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l'employeur, forme sa conviction au vu des éléments fournis par les parties après avoir ordonné, au besoin, toutes les mesures d'instruction qu'il estime utiles. / Si un doute subsiste, il profite au salarié » ; que l'insuffisance professionnelle se définissait comme l'incapacité objective et durable d'un salarié à exécuter de façon satisfaisante un emploi correspondant à sa qualification ; qu'elle se caractérisait par une mauvaise qualité du travail due soit à une incompétence professionnelle, soit à une inadaptation à l'emploi ; que si l'appréciation des aptitudes professionnelles et de l'adaptation à l'emploi relevait du pouvoir de l'employeur, pour justifier le licenciement, les griefs devaient être suffisamment pertinents, matériellement vérifiables et perturber la bonne marche de l'entreprise ou être préjudiciables aux intérêts de celle-ci ;

vu les articles L. 1231-1, L. 1232-1, L. 1232-6 du code du travail ; qu'en droit, la faute grave est celle qui résulte d'un fait ou d'un ensemble de faits imputables au salarié, qui constituent une violation des obligations résultant du contrat de travail ou des relations du travail d'une importance telle qu'elles rendent impossible le maintien du salarié dans l'entreprise, pendant la durée du préavis ; qu'il appartient à l'employeur qui entend se prévaloir de la faute grave de l'autre partie d'en apporter seul la preuve ; qu'en l'espèce l'employeur fait référence dans la lettre de licenciement « à la sortie à des fins personnelles d'un fichier contenant des données à caractère confidentiel sans aucune autorisation » ; que « le fichier intitulé « concurrence » contient des informations confidentielles relatives à nos concurrents »....

par courrier remis en main propre daté du 13 janvier 2009, nous vous avons adressé une convocation à un entretien en vue d'un éventuel licenciement qui s'est tenu le 23 janvier 2009 dans les locaux de la société Poclain hydraulics. Au cours de cet entretien, nous vous avons exposé les motifs qui nous amenaient à envisager votre licenciement. De notre côté, nous avons pris note des observations que vous avez tenu à nous fournir. Nous sommes au regret de vous annoncer par la présence que nous avons décidé de procéder à votre licenciement pour faute grave. Les motifs invoqués à l'appui de cette décision tels qu'ils vous ont été exposés à cette occasion sont les suivants : Vous avez intégré la société le 3 avril 2006 au poste responsable contrôle de gestion groupe à la position cadre III-B indice 180 de la convention collective de la métallurgie.

considérant que ceux-ci sont aujourd'hui très affectés et affaiblis psychologiquement par votre attitude, nous considérons que le comportement blâmable qui a été le vôtre à l'occasion des obsèques de Monsieur B... rend impossible la poursuite de la relation de travail » ; qu'en se bornant à considérer que le salarié n'avait pas abusé de sa liberté d'expression et qu'il ne pouvait lui être fait grief de faire état de ses convictions religieuses, s'agissant là de sa liberté fondamentale d'opinion, pour retenir que le licenciement était sans cause réelle et sérieuse, sans rechercher, comme il lui était demandé, si M. Y... n'avait pas tenu des propos mensongers en affirmant qu'il s'exprimait au nom de ses collègues de travail, et si de ce fait, son

l'employeur de prouver que sa décision est justifiée par des éléments objectifs étrangers à toute discrimination ; qu'en l'espèce, Madame Y... qui, au vu des pièces versées aux débats, a été en arrêt de travail pour maladie non pas à compter du 28 septembre 2013, mais du 17 au 25 septembre 2013, soutient que son licenciement n'a pas été prononcé pour le motif économique invoqué, mais en raison de son état de santé, ce dont elle veut pour preuve le certificat établi par son médecin traitant, le 9 décembre 2013, lequel déclare avoir reçu, fin septembre 2013, un appel téléphonique de l'employeur lui demandant avec insistance le motif de son arrêt de travail ; que cet élément ne permet pas, à lui seul, de considérer que le véritable motif du licenciement

