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débouté la Sas [15] de sa demande au titre de l'article 700 du code de procédure civile ; -dit que les dépens sont à la charge de Madame [U] [V].' -juger que le licenciement est sans cause réelle et sérieuse -juger que la société [15] n'a pas payé 180,06 heures supplémentaires -juger que les congés sans soldes de décembre 2020 et janvier 2021 sont du temps de travail effectif -juger que la société [15] a délibérément mentionné sur les bulletins de paie un nombre d'heures de travail inférieur à celui effectivement réalisé -juger que la société [15] a exécuté de manière fautive et déloyale le contrat de travail -juger que la société [15] a tardé dans la remise des documents de fin de contrat -condamner la société [15] au paiement des sommes suivantes : *12.000 euros à titre de dommages et intérêts pour licenciement sans cause réelle et sérieuse *2906,39 euros au titre du rappel d'heures…

Et sur le second moyen du pourvoi incident, pris en sa première branche Enoncé du moyen 14. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de condamnation de la société à lui payer certaines sommes à titre de rappel de salaires et de congés payés afférents, alors « que le temps de trajet pour se rendre du domicile au lieu de travail n'est pas un temps de travail effectif ; que lorsqu'il excède le temps nécessaire à un travailleur pour se rendre de son domicile à son lieu de travail habituel, il doit faire l'objet d'une contrepartie soit sous forme de repos, soit sous forme financière ; qu'en l'absence d'accord collectif ou d'engagement unilatéral pris conformément à l'article L.

" Je ne remets naturellement pas en cause le motif de ces arrêts, contrairement à ce qu'à voulu insinuer M. [R], mais bien l'impact que ceux ci entrainent sur la logistique de l'officine et donc sur vos collègues de travail, obligés d'accroitre leurs charges de travail, déjà importantes dans cette période de crise sanitaire ". Elle comporte également à la page 4 les passages suivants : " Je vous rappelle alors que votre temps de travail est de 25h/ semaine et que pendant la semaine d'arrêt maladie consécutive à votre altercation, j'ai, pharmacien titulaire, repris le retard que vous cumuliez sur la réserve et les rayons pour avoir un espace de travail sécurisée et une surface de vente achalandée. Vous vous êtes alors défendue en évoquant des raisons médicales. Pour vous, celles ci justifiaient votre manque de rapidité et de performance ".

A compter du 31 août 2018, la durée de travail de Mme [W] [D] était de 31 heures hebdomadaires. Les relations contractuelles entre les parties étaient soumises à la convention collective nationale de la mutualité du 31 janvier 2000. Par courrier du 02 août 2019, Mme [W] [D] s'est vue notifier un avertissement disciplinaire motifs pris du non-respect de son temps de travail et d'agressivité et de propos intolérables à l'égard d'une collègue. Par lettre datée du 17 avril 2020, Mme [W] [D] a été convoquée à un entretien préalable fixé au 30 avril 2020 avant d'être licenciée pour cause réelle et sérieuse par courrier du 27 mai 2020. La lettre de licenciement indique : « Le 03 octobre 2019, vous nous avez adressé une photographie d'un certificat médical du docteur [Y] [U] pour justifier de votre absence pour enfant malade le 03 et 04 octobre 2019.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Le défaut de consultation du [10] rend le licenciement pour inaptitude dépourvu de cause réelle et sérieuse, à moins que le médecin du travail n'ait mentionné expressément dans son avis que « tout maintien dans l'emploi serait gravement préjudiciable à la santé du salarié » ou que « son état de santé fait obstacle à tout reclassement » , ou que l'employeur justifie en cas d'absence de [10], d'un procès verbal de carence, à la suite des deux tours des élections professionnelles.

Le médecin du travail formule également des indications sur la capacité du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail'». Il n'est pas contesté qu'en l'espèce, l'avis du médecin du travail a expressément écarté toute possibilité de reclassement de M.[B] au sein de la [7]. Cette dernière était donc dispensée de l'obligation de rechercher le reclassement de M.[B] et de l'obligation subséquente de consulter le comité social et économique. Le licenciement de M.[B] repose donc bien sur une cause réelle et sérieuse, de sorte qu'il n'y a pas lieu de faire droit à sa demande de dommages et intérêts.

