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à compter de l'arrêt, 1° ALORS QUE la discrimination syndicale invoquée par le salarié est écartée lorsque l'employeur prouve que sa décision de sanctionner un salarié est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination en considération de l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale ; qu'en retenant que l'inspection du travail avait rejeté l'autorisation de licencier M. [S], aux motifs que sa posture d'opposant à la direction de l'entreprise pouvait être en lien avec le projet de licenciement, cependant que la discrimination syndicale alléguée ne pouvait être retenue que si le projet de licenciement avait été directement en lien avec cette posture d'opposant, la cour d'appel a statué par des motifs inopérants et partant a privé sa décision de base légale au regard des articles L. 1132-1, L. 1134-1 et L.

risque grave, identifié et actuel, le président du tribunal judiciaire a privé sa décision de base légale au regard de l'article L. 2315-94 1° du code du travail. 3° ALORS QUE le CSE peut faire appel à un expert habilité lorsqu'un risque grave, identifié et actuel est constaté dans l'établissement ; qu'en se bornant à retenir que « s'il est exact que l'inspection du travail, dans [son] courrier en date du 27 janvier 2021, évoque [le suicide du directeur du Hub de Limoges] pour confirmer « la nécessité de mettre en oeuvre une démarche appropriée de prévention les risques psychosociaux […], les termes généraux de ce courrier ne caractérisent pas un risque tel qu'exigé par l'article » L.

ALORS, D'UNE PART, QUE les juges du fond sont tenus de répondre aux conclusions des parties ; que dans ses écritures d'appel, M. [K] a soutenu que par le courrier qu'il a adressé le 5 janvier 2016 à Mme [H], PDG de la RATP, il s'est élevé contre le mode managérial harcelant en place au sein de l'atelier, qu'il a fait remonter au PDG les témoignages recueillis par l'inspection du travail et que déjà à cette époque, il a été sanctionné parce qu'il a dénoncé ce management harcelant et qu'il était lanceur d'alerte ; que pour débouter M.

Il a, le 13 février 2014, saisi la juridiction prud'homale de demandes de paiement d'un rappel de salaire sur congés payés et de dommages- intérêts pour entrave au droit des congés payés. 3. Au cours de la procédure d'appel, le salarié a, le 3 mars 2016, sollicité la résiliation judiciaire de son contrat de travail. Il a été déclaré inapte par le médecin du travail le 4 novembre 2016 et l'inspection du travail a, le 17 février 2017, autorisé son licenciement pour inaptitude. Le salarié a, le 22 février 2017, été licencié pour inaptitude et impossibilité de reclassement. Examen du moyen Sur le moyen, pris en ses première et deuxième branches, ci-après annexé 4. En application de l'article 1014, alinéa 2, du code de procédure civile, il n'y a pas lieu de statuer par une décision spécialement motivée sur ces griefs qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation.

, il n'en demeure pas moins que la mise en 'uvre de cette clause ne peut avoir pour effet d'imposer aux salariés une modification sur ses horaires de nuit ; Que pour autant, l'employeur a dans un premier temps annoncé dans un courrier du 18 mai 2016 que son affectation sur un poste de nuit était reportée ; Qu'en outre, comme le fait exactement observer l'inspection du travail, à aucun moment dans les échanges de M. [L] [C] avec la société CLINIQUE [5] il n'est justifié de la nécessité d'une affectation temporaire de jour ; Attendu qu'il s'en déduit que les éléments avancés par l'employeur ne suffisent pas à démontrer que la position prise envers le salarié se voit justifiée par des éléments extérieurs à tout harcèlement moral ; Que le harcèlement moral subi par M.

MOTIFS DE LA DECISION Au préalable, il sera fait observer que l'employeur n'a pas formé appel du dispositif du jugement rejetant sa demande tendant à la nullité de sa requête. 1- les sanctions disciplinaires C'est à raison que le conseil de prud'hommes a annulé les sanctions disciplinaires de 2015 et 2017, dès lors que le règlement intérieur déposé auprès de l'inspection du travail date de 2002 et prévoit la possibilité d'une mise à pied sans en fixer la durée maximale. En revanche, il ne ressort pas des pièces du dossier que le règlement intérieur modifié en 2011 pour notamment fixer la durée des sanctions disciplinaires, ait été déposé auprès de l'autorité administrative compétente, tel que cela ressort du courrier du 13 novembre 2017 de l'inspection du travail. De plus, la preuve des griefs faits au salarié n'est pas établie par l'employeur.

ALORS QUE les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux ; que pour écarter la méconnaissance de ces dispositions par l'employeur, la cour d'appel s'est fondée sur la seule considération qu'interrogé par l'inspection du travail, il avait indiqué que « cette agence ne disposait pas d'un degré d'autonomie suffisant permettant de l'assimiler à un établissement distinct au sens de l'article L.

ALORS QUE les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux ; que pour écarter la méconnaissance de ces dispositions par l'employeur, la cour d'appel s'est fondée sur la seule considération qu'interrogé par l'inspection du travail, il avait indiqué que « cette agence ne disposait pas d'un degré d'autonomie suffisant permettant de l'assimiler à un établissement distinct au sens de l'article L.

