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indemnité pour licenciement nul : 94 138 € - indemnité compensatrice de préavis : 8 324, 99 € - congés payés afférents : 832, 49 € - article 700 du code de procédure civile : 5 000 € Devant le conseil de prud'hommes, la société [1] a soulevé oralement une exception d'incompétence d'attribution au profit de la juridiction administrative s'agissant des demandes relatives au temps de travail. Par jugement en date du 4 avril 2025, le conseil de prud'hommes de Nantes : - s'est déclaré compétent pour connaître du litige entre M.

[V], Madame [N], Monsieur [D] et la société [1] - Statuant à nouveau, juger que le Conseil de prud'hommes de Nantes n'est pas matériellement compétent pour statuer sur les demandes de Monsieur [L], Monsieur [T], Monsieur [H], Monsieur [X], Monsieur [V], Madame [N], Monsieur [D] tendant à la reconnaissance de la violation de la réglementation sur son temps de travail (astreintes, jours OFF, heures supplémentaires) et les renvoyer à mieux se pourvoir devant le tribunal administratif de Nantes. - Débouter Monsieur [L], Monsieur [T], Monsieur [H], Monsieur [X], Monsieur [V], Madame [N], Monsieur [D] de toutes leurs demandes. - Condamner Monsieur [L], Monsieur [T], Monsieur [H], Monsieur [X], Monsieur [V], Madame [N], Monsieur [D] au versement de 2.000 euros au titre de l'article 700 du Code de procédure civile ainsi qu'aux entiers dépens.

S'agissant des messages envoyés en dehors du travail, M. [S] produit plusieurs messages de l'employeur du dimanche 12/02/2023 (« c'est plus clair pour les plus limités !!! poubelles jaunes recyclable' »), samedi 15/01/2023 (« bonsoir à tous' les fins de CDD'ne seront pas renouvelées' bon weekend'), dimanche 16 janvier 2022 (« tout est calé messieurs »). Ces éléments montrent l'envoi de messages en dehors du temps de travail habituel, de telle sorte que le fait est matériellement établi. M. [S] indique que l'employeur a fait mettre en place un système de géolocalisation, afin de contrôler la vitesse du véhicule, permettant à l'employeur de contrôler d'éventuelles infractions au code de la route. Il s'avère que le salarié a été convoqué le 31/07/2023 à un entretien préalable pour un comportement dangereux sur la route.

SOC. CZ COUR DE CASSATION Arrêt du 18 février 2026 Rejet Mme CAPITAINE, conseillère doyenne faisant fonction de présidente Arrêt n° 177 F-D Pourvoi n° X 24-19.459 R É P U B L I Q U E F R A N Ç A I S E AU NOM DU PEUPLE FRANÇAIS ARRÊT DE LA COUR DE CASSATION, CHAMBRE SOCIALE, DU 18 FÉVRIER 2026 Le syndicat national CFTC Sanofi, dont le siège est [Adresse 1], a formé le pourvoi n° X 24-19.459 contre l'arrêt rendu le 27 juin 2024 par la cour d'appel de Paris (pôle 6, chambre 2), dans le litige l'opposant à la société Sanofi Aventis groupe, société anonyme, dont le siège est [Adresse 1], défenderesse à la cassation. Le demandeur invoque, à l'appui de son pourvoi, trois moyens de cassation. Le dossier a été communiqué au procureur général.

[Localité 1] Représentée par Me Laurent LE BRUN substituant à l'audience Me Sylvie BOURJON, Avocats au Barreau de NANTES EXPOSÉ DES FAITS Mme [O] [L] a été engagée par la SARL [O] selon contrat de travail à durée indéterminée et à temps partiel à compter du 22 décembre 2004 en qualité de réceptionniste, classification niveau 1 échelon 3, moyennant un temps de travail de 19 heures par semaine répartis les samedis de 12h00 à 20h00 et les dimanches de 9h00 à 20h00. La société compte moins de 11 salariés et exploite un hôtel 'trois étoiles' situé à [Localité 1] dénommé 'l'Hôtel'. Par un avenant conclu le 1er novembre 2009, le temps de travail de Mme [L] est passé à 25 heures hebdomadaires du vendredi au dimanche (le vendredi de 14h00 à 20h00, le samedi de 14h00 à 21h00 et le dimanche de 8h00 à 20h00). Le 14 décembre 2012, Mme [L] à fait part à M.

