandes tenant à la violation de l'obligation de sécurité et exécution déloyale du contrat de travail, discrimination syndicale et en raison de l'état de santé, En conséquence, débouter la société [1] de l'ensemble de ses demandes, condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 20 000 euros sur le fondement de l'article L.4121-1 du code du travail, condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts à hauteur de 10 000 euros en réparation du préjudice subi suite à exécution déloyale, condamner la société [1] à lui verser des dommages et intérêts en…

Le 16 septembre 2010, 3 maladies professionnelles (tendinite colonne du pouce droit, tendinite colonne du pouce gauche, tendinopathie coiffe rotateur droit). Le 20 juillet 2011, deux maladies professionnelles (épicondylite droite, épicondylite gauche). Le salarié a été placé en invalidité 1ère catégorie à compter du 1er décembre 2013.