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ALORS QUE les entreprises d'au moins cinquante salariés mettent en place un comité d'hygiène, de sécurité et des conditions de travail dans leurs établissements d'au moins cinquante salariés et, lorsqu'elles sont constituées uniquement d'établissements de moins de cinquante salariés, dans au moins l'un d'entre eux ; que pour écarter la méconnaissance de ces dispositions par l'employeur, la cour d'appel s'est fondée sur la seule considération qu'interrogé par l'inspection du travail, il avait indiqué que « cette agence ne disposait pas d'un degré d'autonomie suffisant permettant de l'assimiler à un établissement distinct au sens de l'article L.

de l'employeur de décaler l'entretien en raison d'une délégation syndicale", qu'elle écarte spécifiquement que l'existence de l'agression de Monsieur [H] sur son lieu de travail alors qu'il était en position de tractage par un autre salarié soit constitutive d'une discrimination syndicale imputable à l'employeur. La cour écarte également le courrier de l'inspection du travail en date du 8 août 2014, retenu par les premiers juges, qui ne mentionne ni discrimination ni entrave" ; qu'en statuant ainsi, en faisant peser la charge de la preuve sur le salarié et sans constater que les faits établis étaient objectivement justifiés par l'UGECAM par des motifs étrangers à toute discrimination, la cour d'appel a violé les articles L. 1132-1 et L. 1134-1 du code du travail ; 2°/ que la discrimination syndicale peut viser l'ensemble des syndicats ; qu'après avoir constaté que M.

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C O U R D ' A P P E L D ' O R L É A N S CHAMBRE SOCIALE - A - Section 2 PRUD'HOMMES Exp +GROSSES le 19 MAI 2022 à la SELARL SYLVIE MAZARDO la SELARL A.K.P.R. XA ARRÊT du : 19 MAI 2022 MINUTE N° : - 22 N° RG 20/00058 - N° Portalis DBVN-V-B7E-GCZQ DÉCISION DE PREMIÈRE INSTANCE : CONSEIL DE PRUD'HOMMES - FORMATION PARITAIRE DE MONTARGIS en date du 12 Décembre 2019 - Section : ENCADREMENT APPELANT : Monsieur [R] [E] né le 02 Décembre 1967 à MONTLUCON (03100) 15 rue de la Flamanderie 45700 VILLEMANDEUR représenté par Me Sylvie MAZARDO de la SELARL SYLVIE MAZARDO, avocat au barreau d'ORLEANS ET INTIMÉE : SNC HUTCHINSON pris en son établissement situé rue Gustave Nourry 45120 CHALETTE SUR LOING prise en la personne de son représentant légal domicilié en cette qualité au siège social 2 rue Balzac 75008 PARIS représentée par Me Christophe BORÉ de la SELARL A.K.P.R., avocat au barreau de…

afin de déclarer des temps de trajet effectués en sus du temps prévu et exposent les modalités de transmission pour en assurer le paiement, un imprimé de feuille d'anomalies et une note de service sur la gestion des temps de trajet avec anomalies. Par note du 5 décembre 2014, dont l'existence et le contenu ne sont pas contestés par l'association, l'inspection du travail, indiquait avoir constaté différentes irrégularités notamment dans les temps de déplacement, précisant qu'ils étaient systématiquement minorés par le système mis en place et que la durée du travail effective était inférieure à la durée réelle. Le système utilisant Via Michelin permet un calcul basé sur une moyenne. L'employeur soutient que le temps pouvait être rectifié si le salarié remplissait une feuille d'anomalies.

afin de déclarer des temps de trajet effectués en sus du temps prévu et exposent les modalités de transmission pour en assurer le paiement, un imprimé de feuille d'anomalies et une note de service sur la gestion des temps de trajet avec anomalies. Par note du 5 décembre 2014, dont l'existence et le contenu ne sont pas contestés par l'association, l'inspection du travail, indiquait avoir constaté différentes irrégularités notamment dans les temps de déplacement, précisant qu'ils étaient systématiquement minorés par le système mis en place et que la durée du travail effective était inférieure à la durée réelle. Il apparaît que le système utilisant Via Michelin permet un calcul basé sur une moyenne. L'employeur soutient que le temps pouvait être rectifié si le salarié remplissait une feuille d'anomalies.

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afin de déclarer des temps de trajet effectués en sus du temps prévu et exposent les modalités de transmission pour en assurer le paiement, un imprimé de feuille d'anomalies et une note de service sur la gestion des temps de trajet avec anomalies. Par note du 5 décembre 2014, dont l'existence et le contenu ne sont pas contestés par l'association, l'inspection du travail, indiquait avoir constaté différentes irrégularités notamment dans les temps de déplacement, précisant qu'ils étaient systématiquement minorés par le système mis en place et que la durée du travail effective était inférieure à la durée réelle. Le système utilisant Via Michelin permet un calcul basé sur une moyenne. L'employeur soutient que le temps pouvait être rectifié si le salarié remplissait une feuille d'anomalies.