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Consulter l'entier dossier médical de Monsieur [F], y compris le dossier médical de santé au travail prévu à' l'article L 4624-8 du code du travail, et de l'examiner Dé'terminer l'aptitude ou l'inaptitude du salarié à exercer le poste de 'Commercial bagagiste' En cas d'aptitude, préciser les éventuelles mesures à mettre en 'uvre telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail Procé'der à l'audition contradictoire des parties afin de recueillir leurs éventuelles observations sur les conditions de travail EN TOUT ETAT DE CAUSE JUGER qu'il y avait lieu de ne pas faire conserver à l'ordonnance entreprise son caractère exécutoire à titre provisoire CONDAMNER la société' [6] à verser à Monsieur [F] la somme de 1500 € au titre de l'article 700 du code de proce'dure civile devant le conseil de prud'hommes CONDAMNER la…

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce.

sans cause réelle et sérieuse, alors « que la faute grave est celle qui rend impossible le maintien du salarié dans l'entreprise ; que caractérise une faute grave la création et le développement par un salarié d'une activité concurrente de celle de son employeur durant la relation contractuelle, peu important que cette activité ait été exercée en dehors du temps de travail et sans utilisation du matériel de l'entreprise ; que la cour d'appel a constaté que le salarié avait créé, pendant la relation contractuelle, une auto-entreprise ayant une activité concurrente de celle de son employeur, dont il avait fait la publicité ; que, pour estimer néanmoins que le licenciement était dépourvu de cause réelle et sérieuse, la cour d'appel a relevé que le salarié n'était pas soumis à une clause de non concurrence, qu'il n'avait pas accompli d'actes de concurrence pendant son temps de travail,…

En l'espèce, Mme [N] avance, au soutien de sa demande, les éléments de fait suivants : - elle n'a jamais effectué de visite médicale d'embauche, - au mois d'août 2017, M. [C] lui a imposé de s'installer dans le bureau de Mme [W], qui était en arrêt maladie, sans avertir cette dernière, - il a imposé une nouvelle répartition des attributions entre Mme [N] et Mme [R], chacune étant chargée à 50 % du temps de travail sur la commercialisation des contrats, et 50 % du temps de travail sur la gestion des sinistres, avec une répartition aléatoire, ce qui allait à l'encontre de la politique d'agence de prioriser la relation client, - début septembre 2017, il a contraint Mme [N] à s'installer définitivement au bureau de Mme [W], - le 14 septembre 2017, alors qu'elle recevait une cliente, il a fait irruption dans son bureau et a exigé qu'elle traite immédiatement un de ses dossiers, avant de la…

l'employeur n'a jamais sollicité l'autorisation de la [16] avant de procéder au licenciement, la méconnaissance du statut protecteur constitue un trouble manifestement illicite et entraîne la nullité du licenciement, - elle apporte de nombreux éléments pour prouver que son employeur avait parfaitement connaissance de son statut de conseillère prud'homale : - elle devait organiser son temps de travail en fonction des audiences au conseil de prud'hommes, ce qui nécessitait des discussions avec sa hiérarchie, - un échange par SMS du 28 avril atteste qu'elle a informé la Directrice ([Y]) qu'elle devait se rendre au tribunal à 9h et viendrait travailler dès la fin de l'audience, ce à quoi la Directrice a répondu : « Ok ça marche, à demain », - plusieurs attestations confirment que les employés ainsi que la direction (M.

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remis en question les termes de ce reçu et empêché tout effet libératoire de celui-ci sur les heures supplémentaires. Mme [Y] [A] verse aux débats les éléments suivants quant aux heures supplémentaires non rémunérées dont elle réclame le paiement : Un tableau portant mention pour chaque semaine entre celle du 06 juin 2022 et celle du 27 février 2023 du temps de travail hebdomadaire accompli en distinguant les heures supplémentaires majorées à 10 %, 20 % et 50 %, ainsi qu'un calcul récapitulatif du total des heures supplémentaires et de celles rémunérées ; Des échanges de messages avec son supérieur hiérarchique entre 19 heures 45 et 21 heures 31 sans aucune mention de date (pièce 14), ainsi que des échanges le dimanche 15 janvier 2023, le jeudi 26 janvier 2023 et le vendredi 27 janvier 2023 (pièce 15) Des plannings de travail pour la période de juillet 2022, des mois d'août à septembre…

Le médecin du travail formule également des indications sur l'aptitude du salarié à bénéficier d'une formation le préparant à occuper un poste adapté. L'emploi proposé est aussi comparable que possible à l'emploi précédemment occupé, au besoin par la mise en oeuvre de mesures telles que mutations, aménagements, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. Pour l'application du présent article, la notion de groupe désigne le groupe formé par une entreprise appelée entreprise dominante et les entreprises qu'elle contrôle dans les conditions définies à l'article L. 233-1, aux I et II de l'article L. 233-3 et à l'article L. 233-16 du code de commerce'.