En ce qui concerne les astreintes, elle expose qu'elles faisaient l'objet d'une contrepartie sous la forme d'une prime mensuelle exceptionnelle. En ce qui concerne le système de badgeage, dont M. [X] souligne qu'elle ne produit pas les relevés, elle indique que ce système vise à garantir la sécurité sur le site en contrôlant les personnes qui y sont présentes, et non à contrôler le temps de travail des salariés. La cour retient que M. [T] produit des éléments suffisamment précis pour que l'employeur puisse répondre et qu'il est indifférent que M. [T] n'ait pas informé l'employeur de la réalisation d'heures supplémentaires pendant l'exécution du contrat de travail. La cour constate qu'il ne résulte d'aucun élément que la prime exceptionnelle figurant sur certains bulletins de paie de M.

prud'hommes a privé sa décision de base légale au regard de l'article R. 1455-5 du code du travail ; 2°/ que les juges ne peuvent dénaturer les conclusions des parties ; qu'en l'espèce, dans ses conclusions soutenues oralement à l'audience, l'employeur contestait les prétendues heures réalisées ''en plus'' par la salariée en 2022, et affirmait que son temps de travail effectif réalisé sur l'année ne dépassait pas le seuil annuel de déclenchement des heures complémentaires prévu contractuellement conformément aux dispositions conventionnelles applicables ; qu'en affirmant que l'employeur ne contestait pas l'accomplissement de 48,5 heures complémentaires sur l'année 2022 par Mme [U] et qu'il ne justifiait pas les textes sur lesquels il s'était basé pour invoquer le seuil de déclenchement du paiement des heures complémentaires majorées de 10 %, le conseil de prud'hommes a dénaturé les…

SOC. CZ COUR DE CASSATION Arrêt du 26 novembre 2025 Cassation partielle Mme MONGE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 1110 F-D Pourvoi n° Y 24-16.378 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 26 NOVEMBRE 2025 M. [M] [S], domicilié [Adresse 2], a formé le pourvoi n° Y 24-16.378 contre l'arrêt rendu le 28 mars 2023 par la cour d'appel d'Orléans (chambre sociale A, section 2), dans le litige l'opposant à la société RCOH-Région Centre Ouest habitat, société à responsabilité limitée, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, trois moyens de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général. Sur le rapport de Mme Segond, conseillère référendaire, les observations de Me Soltner, avocat de M.

Le salarié fait grief à l'arrêt de limiter la fixation de sa créance au passif de la procédure collective de la société ULAB à une certaine somme au titre des heures supplémentaires de septembre 2017 à mars 2020, outre congés payés afférents, et de le débouter de sa demande au titre du travail dissimulé, alors « que le temps de trajet pour se rendre d'un lieu de travail à un autre lieu de travail constitue un temps de travail effectif ; qu'en décomptant les temps de trajet pour apprécier la durée effective de travail et limiter le montant de l'indemnité due au titre des heures supplémentaires, sans rechercher, comme elle y était invitée, si certains des trajets n'étaient pas effectués dans la même journée par M. [Y] d'un lieu de travail à un autre, la cour d'appel a privé sa décision de base légale au regard de l'article L 3121-1 du code du travail dans sa rédaction alors applicable.

Le droit au congé annuel payé constitue un principe essentiel du droit social de l'Union (CJUE 6 novembre 2018, Stadt Wuppertal c/ Bauer, C-569/16 et Willmeroth c/ Broßonn, C- 570/16, point 80). 9. Il résulte de la jurisprudence de la Cour de justice de l'Union européenne que la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, n'opère aucune distinction entre les travailleurs qui sont absents du travail en vertu d'un congé de maladie, pendant la période de référence, et ceux qui ont effectivement travaillé au cours de ladite période.

collectif, l'employeur établit les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, l'employeur tient à la disposition des membres compétents de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 11. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

[Z] a été engagé, en qualité de directeur, sous le statut de cadre, par contrat de travail du 3 juillet 2006, par la société SAEM Valenciennes stationnement dont l'activité de la gestion du stationnement a été reprise, à compter du 1er octobre 2019, par la société SPL stationnement (la société) à laquelle le contrat de travail du salarié a été transféré à hauteur de 90 % de son temps de travail. Le 1er octobre 2019, le salarié a été engagé par la société en qualité de directeur général, sous le statut de cadre dirigeant, avec reprise de son ancienneté. 2. Le salarié a été licencié pour faute grave le 9 juin 2020. 3. Invoquant un harcèlement moral, il a saisi la juridiction prud'homale le 20 octobre 2020 afin de juger son licenciement nul, subsidiairement sans cause réelle et sérieuse, et de condamner la société au paiement de sommes au titre de la rupture.