Il résulte de l'article L. 8241-2 du code du travail que l'obligation de verser au salarié mis à la disposition d'une entreprise utilisatrice des salaires conformes aux dispositions légales ou conventionnelles ou aux stipulations contractuelles qui lui sont applicables pèse sur l'entreprise prêteuse, laquelle demeure l'employeur, à charge pour elle, en cas de manquement à cette obligation, de se retourner contre l'entreprise utilisatrice dès lors qu'une faute a été commise par cette dernière.

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Selon l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019, à peine d'irrecevabilité, relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux articles 905-2 et 908 à 910 du même code, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs de jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Selon l'article 910-4 du code de procédure civile, dans sa rédaction issue du décret n° 2019-1333 du 11 décembre 2019 , à peine d'irrecevabilité relevée d'office, les parties doivent présenter, dès les conclusions mentionnées aux article 905-2, et 908 à 910 du même code, l'ensemble de leurs prétentions sur le fond. Néanmoins, et sans préjudice de l'alinéa 2 de l'article 802, demeurent recevables, dans les limites des chefs de jugement critiqués, les prétentions destinées à répliquer aux conclusions et pièces adverses ou à faire juger les questions nées, postérieurement aux premières conclusions, de l'intervention d'un tiers ou de la survenance ou de la révélation d'un fait.

Pour déclarer irrecevable la demande du salarié tendant au paiement de rappels de salaire correspondant à des heures supplémentaires entre 35 heures et 38 heures 30, en raison de l'absence de conclusion d'une convention individuelle relative au forfait en heures modalité 2 appliquée au salarié en exécution du protocole d'accord relatif à la mise en place de l'aménagement et de la réduction du temps de travail du 24 mars 2000, l'arrêt retient que le passage à la modalité 2 du forfait en heures sans convention écrite, qui constitue le fondement de la demande de rappel de salaire précitée, est né en tout état de cause avant la clôture des débats de l'instance antérieure engagée en 2003 qui a abouti à un jugement du conseil de prud'hommes du 4 février 2008 puis à un arrêt de la présente cour du 12 janvier 2011. 13.

Sur les droits à congés payés annuels ( code 111) de Madame [D] durant son absence pour longue maladie, la CPAM fait valoir que l'article 38 d) de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 dispose que les jours d'absence pour longue maladie sont, lorsqu'ils comportent le maintien du salaire, assimilés à un temps de travail et ne peuvent par conséquent entraîner la réduction du congé annuel ; que l'absence de réduction du droit à congés est donc conditionnée par un maintien du salaire assuré par l'employeur ; que l'article 14 du règlement intérieur type pour l'application de la convention collective nationale de travail du personnel des organismes de sécurité sociale du 8 février 1957 précise que le droit aux congés annuels n'est pas ouvert dans une année déterminée par les absences pour maladie ou longue maladie,…

[Z] n'a pas accompli de tâches susceptibles de l'avoir exposé de manière significative et dangereuse pour la santé à l'inhalation de fibre d'amiante. Par ailleurs, la société appelante relève que l'attestation d'exposition professionnelle à l'amiante produite par le salarié mentionne : - période de juillet 1981 à octobre 1995 : "susceptible d'avoir été exposé de façon brève et peu fréquente. Estimation d'exposition inférieure à 1% du temps de travail. Application des dispositions du carnet de prescription de 82, 88 et 91 chapitres 40,23 et 32" ; - période de novembre 1995 à août 2010 : « l'agent n'a pas été exposé durant ces périodes'".

[U] [L] verse aux débats les récapitulatifs des distances parcourues durant la semaine du 31 octobre 2022 au 6 novembre 2022, accompagnées des lettres de voiture correspondantes, ainsi que les justificatifs des prestations réalisées et des temps de conduite durant la semaine du 21 novembre 2022 au 26 novembre 2022. L'examen de l'ensemble de ces documents fait ressortir un temps de travail effectif de 43 heures pour les semaines considérées, en tenant compte seulement des temps de conduite, hors des temps de chargement et de déchargement. Les éléments ainsi fournis par M. [U] [L] sont suffisamment précis quant aux horaires effectués par ce dernier pour permettre à l'employeur d'y répondre en fournissant ses propres éléments.