relevées s'agissant notamment : -du versement de la prime d'ancienneté -de la mention des soldes de congés payés sur les bulletins de salaires -de la mise en place d'une majoration de salaire ou d'un repos compensateur concernant les mesures supplémentaires et le travail le dimanche -de la prise en compte des temps de déplacement entre deux sites comme temps de travail effectif -de l'organisation des élections du CSE Ces mesures tardives font suite à l'intervention du conseil de plusieurs salariés, dont M.[O], et alors même que les manquements reprochés à l'Epsolor avaient déjà été portés à la connaissance de sa direction par M.[R] dans un courrier du 11 octobre 2017. L'entreprise était donc consciente de ses défaillances depuis 2017 mais n'a pris aucune mesure concrète pour remédier à cette situation durant plusieurs années.

relevées s'agissant notamment': -du versement de la prime d'ancienneté -de la mention des soldes de congés payés sur les bulletins de salaires -de la mise en place d'une majoration de salaire ou d'un repos compensateur concernant les mesures supplémentaires et le travail le dimanche -de la prise en compte des temps de déplacement entre deux sites comme temps de travail effectif -de l'organisation des élections du CSE Ces mesures tardives font suite à l'intervention du conseil de plusieurs salariés, dont M.[Z], et alors même que les manquements reprochés à l'Epsolor avaient déjà été portés à la connaissance de sa direction par M.[J] dans un courrier du 11 octobre 2017. L'entreprise était donc consciente de ses défaillances depuis 2017 mais n'a pris aucune mesure concrète pour remédier à cette situation durant plusieurs années.

relevées s'agissant notamment': -du versement de la prime d'ancienneté -de la mention des soldes de congés payés sur les bulletins de salaires -de la mise en place d'une majoration de salaire ou d'un repos compensateur concernant les mesures supplémentaires et le travail le dimanche -de la prise en compte des temps de déplacement entre deux sites comme temps de travail effectif -de l'organisation des élections du CSE Ces mesures tardives font suite à l'intervention du conseil de plusieurs salariés, dont M.[J], et alors même que les manquements reprochés à l'Epsolor avaient déjà été portés à la connaissance de sa direction par M.[M] dans un courrier du 11 octobre 2017. L'entreprise était donc consciente de ses défaillances depuis 2017 mais n'a pris aucune mesure concrète pour remédier à cette situation durant plusieurs années.

EXPOSE DES PRETENTIONS DES PARTIES Par conclusions notifiées par voie électronique le 4 janvier 2024, Mme [O] demande à la cour de : - Infirmer le jugement du conseil de prud'hommes de Paris en ce qu'il a refusé de : o Déclarer la convention de forfait annuel en jours nulle et inopposable à Mme [O] compte tenu de l'absence de tout dispositif de suivi et de contrôle du temps de travail ; o Dire et juger que Mme [O] était éligible à des rappels d'heures supplémentaires sur la base de la durée légale du travail, o Constater que la société n'a pas compensé les temps de trajet excédant le temps de trajet normal lors des déplacements de Mme [O], o Dire et juger que la société a exécuté le contrat de travail de Mme [O] de façon déloyale.

Flores, conseiller, et Mme Pontonnier, greffière de chambre, la chambre sociale de la Cour de cassation, composée de la présidente et des conseillers précités, après en avoir délibéré conformément à la loi, a rendu le présent arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Nîmes, 4 novembre 2024), M. [D] a été engagé en qualité de directeur de magasin à compter du 1er août 2011 par la société Sadef. Son temps de travail était régi par une convention de forfait annuel en jours. 2. Suite à une cession du fonds de commerce intervenue le 1er décembre 2019, le contrat de travail du salarié a été transféré à la société Bricomende. 3. Le 1er février 2020, les parties ont conclu une rupture conventionnelle. 4. Le 5 mars 2021, le salarié a saisi la juridiction prud'homale de demandes en paiement de diverses sommes au titre de l'exécution du contrat de travail.

décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés. Selon l'article L. 3171-3 du même code, dans sa rédaction antérieure à la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016, l'employeur tient à la disposition de l'inspecteur ou du contrôleur du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié. La nature des documents et la durée pendant laquelle ils sont tenus à disposition sont déterminées par voie réglementaire. 6. Enfin, selon l'article L. 3171-4 du code du travail, en cas de litige relatif à l'existence ou au nombre d'heures de travail accomplies, l'employeur fournit au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié.

