Rechercher une décision

samedi après-midi, soit a minima 65 heures de travail par semaine outre le temps de travail pour les tâches suivantes : réception des livraisons, mise en place des produits, sortie des produits périmés, clôture de caisse et préparation des bordereaux en banque, réalisation des commandes, , modification des prix sur les rayonnages, nettoyage et rangement du magasin, présence lors des inventaires, suivi des fiches de caisse décadaires. Elle ajoute que l

supplémentaires, congés payés, astreintes et des jours de réduction de temps de travail accomplis au sein de la société qui a fait l'objet d'une liquidation judiciaire (Cour de cassation, 30 juin 2016, n°14-26.172). En l'espèce, il résulte du jugement du tribunal de commerce de Chambéry du 28 janvier 2022 arrêtant la cession des éléments d'actif de la société [2] à la société [1] que cette dernière a indiqué reprendre « la totalité des emplois

un article 5 qui stipule que Mme [F] relevait pour le calcul de son temps de travail d'un forfait annuel en jours. Cependant, la société [6] ne produit aucune pièce permettant de justifier qu'elle s'est régulièrement assurée que la charge de travail de Mme [F] était raisonnable et permettait une bonne répartition dans le temps de son travail. La convention est donc privée d'effet. Toutefois, un tel manquement n'ouvre pas, à lui seul,

[Y] affirme avoir réalisé une demi-heure supplémentaire par jour au-delà du temps de travail de 37 heures prévu par l'accord collectif, ce au regard de ses horaires de travail (8h30-12h30, 14h-17h30). Il ajoute qu'il ne pouvait jamais bénéficier de l'intégralité de sa pause méridienne dans la mesure où, soit il devait effectuer des déplacements entre le dernier chantier du matin et le premier de l'après-midi sur ce temps de pause, soit il réalisait des interventions pendant cette pause.

Sur les heures supplémentaires M. [O] s'appuie sur le tableau de suivi de son temps de travail 2019/2020 tenu et validé par l'employeur. Il affirme ainsi avoir réalisé 259,20 heures supplémentaires non rémunérées par l'Association [Adresse 8] [Adresse 4]. Il observe que ses fonctions se répartissaient en trois missions principales : participer à 5 ateliers hebdomadaires de théâtre, assurer l'assistance technique de la salle pour les représentations, organiser et coordonner le festival 'le tout pour le tout'.

du planning actuel). Les temps de pause et repas sont déduits du temps de travail effectif. Les horaires de Mme [T] [Y] pourront être modifiés s'il y a accroissement temporaire d'activité ou en cas d'absence d'un ou plusieurs salariés travaillant habituellement sur le site. La répartition hebdomadaire des horaires pourra être modifiée en cas de réorganisation des horaires collectifs du service ou dans le cas d'une modification de la prestation fournie.

convention ". Le contrat de travail de M. [G] prévoyait que son temps de travail était décompté en jours sur la base de 218 jours par an. M. [G] relève que la société [2] n'a mis en place aucun contrôle ou suivi de sa charge de travail, alors qu'il l'avait alertée sur sa charge de travail et le fait que son équipe était restreinte. Aucun entretien ne lui a été accordé en réponse, l'employeur se contentant de nier ses allégations. Il en conclut que la convention de forfait lui est inopposable.

. Le 14 juin 2016, un accord collectif sur l'organisation du temps de travail a été signé. Par requête en date du 28 mars 2022 aux fins de réenrôlement de l'affaire radiée, M. [E] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours au titre d'un non-respect par l'employeur de ses obligations conventionnelles et aux fins de régularisation de la prise des temps de repos périodique et d'indemnisation. Selon jugement du 30 janvier 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Débouté M.

. Le 14 juin 2016, un accord collectif sur l'organisation du temps de travail a été signé. Par requête en date du 28 mars 2022 aux fins de réenrôlement de l'affaire radiée, M. [C] [D] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours au titre d'un non respect par l'employeur de ses obligations conventionnelles et aux fins de régularisation de la prise des temps de repos périodique et d'indemnisation. Selon jugement du 30 janvier 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Débouté M.

. Le 14 juin 2016, un accord collectif sur l'organisation du temps de travail a été signé. Par requête en date du 28 mars 2022 aux fins de réenrôlement de l'affaire radiée, M. [K] [L] a saisi le conseil de prud'hommes de Tours au titre d'un non respect par l'employeur de ses obligations conventionnelles et aux fins de régularisation de la prise des temps de repos périodique et d'indemnisation. Selon jugement du 30 janvier 2024, auquel il est renvoyé pour un plus ample exposé du litige, le conseil de prud'hommes de Tours a : - Débouté M.

un PC portable. Il ajoute qu'on ne lui donne pas de quoi alimenter son temps de travail malgré des activités possibles à faire à distance. M. [C] fait également valoir que son employeur lui met la pression et qu'il a alors proposé de revenir le 13 juillet pour éviter certains problèmes. Il termine son courriel en interrogeant la Dirrecte sur ce qu'il doit faire, et s'il doit revoir son médecin pour un arrêt. Aux termes d'un second courriel envoyé le 28 juillet 2020, M.

la mesure où il affirme ne pas avoir été personnellement informé que son temps de travail serait contrôlé par un tel système outre que la société ne justifie pas en quoi le contrôle du temps de travail ne pouvait être réalisé par un autre procédé ; il conteste avoir eu connaissance de la note de service du 16 mars 2015 et rappelle qu'il n'a intégré l'entreprise que le 21 mars 2016 outre que cette note ne vise pas la possibilité d'utiliser la géolocalisation afin de contrôler le temps de travail des salariés.