par lettre recommandée avec avis de réception du 14 juin 2010, il a été convoqué le 25 juin 2010 à un entretien préalable à son éventuel licenciement ; que par lettre recommandée avec avis de réception du 30 juin 2010, la société PARCOURS a notifié à Monsieur Paul Y... son licenciement pour faute grave ; que ce dernier a contesté son licenciement et saisi le Conseil de prud'hommes de Nanterre du litige ; sur la cause du licenciement, qu'en application de l'article L. 1232-1 du code du travail un licenciement doit être justifié par une cause réelle et sérieuse; que, si la charge de la preuve du caractère réel et sérieux du licenciement n'appartient spécialement à aucune des parties, le juge formant sa conviction au vu des éléments fournis par les

l'employeur aux dépens ainsi qu'à verser au salarié la somme de 2 000 euros sur le fondement de l'article 700 du code de procédure civile ; AUX MOTIFS QUE « Sur les heures supplémentaires La seule circonstance que M. Z... établissait lui-même ses propres bulletins de paie en sa qualité de comptable ne suffit pas à écarter par principe la demande, dès lors que les bulletins de paie étaient établis sous le contrôle et la responsabilité de l'employeur. M. Z... soutient qu'il avait les horaires suivants : du lundi au vendredi de 9 heures à 13 heures et de 14 heures 30 à 19 heures 30 et que parfois il était encore présent à 20 heures, précisant que bien que le contrat de travail ait fait mention d'une durée de 39 heures, il n'a jamais été réglé des 4 heures supplémentaires prévues, les 6 autres correspondant aux tâches supplémentaires qui lui ont été adjointes.

par jugement avant-dire droit du 27 mars 2013, le conseil de prud'hommes de Nanterre avait ordonné une mesure d'instruction relative au contrôle de la durée du travail au sein de la société ; que la société Tourisme Transports Internationaux a refusé de procéder à la consignation ordonnée par la formation de départage ; que l'employeur, à qui il appartient de justifier des horaires de travail journaliers du salarié et de décompter quotidiennement le nombre d'heures de travail réellement accomplies au cours de la journée en tenant compte, le cas échéant des temps assimilés à du travail effectif, ne peut utilement invoquer a posteriori une mauvaise manipulation par le chauffeur des disques chronotachygraphes dont il s'est abstenu de vérifier au jour le

il résulte de l'article L. 3174-1 du Code du travail que la preuve des heures de travail effectuées n'incombe spécialement à aucune des parties et que l'employeur doit fournir au juge les éléments de nature à justifier les horaires effectivement réalisés par le salarié, il appartient cependant à ce dernier de fournir préalablement au juge des éléments de nature à étayer sa demande ; que la cour d'appel a considéré que la salariée étayait sa demande par la communication de ses agendas et des feuilles de planning portant des mentions de la main de l'employeur ; qu'en statuant ainsi sans répondre aux conclusions dans lesquelles la société Roveotel 2 faisait valoir que ces documents comportaient trop de contradictions pour être crédibles et exploitables, la cour d'appel a violé l'article 455 du code de procédure civile ;

SOC. MF COUR DE CASSATION Audience publique du 7 mars 2018 Rejet non spécialement motivé Mme X..., conseiller doyen faisant fonction de président Décision n° 10276 F Pourvoi n° U 17-11.056 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, a rendu la décision suivante : Vu le pourvoi formé par M.

