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toute mesure discriminatoire, directe ou indirecte, prise à l'encontre d'un salarié en raison de son âge, mais aussi les dispositions de la directive communautaire 2000/ 78 du Conseil de l'Europe du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail qui définissait notamment la discrimination indirecte comme résultant d'une disposition ou de l'application d'un critère apparemment neutre mais susceptible d'entrainer un désavantage particulier pour une personne par rapport à d'autres personnes, en raison de son âge ; que l'accord de branche en cause, qui instaurait la possibilité pour le CREDIT MUTUEL, de mettre à la retraite un salarié dès l'âge de 60 ans dès lors qu'il avait acquis les droits à une retraite à taux plein, instaurait une différence de traitement directement fondée sur l'âge puisqu'elle permettait à…

X..., qui ne prétend pas avoir été, sur le plan salarial, traité différemment des autres personnels placés dans sa situation, argue vainement d'une rupture du principe d'égalité ; que dans ces conditions, la demande de rappel de salaire de M. X..., fondée sur les dispositions de l'avenant du 25 mars 2002, ne peut prospérer ; que le jugement de première instance sera confirmé de ce chef ; ET AUX MOTIFS EVENTUELLEMENT ADOPTES QUE sur la discrimination dont Monsieur X...

il résulte des constatations de la cour d'appel qu'aucun travail n'a plus été fourni ni aucun salaire versé après la date initialement convenue comme devant marquer la fin des relations entre les parties ; que, dès lors, le juge judiciaire est compétent pour tirer les conséquences de la requalification du contrat qu'il a prononcée ; qu'en décidant le contraire, la cour d'appel a méconnu l'étendue de ses pouvoirs et violé la loi des 16-24 août 1790 du décret du 16 fructidor an III ; 2°/ que lorsque le salarié, titulaire d'un contrat à durée déterminée, peut prétendre à la qualité de salarié protégé au sens de l'article L. 2421-1 du code du travail, l'arrivée du terme du contrat n'entraîne la cessation du lien contractuel qu'après constatation par l'inspecteur du travail qu'il ne fait pas l'objet d'une mesure discriminatoire ;

il résulte des faits que le Crédit du Nord a souhaité faire évoluer le salarié après 10 ans dans un même poste et que l'affectation à l'Inspection générale pouvait être une bonne opportunité d'élargir les compétences et le réseau du salarié dans cette perspective, et que celui-ci a d'ailleurs accepté cette affectation après avoir reçu des assurances sur les conditions de cette affectation ; que si le délai d'affectation prévu initialement au 31 décembre 2006 s'est prolongé jusqu'à fin 2008 en raison des difficultés à trouver un poste correspondant à la qualification du salarié, cela ne constitue pas en soi des agissements répétés de harcèlement ; que pendant la période 2007/2008 le salarié fait état de plusieurs contacts avec la direction du Crédit

Il y a lieu de surseoir à statuer et de saisir la Cour de justice de l'Union européenne de la question suivante : "Les dispositions de l'article 4, § 1, de la directive 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000, portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail, doivent-elles être interprétées en ce sens que constitue une exigence professionnelle essentielle et déterminante, en raison de la nature d'une activité professionnelle ou des conditions de son exercice, le souhait d'un client d'une société de conseils informatiques de ne plus voir les prestations de service informatiques de cette société assurées par une salariée, ingénieur d'études, portant un foulard islamique ?"

a licencié la salariée qu'il employait par ailleurs à temps complet en décembre 2007, exerçant ainsi son pouvoir de direction, la cour d'appel, qui n'était pas tenue de procéder à une recherche qui ne lui était pas demandée, a, par ces seuls motifs, légalement justifié sa décision ; Sur le quatrième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de ses demandes afférentes à des mesures vexatoires et à une discrimination syndicale, alors, selon le moyen : 1°/ qu'il incombe seulement au salarié qui se plaint d'une discrimination prohibée, de présenter des éléments de fait laissant supposer l'existence d'une discrimination directe ou indirecte et qu'il revient alors à l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en jugeant que les éléments que Mme X...

La société exerce une activité de gaz pour l'industrie, la santé, l'électronique et l'environnement et emploie plus de 10 salariés. M. [Q] [P] a adhéré au syndicat CGT en 2005 et a entrepris une formation syndicale en 2006. Il est délégué du personnel depuis 2007, membre du CHSCT depuis 2009 et membre suppléant du comité d'entreprise depuis 2012. Soutenant avoir été victime de discrimination syndicale et sollicitant le paiement de diverses sommes au titre d'un préjudice financier et moral, M. [Q] [P] a saisi le 29 juillet 2010 le conseil de prud'hommes de Paris qui par jugement du 26 juin 2012, a: ' débouté ce dernier de l'ensemble de ses demandes ' débouté la société de sa demande reconventionnelle ' condamné solidairement les parties aux entiers dépens M.