Cette disposition du jugement applicable pour l'avenir n'entraîne aucune conséquence manifestement excessive. 3- Sur la durée de travail La Sas [5] soutient que le conseil des prud'hommes a invalidé la convention de forfait jour à laquelle était soumis M. [N] pour des motifs erronés et/ou dépourvus de base légale puisqu'il a été justifié de la signature d'une convention individuelle de forfait en jours, que le suivi régulier du temps de travail a bien été effectué sous forme d'entretiens annuels dont il est justifié et qu'en tout état de cause, contrairement à ce qu'a retenu le conseil, la charge de M. [N] n'était nullement trop importante pour un statut de cadre en forfait jours, aucun des entretiens annuels ne faisant état d'une telle surcharge. M.

du même poste, allégé ; - les tâches et missions confiées à Mme [V] à son retour d'arrêt de travail, en mars 2017, n'ont nullement été plus importantes et sa charge de travail a été adaptée à son mi-temps thérapeutique ; - la charge de travail a continué d'être réduite après la fin de son mi-temps thérapeutique puisque la salariée a demandé à réduire son temps de travail à 31,50 heures par semaine, ce qui lui a été accordé ; - les heures effectuées en plus de cette durée du travail l'ont été les samedis matins, sur la base du volontariat ; - de nombreuses actions ont été mises en place pour soulager la charge de travail de travail de l'équipe, tel que le renfort des équipes commerciales, la présence des métiers supports le samedi ou en soirée pour faire des tâches gains de temps ; - elle n'a jamais reçu de courrier d'alerte du médecin du travail du 13 février 2018 mais ce dernier a…

que des notes de frais de déplacements ; Qu'il fait ainsi ressortir que sa demande est fondée sur des éléments suffisamment précis pour permettre à l'employeur de répondre ; Attendu que, pour sa part, après avoir rappelé que le salarié avait été embauché en télétravail et qu'au cours de ses périodes de travail à domicile, il organisait librement son temps de travail, la société [8] fournit un tableau récapitulatif des heures de travail de travail du salarié, établi à partir des courriers électroniques communiqués par lui, dont il résulte que le décompte qu'il présente est manifestement erroné au regard des horaires des laboratoires auprès desquels il intervenait ; Attendu, de même, que le salarié ne peut prétendre qu'au paiement des heures supplémentaires accomplies soit avec l'accord au moins implicite de l'employeur, soit s'il est établi que la réalisation de telles heures a été…

qu'en refusant d'annuler la convention de forfait en jours appliquée à M. [J], aux motifs qu'il était produit aux débats "le document récapitulatif de l'ensemble des journées ou demi-journées de travail accomplies ainsi que des repos dont il a bénéficié", qu'il y avait bien à travers le relevé de badgeage applicable dans l'entreprise, "un outil de suivi du temps de travail effectif à la disposition des deux parties" et que sa charge de travail avait été vérifiée à travers un entretien annuel au cours duquel il était interrogé sur son organisation de travail, sur la compatibilité de cette organisation avec sa vie personnelle et familiale et sur son temps de travail, la cour d'appel qui n'a pas constaté que l'employeur aurait réalisé un suivi effectif et régulier de M.

an a été dépassé, il s'agit d'une situation qui, non seulement, a été acceptée par la salariée, cette dernière ayant signé les fiches de mission et attestations de prise en charge de ladite mission, sur lesquelles étaient mentionnés précisément ses horaires de travail mais qui, de surcroît, n'a pas entraîné de violation des stipulations contractuelles, le temps de travail maximal de 1 500 heures par an n'ayant pas été atteint, la salariée ayant travaillé sur toute l'année 2018 seulement 370,97 heures et que la variation du nombre d'heures payées mensuellement, étant précisé qu'il est constant que toutes les heures travaillées ont été payées, montre que les périodes travaillées et non travaillées ont été respectées, cette variation concordant avec les temps de vacances scolaires. 11.

arrêt. Faits et procédure 1. Selon l'arrêt attaqué (Amiens, 10 janvier 2024), Mme [T], épouse [Z], a été engagée en qualité d'agent de service par la société Onet services le 11 août 2008. Elle était affectée sur quatre sites situés à [Localité 4]. 2. Le 8 janvier 2020, l'employeur a informé la salariée de son affectation pour une partie de son temps de travail sur deux sites à [Localité 3] en application de la clause de mobilité stipulée au contrat de travail. 3. La salariée qui a refusé le 17 janvier 2020 ce changement, a été licenciée pour faute grave le 10 mars 2020. Elle a saisi la juridiction prud'homale de demandes relatives à l'exécution et à la rupture du contrat de travail. Examen du moyen Enoncé du moyen 4.