SOC. CZ COUR DE CASSATION Arrêt du 7 janvier 2026 Cassation Mme MONGE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 33 F-D Pourvoi n° J 24-20.919 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JANVIER 2026 Mme [J] [P], domiciliée [Adresse 2], a formé le pourvoi n° J 24-20.919 contre l'arrêt rendu le 6 septembre 2024 par la cour d'appel de Bourges (chambre sociale), dans le litige l'opposant : 1°/ à la société Olivier Zanni, société civile professionnelle, dont le siège est [Adresse 3], prise en qualité de liquidatrice judiciaire de l'association El Qantara, 2°/ à l'AGS CGEA d'[Localité 4], dont le siège est [Adresse 1], défenderesses à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, un moyen de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

qui ne sont manifestement pas de nature à entraîner la cassation. Mais sur le premier moyen, pris en sa deuxième branche Enoncé du moyen 5. La salariée fait grief à l'arrêt de la débouter de sa demande de dommages-intérêts pour non-respect du temps de pause, alors « que selon l'article 4 du chapitre II de l'accord de réduction et d'aménagement du temps de travail du 7 décembre 2000 de la société Relais Fnac, ''les pauses demeureront incluses dans le nouvel horaire collectif et seront rémunérées comme du temps de travail effectif dans les conditions et limites suivantes : - au moins six heures de travail quotidiennes consécutives : vingt minutes consécutives ; - au moins six heures de travail quotidiennes interrompues par un temps de pause : pause de dix minutes consécutives pour chaque période travaillée de part et d'autre du repas ; - moins de six heures de travail quotidiennes : dix…

SOC. HE1 COUR DE CASSATION Arrêt du 7 janvier 2026 Cassation partielle Mme MONGE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 25 F-D Pourvoi n° J 24-19.424 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 7 JANVIER 2026 La société Service prestige, société anonyme, dont le siège est [Adresse 3], a formé le pourvoi n° J 24-19.424 contre l'arrêt rendu le 27 juin 2024 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 10), dans le litige l'opposant : 1°/ à M. [L] [Y], domicilié [Adresse 2], 2°/ à France travail, dont le siège est [Adresse 1], défendeurs à la cassation. La demanderesse invoque, à l'appui de son pourvoi, six moyens de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

4624-6 du code du travail, le premier dans sa rédaction issue de la loi n° 2010-1330 du 9 novembre 2010, les suivants dans leur rédaction issue de la loi n° 2016-1088 du 8 août 2016 : 11. Aux termes du deuxième de ces textes, le médecin du travail peut proposer, par écrit et après échange avec le salarié et l'employeur, des mesures individuelles d'aménagement, d'adaptation ou de transformation du poste de travail ou des mesures d'aménagement du temps de travail justifiées par des considérations relatives notamment à l'âge ou à l'état de santé physique et mental du travailleur. 12. Aux termes du troisième, l'employeur est tenu de prendre en considération l'avis et les indications ou les propositions émis par le médecin du travail en application des articles L. 4624-2 à L. 4624-4.

3171-3 du code du travail, qui imposent à l'employeur, lorsque tous les salariés occupés dans un service ou un atelier ne travaillent pas selon le même horaire collectif, d'établir les documents nécessaires au décompte de la durée de travail, des repos compensateurs acquis et de leur prise effective, pour chacun des salariés concernés, et de tenir à la disposition de l'agent de contrôle de l'inspection du travail les documents permettant de comptabiliser le temps de travail accompli par chaque salarié ; que le salarié présente des éléments suffisamment précis quant aux heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies afin de permettre à l'employeur d'y répondre utilement lorsqu'il produit un décompte des heures non rémunérées qu'il prétend avoir accomplies, même si ce décompte est approximatif ou est entaché d'anomalies ou d'erreurs ; qu'en énonçant, par conséquent, pour retenir que…

Dans un arrêt du 13 janvier 2022, la Cour de justice a dit pour droit : l'article 7, § 1, de la directive 2003/88/CE du Parlement européen et du Conseil, du 4 novembre 2003, concernant certains aspects de l'aménagement du temps de travail, lu à la lumière de l'article 31, § 2, de la Charte des droits fondamentaux de l'Union européenne, doit être interprété en ce sens qu'il s'oppose à une disposition d'une convention collective en vertu de laquelle, afin de déterminer si le seuil des heures travaillées donnant droit à majoration pour heures supplémentaires est atteint, les heures correspondant à la période de congé annuel payé pris par le travailleur ne sont pas prises en compte en tant qu'heures de travail accomplies (CJUE, 13 janvier 2022, DS c. Koch Personaldienstleistungen GmbH, C-514/20).