La société exerce une activité de gaz pour l'industrie, la santé, l'électronique et l'environnement et emploie plus de 10 salariés. M. [H] [G] a adhéré au syndicat CGT en 2004 et son engagement syndical est connu de l'employeur depuis cette date. M. [G] exerce aujourd'hui les fonctions d'opérateur atelier entretien bouteilles. Soutenant avoir été victime de discrimination syndicale et sollicitant le paiement diverses sommes au titre d'un préjudice financier et moral,, M. [H] [G] a saisi, le 29 juillet 2010, le conseil de prud'hommes de Paris qui par jugement du 26 juin 2012, a ' débouté ce dernier de l'ensemble de ses demandes ' débouté la société de sa demande reconventionnelle ' condamné solidairement les parties aux entiers dépens M.

. [Z] [I] a été transféré à la filiale Air Liquide Electronics Materials dite ci-après ALEM. La société exerce une activité de gaz pour l'industrie, la santé, l'électronique et l'environnement et emploie plus de 10 salariés. M. [Z] [I] a adhéré au syndicat CGT en 2002 et est titulaire d'un mandat syndical depuis 2004. Soutenant avoir été victime de discrimination syndicale et sollicitant le paiement diverses sommes au titre d'un préjudice financier et moral,, M. [Z] [I] a saisi, le 29 juillet 2010, le conseil de prud'hommes de Paris qui par jugement du 26 juin 2012, a : ' débouté ce dernier de l'ensemble de ses demandes ' débouté la société de sa demande reconventionnelle ' condamné solidairement les parties aux entiers dépens M.

AUX MOTIFS QU'« aux termes de l'article 1184 du Code civil la clause résolutoire est toujours sous-entendue dans les contrats synallagmatiques ; qu'il appartient au salarié qui formule une demande en résiliation judiciaire de rapporter la preuve de manquements graves de l'employeur à ses obligations contractuelles, sauf à tenir compte des règles spécifiques en matière de charge de la preuve pour certains manquements comme des agissements constitutifs de harcèlement ou de discrimination ; qu'en l'espèce si Mme X...

Vu les articles L. 2411-5, L. 2411-8, L. 2414-1 et L. 2421-9 du code du travail, ensemble l'article L. 1224-1 du code du travail ; Attendu que pour condamner l'employeur à payer au salarié au à titre d'indemnité pour méconnaissance du statut protecteur, une somme calculée sur une période de protection prenant fin le 31 janvier 2011, l'arrêt retient que si la fermeture de l'établissement de Franois était envisagée à terme, le transfert ne s'est pas réalisé en une seule fois et pour l'ensemble du personnel sur l'établissement de Lantenne, de sorte que l'autorisation administrative concernant le transfert de M. X... était requise, ce transfert se situant bien dans le cadre d'un transfert partiel d'établissement, que dès lors que le salarié investi du

Il résulte des articles 6, § 1, de la directive n° 2000/78/CE du Conseil du 27 novembre 2000 portant création d'un cadre général en faveur de l'égalité de traitement en matière d'emploi et de travail et L. 1133-2 du code du travail, que nonobstant l'article 2, § 2, de la directive, les Etats membres peuvent prévoir que des différences de traitement fondées sur l'âge ne constituent pas une discrimination lorsqu'elles sont objectivement et raisonnablement justifiées, dans le cadre du droit national, par un objectif légitime, notamment par des objectifs de politique de l'emploi, du marché du travail et de la formation professionnelle, et que les moyens de réaliser cet objectif sont appropriés et nécessaires.

; que le premier juge avait très complètement analysé les points du litige et y avait répondu de manière très claire, s'appuyant notamment sur la mission effectuée par les conseillers rapporteurs, lesquels avaient eux mêmes revu le cursus de M. X... au regard de la nomenclature de la SNCM, des conditions d'avancement et du rôle de la Commission d'avancement ; que ces magistrats avaient conclu à l'absence de toute discrimination et notamment au regard des carrières d'un certain nombre de salariés de l'entreprise, M. M. B..., C..., D..., E..., F..., dont les noms sont de nouveau invoqués par M. X..., sans que pour autant l'intéressé apporte des éléments nouveaux de nature à remettre en cause l'analyse précédente ; que s'agissant des deux autres personnes ajoutées par l'appelant à cette liste, M. M. G...

LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu l'arrêt suivant : Attendu, selon l'arrêt attaqué, que Mme X... a été engagée en qualité de retoucheuse par la société Centre de la mode à compter du 20 février 2007 ; qu'elle a été élue délégué du personnel le 18 février 2009 ; que, s'estimant victime de harcèlement moral et de discrimination syndicale, la salariée a saisi la juridiction prud'homale ; Sur le troisième moyen : Attendu que la salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de l'employeur au paiement d'une somme pour non respect du SMIC pendant douze mois alors, selon le moyen, que le juge doit motiver sa décision à peine de nullité ; qu'en déboutant la salariée de sa demande sans assortir sa décision d'un motif, la cour d'appel a méconnu les exigences de l'article 455 du code de procédure civile ; Mais attendu que la cour d'appel, qui n'avait pas à…

Sur le premier moyen, pris en ses quatre premières banches, et les deuxième et troisième moyens : Attendu qu'il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur les moyens annexés, qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation ; Sur le premier moyen, pris en sa cinquième branche, et sur le quatrième moyen réunis : Attendu que le salarié fait grief à l'arrêt de le débouter de ses demandes au titre d'une discrimination syndicale, alors, selon le moyen : 1°/ que la cassation à intervenir des chefs de l'arrêt attaqué critiqués dans les deuxième et troisième moyens de cassation entraînera par voie de conséquence la cassation de ce chef de l'arrêt ; 2°/ que lorsque le salarié allègue un ensemble de faits constitutifs, selon lui, d'une discrimination syndicale, il lui appartient seulement d'établir que tout ou partie d'entre eux laisse supposer une telle…

de la convention collective normalement applicable et accorde immédiatement aux salariés engagés antérieurement comme postérieurement à cette entrée en vigueur, le bénéfice de la nouvelle classification issue de cet engagement ; que la cour d'appel, qui a jugé l'inverse, a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°/ que ne constitue pas une discrimination, la différence de traitement qui trouve son origine dans une disposition d'ordre public que doit respecter l'entreprise ; qu'en affirmant que la reprise de l'ancienneté dans la profession des nouveaux engagés était constitutive d'une différence de traitement en matière salariale quand cette reprise d'ancienneté était expressément prévue par l'article 32 de la convention collective des médecins généralistes de la sécurité sociale minière qui, bien que régulièrement dénoncée le 4 mai 2006, continuait à survivre en…

de la convention collective normalement applicable et accorde immédiatement aux salariés engagés antérieurement comme postérieurement à cette entrée en vigueur, le bénéfice de la nouvelle classification issue de cet engagement ; que la cour d'appel, qui a jugé l'inverse, a violé le principe « à travail égal, salaire égal » ; 2°/ que ne constitue pas une discrimination, la différence de traitement qui trouve son origine dans une disposition d'ordre public que doit respecter l'entreprise ; qu'en affirmant que la reprise de l'ancienneté dans la profession des nouveaux engagés était constitutive d'une différence de traitement en matière salariale quand cette reprise d'ancienneté était expressément prévue par l'article 32 de la convention collective des médecins généralistes de la sécurité sociale minière qui, bien que régulièrement dénoncée le 4 mai 2006, continuait à survivre en…

; qu'ayant fait l'objet d'une mise à pied disciplinaire notifiée le 31 mars 2009, il a, le 30 septembre suivant, saisi la juridiction prud'homale pour obtenir l'annulation de cette sanction et un rappel de salaire, puis, en appel, a formé de nouvelles demandes, notamment, l'annulation d'une autre mise à pied disciplinaire notifiée le 30 septembre 2010, des rappels de salaire et des dommages-intérêts pour discrimination syndicale ; que l'union locale CGT Chatou est intervenue en cause d'appel ; Attendu que la société Véolia transports fait grief à l'arrêt de dire que la suppression de la prime de non-accident pour les mois de mars et avril 2009 constitue une sanction pécuniaire prohibée et de la condamner en conséquence au paiement de diverses sommes à ce titre, alors, selon le moyen, que ne constitue pas une sanction pécuniaire prohibée la suppression temporaire d'une prime qui n'est…

Les obligations résultant des articles L. 1132-1 et L. 1152-1 du code du travail sont distinctes en sorte que la méconnaissance de chacune d'elles, lorsqu'elle entraîne des préjudices différents, ouvre droit à des réparations spécifiques. Une cour d'appel ne peut en conséquence rejeter la demande d'indemnisation au titre du harcèlement moral d'un salarié aux motifs que les griefs invoqués pour caractériser ce harcèlement sont les mêmes que ceux qui ont permis de retenir l'existence d'une discrimination et alors que n'avait pas été indemnisée au titre de la discrimination l'atteinte à la dignité et à la santé du salarié, ayant conduit à son état d'inaptitude médicalement constaté

d'ouverture de celle-ci. » et qu'en fait, la société ALDI qui ne dispose d'aucun restaurant d'entreprise, la verse à l'ensemble des personnels et pas seulement aux chauffeurs, même présents en Centrale à l'heure de midi, sans demander de justificatif, à l'exception des chauffeurs titulaires d'un mandat de représentation du personnel, ce qui constitue une discrimination. La société ALDI conteste qu'il s'agisse d'un élément de rémunération, faisant valoir qu'elle n'est versée qu'aux chauffeurs visés dans l'accord, sur justificatif, et qu'elle n'entre pas dans l'assiette des cotisations sociales.