l'employeur au paiement d'une indemnité qui ne peut être inférieure à 12 mois de salaire, et du reste la Sarl Batidel ne nie pas que les conditions objectives d'application de ce texte sont réunies et le conseil de prud'hommes en a fait une exacte application en allouant la somme de 54.000 euros à titre de dommages intérêts ; Que ce faisant, les premiers juges ont respecté le plancher légal et entièrement réparé le préjudice de Monsieur Y..., vu son âge, son ancienneté et sa situation d'allocataire de Pôle Emploi jusqu'en décembre 2015, de sorte que ce dernier est mal fondé en son appel incident pour réclamer à ce titre la somme de 72.000 euros au motif essentiel qu'il n'a pas eu de courrier l'informant, avant le licenciement, des motifs s'opposant au reclassement, ce qui est prévue par l'article L.

par jugement du 10 décembre 2014, dont appel, s'est prononcé comme indiqué précédemment ; que la Fondation justifie qu'à l'issue de la suspension de l'agrément de Madame Y... par le Conseil Général et du maintien de cet agrément, les enfants nécessitant un accueil ont été confiés à d'autres assistants familiaux ; qu'en application des articles L 423-10 et L 423-32 du Code de l'action sociale et de la famille, l'employeur est fondé, à l'issue d'un délai de 4 mois et en cas d'absence d'enfants à confier à la salariée, à procéder à son licenciement ; que le fait pour l'employeur de choisir un ou une assistant(e) maternel(le) en fonction du seul intérêt de l'enfant, qu'il s'agisse d'un critère géographique (Elvin, Ambre et Nicolas) ou tenant à l'

par lettre recommandée avec avis de réception ou par lettre remise en main propre contre récépissé ; que la cour d'appel qui a décidé que la convocation à l'entretien préalable était régulière dès lors qu'elle avait été adressée par lettre recommandée dans les délais légaux à l'adresse personnelle de Monsieur Ilyas X..., sans vérifier comme cela lui était demandé si la signature de l'accusé de réception était bien celle du salarié a violé les articles L 1232-2 du code du travail et les articles 287 et 288 du code de procédure civile 2° Alors que les juges du fond ne peuvent statuer par voie d'affirmation sans préciser les pièces sur lesquelles ils se fondent ; que la cour d'appel qui a affirmé purement et simplement que compte tenu de la taille de l

l'employeur qu'une instance est en cours sur la contestation de reconnaissance de maladie professionnelle, les éléments fournis sur ce point n'ont pas autorité de la chose jugée ; que par l'ensemble des éléments produits par l'employeur démontrent que les faits matériellement établis par M. Christian X... sont justifiés par des éléments objectifs étrangers à tout harcèlement ; que c'est par une très juste analyse du droit applicable aux éléments de l'espèce que les premiers juges ont donc rejeté les demandes de M. Christian X... relatives au harcèlement et à la nullité du licenciement ; que le jugement du conseil de prud'hommes de Bordeaux en date du 20 mars 2015 sera confirmé sur ces points ; ET AUX MOTIFS ADOPTES QUE l'article L. 1152-1 du code du

par lettre du 4 février 2013 n'avoir reçu aucune demande de reconnaissance d'un accident du travail de la part de Monsieur Z... en janvier 2012, et à la suite de la relance de Monsieur Z... du 17 avril 2013, a indiqué ne pas avoir retrouvé la trace de la demande de janvier 2012, les éléments susvisés démontrent suffisamment que le salarié a effectué cette demande en janvier 2012, qui, à la suite d'une relance et après enquête, a été prise en compte par la Caisse le 30 janvier 2014, en reconnaissant le caractère professionnel de l'accident du 4 janvier 2012, résultant notamment de l'entretien effectué par Monsieur B..., consultant et responsable de l'audit informatique effectué pendant l'année 2011 dans l'entreprise, ayant exposé à Monsieur Z... les