. A ce courrier est joint un document dans lequel le salarié détaille les temps de travail qu'il soutient avoir accomplis du lundi 18 avril au lundi 13 juin 2022. Pour chaque journée de cette période, à l'exception des jours de repos, y figurent l'heure de début et l'heure de fin du travail, un temps de pose méridien et un temps de travail cumulé. Pour chaque semaine de la période y figurent un temps de travail hebdomadaire et un nombre d'heures supplémentaires;

, adaptations ou transformations de postes existants ou aménagement du temps de travail. En effet, les seuls postes vacants et/ou à pourvoir prochainement, sont incompatibles avec votre état de santé au regard des conclusions du médecin du travail». Les éléments ci-dessus présentés par M. [M], pris dans leur ensemble, laissent supposer l'existence d'une discrimination en raison de sa situation de handicap. Pour prouver qu'elle a pris les mesures d'aménagement raisonnable pour permettre à M.

1. Selon l'arrêt attaqué (Bordeaux, 29 janvier 2025), M. [J] a été engagé, en qualité d'employé administratif, le 1er novembre 2004 par l'association Pro BTP puis il a été promu, le 12 mai 2018, au poste de responsable de service comptabilité/paie, statut agent de maîtrise, au sein de la direction régionale à Bordeaux. 2. Le 18 septembre 2019, il a été convoqué à un entretien préalable à un éventuel licenciement à la suite duquel l'employeur lui a finalement notifié, le 22 octobre 2019, une mise à pied disciplinaire de quatre jours, lui reprochant son insubordination ainsi que des carences managériales. 3. Le 24 octobre 2019, après avoir signé un avenant à son contrat de travail, le salarié a été affecté à un poste d'employé de bureau, sur le site de la plate-forme téléphonique de [Localité 1].

1.Selon l'arrêt attaqué (Paris, 29 mai 2024), la société Ufifrance patrimoine (la société) a signé, le 17 septembre 2019, un accord de performance collective visant l'ensemble des salariés du réseau commercial, à l'exclusion des cadres dirigeants. 2. Après que la société lui a adressé cet accord, Monsieur [D] a refusé le 12 octobre 2019 la modification de son contrat de travail en résultant et a été licencié en application de l'article L. 2254-2, V, du code du travail. 3. Il a saisi, le 20 juin 2020, la juridiction prud'homale, notamment, pour contester cette rupture et obtenir paiement de diverses sommes. Examen du moyen Enoncé du moyen Sur le moyen, pris en ses trois premières branches 4. Le salarié fait grief à l'arrêt de le

Il résulte des articles L. 2221-1, L. 2221-2, L. 2254-1 et L. 2254-2 du code du travail que, si l'effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d'un accord collectif de performance ne s'applique qu'à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, la seule présence, dans cet accord collectif, de clauses étrangères à ces objets n'entraîne la nullité, ni de l'acte lui-même, ni desdites clauses

Il résulte des articles L.2254-1 et L. 2254-2 du code du travail que l'effet substitutif aux clauses contraires et incompatibles du contrat de travail d'un accord de performance collective ne s'applique qu'à ses dispositions tendant à aménager la durée du travail, ses modalités d'organisation et de répartition, à aménager la rémunération au sens de l'article L. 3221-3 dans le respect des salaires minima hiérarchiques mentionnés au 1° du I de l'article L. 2253-1 ou à déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l'entreprise, en sorte que le licenciement du salarié qui refuse l'application à son contrat de travail d'un accord de performance collective comportant des dispositions étrangères à ces objets et modifiant son contrat de travail, est sans cause réelle et sérieuse.

Il résulte du dernier alinéa de l'article L. 2261-10 du code du travail, issu de la loi n° 2008-789 du 20 août 2008, éclairé par les travaux parlementaires, qu'une organisation syndicale de salariés, même non signataire d'un accord collectif, peut le dénoncer dès lors qu'elle a obtenu la majorité des suffrages exprimés lors des dernières élections professionnelles et qu'une des organisations syndicales de salariés signataires de l'accord a perdu la qualité d'organisation représentative dans le champ d'application de cette convention ou de cet accord.

que « les CEI et CE2 ne peuvent pas participer aux travaux à 100 % de leur temps de travail ». Elle n'apporte cependant aucun autre élément, considérant que le salarié échoue à rapporter la preuve du grief. Les pièces versées par le salarié démontrent que les tâches salariales confiées ne correspondent pas à la qualification du contrat de travail et de la fiche de poste. S'agissant de la surveillance abusive et du comportement anormal de l'employeur, la société ne produit aucune pièce et s'interroge seulement sur la manière dont M.