signataires, modifié par avenant du 30 septembre 2014, agréé le 19 septembre 2014, et le protocole d'accord relatif aux primes de fonction conclu le 29 mars 2016 par l'union des caisses nationales de sécurité sociale et les organisations syndicales : 6. Aux termes du troisième de ces textes, les heures de délégation sont de plein droit considérées comme temps de travail et payées à l'échéance normale. 7. Selon le deuxième, il est interdit à l'employeur de prendre en considération l'appartenance à un syndicat ou l'exercice d'une activité syndicale pour arrêter ses décisions en matière notamment de recrutement, de conduite et de répartition du travail, de formation professionnelle, d'avancement, de rémunération et d'octroi d'avantages sociaux, de mesures de discipline et de rupture du contrat de travail. 8.

avec l'appelant en précisant qu'elle l'aidait dans l'établissement des pré-factures et le calcul des marges et qu'elle le remplaçait lors de ses congés. Elle a confirmé dans son attestation que l'appelant, qui s'était vu attribuer le rayon saurisserie, avait bénéficié des services de Mme [M] [U] à hauteur d'une heure et demi par jour, ce qui représentait le temps de travail pour la gestion de ce rayon. S'agissant des relations difficiles entre M. [E] [R] et M. [P] [W], ce fait ne ressort que de l'attestation de M. [K] [J] qui a exposé avoir régulièrement entendu des échanges houleux et notamment de la part du directeur qui formulait des reproches à l'encontre de l'appelant sur son travail en précisant avoir été manager fruits et légumes et avoir quitté la société en partie en raison du même traitement.

Selon l'article L. 222-2-4 du code du sport, la durée d'un contrat de travail mentionné à l'article L. 222-2-3 ne peut être inférieure à la durée d'une saison sportive fixée à douze mois. Toutefois, un contrat conclu en cours de saison sportive peut avoir une durée inférieure à douze mois, dans les conditions définies par une convention ou un accord collectif national ou, à défaut, par le règlement de la fédération sportive ou, le cas échéant, de la ligue professionnelle, dès lors qu'il court au minimum jusqu'au terme de la saison sportive ou s'il est conclu pour assurer le remplacement d'un sportif ou d'un entraîneur professionnel absent ou dont le contrat de travail est suspendu, en cas d'absence du sportif ou de l'entraîneur ou de suspension du contrat de travail ou si le sportif ou l'entraîneur fait l'objet de l'opération mentionnée au premier alinéa de l'article L. 222-3.

Lorsque le salarié n'est pas soumis à l'horaire collectif, l'employeur doit procéder à un décompte de la durée du travail dans les conditions de l'article D. 3171-8 du code du travail

Il résulte de l'article L. 3132-1 du code du travail que toute semaine civile doit comporter un repos de vingt-quatre heures consécutives auxquelles s'ajoutent les heures consécutives de repos quotidien, sans exiger que cette période minimale de repos hebdomadaire soit accordée au plus tard le jour qui suit une période de six jours de travail consécutifs

Lorsque le délai de report des congés payés coïncide avec une période de travail, l'employeur ne peut invoquer l'extinction des droits à congé payé au terme de ce délai qu'à la condition de justifier avoir accompli, en temps utile, les diligences qui lui incombent légalement afin d'assurer au salarié la possibilité d'exercer effectivement son droit à congé

Il résulte des articles 2 de la Déclaration des droits de l'homme et du citoyen du 26 août 1789, 8 de la Convention de sauvegarde des droits de l'homme et des libertés fondamentales, 7 de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, 9 du code civil, L. 4121-1, L. 4121-2, L. 4624-3 et L. 4624-6 du code du travail, d'une part que l'usage fait par le salarié de son domicile relève de sa vie privée et qu'il est en droit d'en refuser l'accès, d'autre part que, tenu de prendre en compte les avis, les indications ou propositions émises par le médecin du travail, l'employeur qui n'a pas exercé le recours prévu par l'article L. 4624-7 du code du travail ne peut refuser la mise en place d'un télétravail préconisé par le médecin du travail au titre d'un aménagement du poste au seul motif que le salarié a refusé une visite de son domicile par l'employeur.