par lettre du 28 août 2011, le paiement d'heures supplémentaires pour 22 285 € depuis octobre 2007 correspondant aux horaires d'ouverture et de fermeture des centres d'Elbeuf et de Louviers, a reconnu au moins partiellement le bien-fondé de la demande, ayant, lors de l'audience de conciliation, réglé 12 765,71 € correspondant à 5 heures supplémentaires réalisées chaque semaine sur le site d'Elbeuf pour un montant de 8 135 € d'octobre 2007 à octobre 2009 et à la demi-heure méridienne de 13h30 à 14h, ainsi qu'il résulte du propre décompte produit par l'employeur reprenant l'horaire d'ouverture du centre de Louviers comme étant 8h30-12h30 13h30-18h, confirmant ainsi la reprise du travail à ce centre dès 13h30 ; que s'agissant de l'heure de fermeture du

par courrier du 7 septembre 2009, malgré les conclusions très restrictives du médecin du travail, nous nous sommes livrés à un examen très attentif des postes de travail existants dans l'entreprise. Toutefois, nous ne sommes pas en mesure de vous proposer un emploi respectant les prescriptions du médecin du travail, correspondant à vos compétences professionnelles et disponible à ce jour. Dans ces conditions, face à cette impossibilité manifeste de procéder à votre reclassement, nous n'avons d'autre alternative que de vous notifier votre licenciement pour inaptitude physique ( ) » ; que M. K... soutient que cette inaptitude est consécutive à la dégradation considérable de son état de santé à la suite d'un surmenage et du harcèlement dont il a été victime depuis 2009 qui l'a empêché de poursuivre l'exécution de son contrat de travail( ) ;

société filiale ; qu'en jugeant que la société Eurapharma avait commis un manquement grave en ne donnant pas de travail à M. A... à son retour du Ghana, lequel de surcroît n'a revendiqué la qualité d'employeur de la société Eurapharma après son licenciement par les sociétés Gokals Laborex Ghana-Accra et Capstone Corporation que dans le cadre de la procédure prud'homale en résiliation judiciaire de son contrat et cette qualité n'ayant été conférée que par l'arrêt du 15 octobre 2015, la cour d'appel a violé l'article 1184 du code civil ensemble l'article L.1231-1 du code du travail ; 2°- ALORS qu'en tout état de cause, le refus par la société mère de procurer un nouvel emploi au salarié au terme de sa mise à disposition au sein d'une filiale étrangère qui a elle-même procédé au licenciement du salarié s'analyse en un licenciement et emporte la rupture immédiate du contrat ; qu'ayant…

il résulte d'un courrier adressé le 15 février 2011 par la SELARL DE L'OSPEDALE à M. X... que la SARL DIVIZIA ne facturait pas, ou pas régulièrement ses prestations, mais que néanmoins, celles-ci étaient payées par Virement. Le même courrier faisait mention d'une facturation reconstituée de prestations de services pour 2010, et payée, à hauteur de 518.702 euros ; que la cour d'appel de Bastia jugeait dans son arrêt du 12 février 2014, que l'entité économique représentant le service de direction administrative et financière avait bien été transférée de la SELARL DE L'OSPEDALE à la SARL DIVIZIA au 01.01.2010, et qu'en conséquence même si ce transfert n'avait pas été notifié à M. X..., son contrat de travail signé en 2005 avec la SELARL DE L'OSPEDALE avait été transféré également, et qu'il ne liait plus les parties lors de la rupture de leurs relations en mai 2011 ;

il résulte de l'ensemble des éléments qui précèdent que l'appelant ne démontre pas l'existence d'un lien de subordination de nature à caractériser l'existence d'un contrat de travail et n'est pas fondé à solliciter les droits attachés au statut de salarié ; que c'est donc à juste titre que le conseil de prud'hommes a débouté le salarié de l'intégralité de ses demandes ; que sur l'égalité de traitement, en application du principe "à travail égal, salaire égal", énoncé par les articles L. 2261-22-II-4, L. 2771-1-8 et L. 3221-2 du code du travail, l'employeur est tenu d'assurer l'égalité de rémunération entre tous les salariés pour autant que ceux-ci sont placés dans une situation identique ; Il appartient au salarié qui invoque une atteinte à ce